裁量労働制とは？残業代や適用職種をわかりやすく解説

働き方改革が注目されるようになり、「裁量労働制」という言葉を耳にした人も多いのではないでしょうか。一方で、「裁量労働制はデメリットしかない」「長時間労働を助長する」などの声が聞かれることも多いです。

本記事では、改めて裁量労働制とはなにか、裁量労働制を正しく導入・運用することで得られるメリットとデメリットをわかりやすく解説します。

また、実際に導入するために必要な手順についても説明しますので、導入を検討している方はぜひ参考にしてください。

1. 裁量労働制とは？

裁量労働制とは、みなし労働時間制の一種で「実際の労働時間に対してではなく、労使協定ないし労使委員会によって定めたみなし労働時間分の給与を支払うことで、労働時間を労働者の裁量に委ねる労働時間制度」です。

例として、「みなし労働時間が7時間の場合」は以下のようになります。

裁量労働制で従業員を働かせるためには、定められた手続要件が必要です。また、裁量労働制には専門業務型と企画業務型の2種類があり、それぞれ手続きや適用職種に違いがあります。各制度の違いについては後ほど詳しく解説します。

1-1. 裁量労働制の目的

裁量労働制を導入する目的は、業務の遂行の手段や時間配分などを使用者が具体的に指示することが困難な状況において、働く時間やスケジュールを従業員の裁量に委ねることで、より創造的で生産性の高い働き方を実現することです。

一日の所定労働時間が決められている場合、従業員が働く時間やスケジュールを自分で決めることは難しいです。

たとえば、システムの開発者であれば、システムのリリース前やトラブル発生時に大幅に工数がかかるため、所定労働時間内では対応が間に合わない可能性があります。

そのため新製品の研究開発や事業運営に関わる企画立案などの職種では、通常の労働時間制度だと自分のペースで働くことができず、生産性が低下する恐れがあります。

そこで、決められた勤務時間内だけでは効率が悪くなることを避けるために、労働者に始業時刻や終業時刻を含めた労働時間の管理を委ねる方法が裁量労働制です。時間管理を従業員に委ねることで、労働環境の自由度や生産性も高まると考えられています。

2. 専門業務型裁量労働制とは？

裁量労働制のうち1987年から導入されているのが、専門業務型裁量労働制です。

2-1. 専門業務型裁量労働制における適用職種

専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、労働者に労働時間の裁量を委ねることが適切な業種のみで導入することができます。

代表的な例としては、コピーライターやデザイナーなどのクリエイティブ業務、研究開発などの固定の時間を労働時間とすることが適切ではない業種に適用されます。そのほか、対象となるのは以下のような業務です。

1. 新商品や新技術の研究開発、人文や自然科学に関係する研究業務
2. 情報処理システムの分析や設計業務
3. 新聞・出版・法背う事業における記事の取材や編集業務
4. 衣服・室内装飾・工業製品・広告などにおける新たなデザインを考案する業務
5. 放送番組や映画などの制作事業のプロデューサーやディレクターの業務
6. いわゆるコピーライターの業務
7. いわゆるシステムコンサルタントの業務
8. いわゆるインテリアコーディネーターの業務
9. ゲーム用ソフトウェアの創作業務
10. いわゆる証券アナリストの業務
11. 金融工学などの知識を用いた金融商品の開発業務
12. 学校教育法に規定された大学における教授研究の業務
13. いわゆるM＆Aアドバイザー
14. 公認会計士の業務
15. 弁護士の業務
16. 建築士の業務（一級建築士、二級建築士、木造土木士）
17. 不動産鑑定士の業務
18. 弁理士の業務
19. 税理士の業務
20. 中小企業診断士の業務

