裁量労働制に36協定の締結は必要？書き方や注意点を詳しく解説

裁量労働制を採用している場合でも、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」の締結が必要なこともあります。1日のみなし労働時間が法定労働時間を超える場合や、法定休日に労働をさせる場合は36協定の締結が必要です。

この記事では、裁量労働制において36協定の締結が必要なケースや、書類の書き方、注意点についてわかりやすく解説します。

1. 裁量労働制と36協定とは？

最初に、裁量労働制と36協定の定義について紹介します。裁量労働制と36協定のルールを今一度確認しておきましょう。

1-1. 裁量労働制とは？

裁量労働制とは、労働時間や仕事の進め方を従業員に一任する制度です。そのため、実労働時間ではなく、あらかじめ労使協定で取り決めた「みなし労働時間」に応じて給与を支払います。

たとえば、みなし労働時間を8時間と定めたケースでは、実労働時間が10時間だった場合でも残業代は発生しません。一方、実労働時間が4時間でも8時間労働したとして、所定の給与を支払う必要があります。

関連記事：裁量労働制とは？適用職種や改正のポイントを簡単にわかりやすく解説！

1-2. 36協定とは？

36協定（サブロク協定）とは、従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超過して働かせる場合や、法定休日（週1日もしくは4週4日）に労働させる場合に、あらかじめ結ぶ必要がある協定のことです。労働基準法36条に基づいて締結されるため、36協定とよばれています。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

36協定の締結により、原則「月45時間・年360時間」まで時間外労働が可能となります。

また、臨時的に上限を超えた労働が必要となる場合には、特別条項付き36協定を結び、上限を「年720時間」に延長することも認められています。ただし、特別条項付き36協定には、複数の規定が設けられているため、検討する際には注意が必要です。

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2. 裁量労働制でも36協定を締結すべきケース

裁量労働制では、みなし労働時間を採用しますが、裁量労働制に時間外労働（法定外残業）がないわけではありません。

従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、労働基準法第36条に従って労使協定を締結したうえで「時間外労働・休日労働に関する協定届」の提出が必要です。

ここからは、裁量労働制においても36協定の締結が必要となるケースを紹介します。

2-1. みなし労働時間が法定労働時間を超える場合

裁量労働制では、労働組合または従業員代表との労使協定に基づいて、1日あたりのみなし労働時間を決めます。

このみなし労働時間が法定労働時間を上回る場合、超過した部分が時間外労働に相当します。労働基準法第32条によると、1日の労働時間の上限は8時間です。

第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

たとえば、みなし労働時間を9時間とした場合、1日あたり1時間の時間外労働が発生します。この場合、法定労働時間を超えて従業員を働かせているため、36協定の一般条項の締結および所轄の労働基準監督署長への届出が必要です。

時間外労働時間が月45時間、年360時間を超える場合は、労働基準法第36条4項の時間外労働の上限規制に違反する可能性があります。

その場合、特別条項付き36協定を締結することで、年間6ヵ月まで労働時間の上限を超えることができます。

ただし、「臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合」においても、「月100時間未満」「年720時間以内」「複数月平均80時間以内」といった制限があるため注意しましょう。
参考：時間外労働の上限規制｜厚生労働省

2-2. 法定休日に労働させる場合

法定休日に労働させる場合も、36協定の締結および届出が必要です。なお、法定休日とは、労働基準法第35条で定められた週1日または4週間を通じて4日の休日のことです。たとえば、就業規則で法定休日を日曜日としている場合、裁量労働制であっても日曜日に従業員を働かせる場合は36協定の締結が必要になります。

労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。

引用：労働時間・休日｜厚生労働省

第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

2-3. 所定（法定外）休日に労働させ、週の法定労働時間を超える場合

所定（法定外）休日に労働させる場合、週の法定労働時間を超えると、36協定の締結が必要です。

たとえば、みなし労働時間を8時間、週の所定労働日を5日と定めた場合、1日あたりの法定労働時間（8時間）を超えることはありません。ただし、所定休日に労働させることで、週の法定労働時間（40時間）を超えることになります。

このように、みなし労働時間を法定労働時間内に設定したとしても、所定休日に労働させる場合、週の法定労働時間を超える可能性があり、その場合は36協定の締結が必要です。

関連記事：裁量労働制は残業代が出ない？計算方法や休日出勤・深夜労働についてわかりやすく解説！

3. 裁量労働制の36協定の書き方

裁量労働制であっても、36協定の書き方は通常の場合と変わりません。36協定届（時間外労働・休日労働に関する協定届）は規定に沿って正しく記入をおこなう必要があるため、厚生労働省が公開している資料の記載例を参考に、正確に情報を記しましょう。

なお、2021年4月1日より、36協定届の様式が変更されています。押印・署名の廃止や、協定当事者に関するチェックボックスの新設など、変更点をきちんと押さえておきましょう。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省 （14ページ目）
参考：時間外労働の限度に関する基準｜厚生労働省 （4ページ目）

3-1. 36協定の協定書と協定届の違い

36協定に関する書類には、36協定書と36協定届の2つがあります。36協定書とは、労使間で話し合いをおこない、合意を得たことを証明する書類です。36協定を締結する際は、36協定書を作成し、使用者と労働者代表が署名・捺印をしなければなりません。