詳しくは下記のリンク先を参照してください。

専門業務型裁量労働制について｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署

2-2. 専門業務型裁量労働制の導入手続き

専門業務型裁量労働制を導入するときは、以下のような手順で進めましょう。

1. 以下の事項を全て明記した労使協定を締結する

これらの項目について、導入する事業場ごとに書面による労使協定を定めることが必要になります。

2. 労使協定を労働基準監督署に提出する

労使協定を締結したら、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届出をすることが必要です。

3. 労使協定を労働者に周知する

裁量労働制は、会社の独断で一方的に適用することはできません。
届出ができたら、しっかりと労働者に労使協定を周知することも義務付けられています。

詳細や労使協定の例などは、以下を参照してください。
専門業務型裁量労働制の適性な導入のために｜東京労働局

3. 企画業務型裁量労働制とは？

専門業務型裁量労働制に対し、1998年に業種を問わず裁量労働制が適する業務に対して、導入をできるようにしたのが企画業務型裁量労働制です。

3-1. 企画業務型裁量労働制における適用職種

具体的には、企業の本社において企画・立案、調査・分析をおこなう創造的な能力が求められる労働者に適用されます。

本来対象とならない労働者への適用を防ぐため、専門業務型裁量労働制と比較すると導入の手続きなどが複雑であるという特徴があります。

企画業務型裁量労働制は、業務をおこなう事業場が次の条件に該当していなければ導入できません。

1. 本社・本店である事業場
2. 1のほか、次に該当する事業場

（１）当該事業場の属する企業等に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行なわれる事業場

（２）本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、当該事業場に係る事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店等である事業場

引用：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省

関連記事：裁量労働制が適用される職種について専門業務型や企画業務型の関係と併せて解説

3-2. 企画業務型裁量労働制の導入手続き

企画業務型裁量労働制の導入手続きは、以下のように進めます。

1. 労使委員会を設置し、以下の事項について決議する

2. 決議の内容を労働基準監督署に届け出る

労使委員会で決議したことは、所定様式に従い所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

3. 対象労働者の同意を得る

企画業務型裁量労働制の適用には労働者個人の同意が必要になります。

また、不同意者が出た際には、解雇等の不利益な取り扱いをすることは禁じられています。

詳細や届出の様式の例などは、以下を参照してください。
企画業務型裁量労働制の適性な導入のために｜東京労働局

4. 裁量労働制と混同されやすい制度との比較・注意点

「出退勤時間が自由」「みなし労働時間」などの特徴から混同されてしまいがちな他の制度について、裁量労働制との違いを見ていきましょう。

4-1. フレックスタイム制との違い

共通点

• 出退勤、始業・終業の時間は定められておらず、労働者の裁量でフレキシブルな働き方が可能です。

異なる点

• 裁量労働制では完全に労働者の裁量で出退勤の時刻を決めることができます。
  対してフレックスタイム制でコアタイムが決められている場合は、その時間は就業していなければなりません。
• みなし労働時間についても、裁量労働制のみに設定されています。
  そのため裁量労働制では1日の労働時間が自由なのに対して、フレックスタイム制では定められた所定労働時間は働かなければなりません。ただし、月曜日に早く帰宅し翌日に調整するといった働き方は可能です。

関連記事：裁量労働制とフレックスタイム制の違いとメリット・デメリットを解説

4-2. 変形労働時間制との違い

共通点

• 日ごとや時期によって労働時間を変えることで柔軟な労働者の雇用・働き方が可能です。

異なる点

• 裁量労働制は労働時間とは関係なく一定の給与が支払われるのに対し、変形労働時間制では労働時間に応じた給与が支払われます。
  また、変形時間労働制では所定労働時間を超過した労働に対しては残業代を支払わなければなりません。

4-3. みなし残業制度との違い

共通点

• 実際に働いた時間が決められた時間より短い場合についても、労働をしたとみなされ固定の給与が支払われます。

異なる点

• 働いたとみなす労働時間の対象が異なり、裁量労働制では全ての労働時間に適用され、みなし残業制度では所定労働時間を超えた分の残業時間にのみ適用されます。なお、みなし残業制度では固定残業時間を超えた場合に、別途残業代を支払う必要があります。

4-4. 高度プロフェッショナル制度との違い

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門知識があり、一定水準（1,075万円）以上の年収要件を満たす労働者に対して、労働基準法に定められた労働時間などの規定を適用しない制度です。

具体的な職種としては、トレーダーや証券アナリスト、ファンドマネージャー、コンサルタント、ディーラー、研究開発職従事者などが挙げられます。

共通点

• 適用できる職種が限られています。

異なる点

• 裁量労働制では、みなし時間以上の労働には残業代が、休日労働や深夜労働には割増賃金が支払われますが、高度プロフェッショナル制度にはそれらの支払いがありません。

5. 裁量労働制を導入するメリット・デメリット(企業側)

ここでは、企業が裁量労働制を導入するメリット・デメリットを紹介します。

5-1. 企業が裁量労働制を導入するメリット

労務管理の負担軽減

ここまで述べてきたように、裁量労働制では深夜労働・休日出勤などの特別な場合を除けば、別途で割増賃金は発生しません。

多くの社員を抱える企業にとって、

• 各社員の時間外労働などの割増賃金を管理する手間が大幅に削減されること
• 労務管理の業務が詰め寄せて、月末に残業続きになってしまうなどの問題が解消されること

は大きなメリットとなるでしょう。

業務に合わせた労働制度で生産性向上

クリエイティブな業務・専門性の高い業務においては、

• アイデアが浮かぶまでの時間はその時によってまちまちであり、それに合わせて融通の効く勤務形態を取れること
• 個人の働きやすさに合わせて労働時間が柔軟になること

は社員個人のモチベーションの向上にもつながり、生産性の向上が見込めます。

優秀な人材確保

裁量労働制は、自分の能力に応じて柔軟に時間を使いながら働くことが可能です。そのため、効率良く仕事をし、成果を出せる人にとっては働きやすい環境であり、採用で有利にはたらく可能性があるでしょう。

また、優秀な人材にとって働きやすい環境が維持されることで、離職リスクを低減させることもできます。

5-2. 企業が裁量労働制を導入するデメリット

労働管理の難易度が上がる

2019年4月1日の労働安全衛生法の改正により、すべての企業に「労働時間の適正な把握」が義務付けられました。

以前は裁量労働制で働く従業員は、「労働時間の適正な把握」の対象には含まれていませんでしたが、法改正により、現在では裁量労働制の従業員であっても、労働時間の把握が必要になったのです。

裁量労働制の従業員は柔軟な働き方をしているため、労働時間の把握が難しくなったり、労働時間の集計が煩雑になったりする可能性があり、管理に工数がかかってしまうでしょう。

また、裁量労働制には給与計算上の時間外労働はありませんが、働き方改革関連法案で創設された「時間外労働の上限規制」が適用されるため注意が必要です。

時間外労働の上限規制に違反すると罰則が科されるため、裁量労働制でも勤怠管理の仕組みを設けることが大切です。

長時間労働が発生する可能性もある

すでに長時間労働が常態化している職場の場合は、裁量労働制によって長時間労働の常態化に拍車がかかってしまう可能性があります。

長時間労働の常態化は、過労や労働災害につながる可能性もあり、企業は避けるべきことです。

使用者は、従業員に不当な長時間労働を強いることのないよう、各従業員の労働時間を把握し、福利厚生や休暇制度を設け、従業員の健康管理にも留意する必要があります。

導入の手続きが複雑である

前述の通り、裁量労働制を導入するには

• 専門業務型では必要事項を労使協定で定めなければならない
• 企画業務型では必要事項を労使委員会で決議したりして、労働基準監督署に届出なければならない

といった手続きが必要となり、これが負担で導入が進まないケースは少なくありません。

このように、裁量労働制は柔軟に働ける代わりに、複雑なルールや手順を踏む必要があります。

そこで当サイトでは、類似制度のフレックスタイム制との違いや裁量労働制の導入ステップなどを、図を用いてわかりやすく解説した資料を無料で配布しております。そこで当サイトでは、類似制度のフレックスタイム制との違いや裁量労働制の導入ステップなどを、図を用いてわかりやすく解説した資料を無料で配布しております。

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6. 裁量労働制を導入するメリット・デメリット(労働者側)

次に、労働者にとってのメリット・デメリットを確認しておきましょう。

6-1. 労働者にとって裁量労働制を導入するメリット

自由な働き方が実現する

所定労働時間という縛りがないため、裁量労働制では自分のライフスタイルや能力に合った働き方を実現することができます。

具体的には、

• 業種によっては、成果主義により、労働を時間で計ることができない現実
• 子どもの送り迎えなどの融通が効かない

などの問題を大きく改善できます。

制約を受けないからこそ生産性も向上する

裁量労働制では時間的な制約を設けない分、きちんと成果をあげることが求められます。

これにより、

• 自分の裁量でやるからこそ生まれる責任感や自己効力感を感じながら業務に臨めること
• 時間あたりの生産性を向上させることで、給与はそのままに自分の時間を作ることができること

が労働者にとっても大きなメリットになります。

6-2. 労働者にとって裁量労働制を導入するデメリット

自己管理ができないと長時間労働に陥ることもある

一方で、みなし労働時間のなかで求められる成果を上げられなければ、その分長時間の労働が必要になってしまいます。

裁量労働制のなかで成果を上げるには自らPDCAを回して高い自己管理能力を身につけることが重要です。

不当な裁量労働制の導入

本来、裁量労働制は導入できる業種に限りがあります。

そのなかで問題視されていることとして、

• 導入が適切ではない業種での裁量労働制の導入
• みなし労働時間と実労働時間の大きな乖離

が挙げられます。

裁判に発展しているケースなどもあることから、本当に裁量労働制を導入できる要件を満たしているのかはしっかりと確認するようにしましょう。

7. 裁量労働制における残業代

ここでは、裁量労働制と残業代の関係について解説します。

7-1. 法定労働時間を超える可能性がある場合は36協定の締結が必要

裁量労働制は労働時間が長くても短くても、実際に働いた時間に関係なく「労使協定や労使委員会によって定めた労働時間分を働いた」ことにする制度です。しかし、裁量労働制だからといって、法定労働時間を自由に超えてはいけません。定労働時間を超える可能性がある場合は、きちんと36協定を締結する必要があります。

また、残業時間を含むみなし労働時間よりも実労働時間が長い場合、超過した時間分の残業代は支払いの必要が発生する可能性があるため、36協定では実情にあった適切な残業時間を設定しましょう。

7-2. 裁量労働制において深夜残業が発生した場合

裁量労働制を導入していても、深夜労働（22時〜翌朝5時）には割増賃金を支払う必要があります。正しい給与を支払うため、従業員が何時に働いているかをしっかりと把握しておかなければなりません。

7-3. 裁量労働制において休日労働が発生した場合

裁量労働制では、休日出勤についても別途休日手当てを支払うことが労働基準法で定められています。深夜残業と同様、従業員の勤怠状況は正しく把握しておきましょう。

関連記事：裁量労働制における残業代について計算方法を徹底解説

8. 裁量労働制のメリット・デメリットをしっかりと把握しよう！

AIの導入やDX化が急速に進むなかで、創造的な能力、人にしかできない仕事の需要は今後高まってくるでしょう。

デメリットが議論されることも多い裁量労働制ですが、企業側・労働者側双方にとって大きなメリットとなる運用ができれば、急速な事業拡大の可能性もあります。

企業・労働者いずれかにとってデメリットになってしまわないよう、正しく理解・整備して導入を検討していきましょう。