一方の36協定届とは、労働基準監督署へ届け出るための書類です。それぞれ作成する目的が異なるため注意しましょう。

関連記事：36協定の協定書とは？協定届との違いや押印・提出の必要性をわかりやすく解説！

3-2. 協定書に記載すべき内容

36協定書には、労働基準法第36条に従って、以下のような内容を記載しなければなりません。

• 36協定の対象となる労働者の範囲
• 36協定の対象となる期間
• 時間外労働や休日労働を命じることができる場合
• 時間外労働や休日労働を課すことができる時間・日数
• 時間外労働や休日労働を適正なものとするため厚生労働省令で定める必要事項

前述の通り、36協定を締結したからといって、無制限に労働させられるわけではありません。協定の内容が時間外労働の上限規制を超過しないよう注意しましょう。

3-3. 協定届に記載すべき内容

36協定届の様式は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。様式に従って、以下のような内容を記載しましょう。

• 事業の種類
• 事業の名称
• 事業の所在地
• 協定の有効期間
• 時間外労働の範囲
• 休日労働の範囲

記載例も公開されているため、参考にしながら作成しましょう。

参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省東京労働局

4. 裁量労働制・36協定に関連する注意点

ここからは、裁量労働制と36協定に関して生じやすい疑問について解説していきます。法律に則って裁量労働制を導入・運用していくためにも、以下の項目を今一度確認しておきましょう。

4-1. 裁量労働制でも36協定の上限・規定は遵守する必要がある

労働時間や働き方を従業員に一任する裁量労働制ですが、みなし労働時間が法定労働時間を超過する場合には36協定を締結するほか、上限に関しても守る必要があります。

そのため、裁量労働制においても労働時間を適正に管理し、従業員の健康確保を図ることが必要です。

4-2. 一部の職種では36協定の適用除外の規定が設けられている

裁量労働制においても、みなし労働時間については、36協定の時間外労働の上限規制が適用されます。ただし、例外として「新技術や新商品等の研究開発等」にあてはまる職種においては、36協定における時間外労働の上限が適用除外とされています。

参考：法定労働時間（労働基準法第32条、第40条）｜ 厚生労働省

4-3. 専門業務型と企画業務型で管理方法が異なる

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制があります。裁量労働制の種類によって、導入・継続といった管理方法が異なります。専門業務型裁量労働制を導入する場合、みなし労働時間や対象業務、36協定の締結などは労使協定によって決定しなければなりません。

一方、企画業務型裁量労働制を導入する場合、労使協定は認められないため、まず労使間で労使委員会の設置について話し合う必要があります。そのうえで、みなし労働時間や対象になる業務、労働者本人の同意などを労働委員会で決議をおこないます。また、定期的に労使委員会を開き、運用方法についての確認や改善をおこなうことも必要です。

4-4. 裁量労働制においても原則休憩の一斉付与する

労働基準法第34条は、休憩時間は原則として全従業員に一斉に付与しなければならないとしています。

第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

引用：労働基準法｜e-Gov

裁量労働制を採用している場合も、原則として休憩時間に一斉付与が必要です。しかし、従業員が弾力的なスケジュールで働く裁量労働制の場合、休憩時間の一斉付与は難しいでしょう。

その場合、労働基準法第34条の規定にしたがって、労使協定を締結することで、ばらばらに休憩を取らせることが可能です。

4-5. 実労働時間とみなし労働時間に乖離がないか確認する

実労働時間とみなし労働時間が極端な乖離が生じていると、適正な給与を支払うことができなくなってしまいます。

裁量労働制の導入が完了した後も、従業員の労働時間を適正に管理し、実労働時間とみなし労働時間を照らし合わせて、必要に応じて業務量を調整するなどの対応をおこないましょう。

4-6. 労働時間は適正に把握する

裁量労働制においても、従業員の労働時間を客観的に把握するよう、働き方改革関連法によって義務付けられています。出退勤時刻にバラつきが生じやすい裁量労働制においては、労働時間を客観的にかつ適正に記録・管理するよう工夫が求められます。

必要に応じて、打刻漏れや改ざんを防止できる勤怠管理システムの導入を検討することも手段の一つでしょう。

5. 裁量労働制や36協定を管理するならシステムの導入がおすすめ

裁量労働制を取り入れるなら、勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。裁量労働制を採用すると、従業員の出退勤時刻がバラバラになるため、勤怠状況の管理が複雑化してしまいます。また、みなし労働時間に応じて残業時間を算出することも必要です。従来のような紙のタイムカードでは、管理や集計の手間がかかり、担当者の負担が増えてしまうでしょう。

勤怠管理システムを導入すれば、設定したみなし労働時間に応じて、残業時間を自動で算出することが可能です。給与計算システムと連携して、割増賃金を含む毎月の給与を算出してくれるシステムもあります。人事・労務に関する業務を効率化できるため、ぜひ導入を検討しましょう。

6. 裁量労働制における36協定の取り扱いを知り、必要な場合は労使の締結を

今回は、裁量労働制における36協定の必要性や、協定を締結するときの注意点などを紹介しました。裁量労働制においても、従業員に時間外労働（法定外残業）をさせたり、休日労働をさせたりする場合は36協定の締結および届出が必要です。

とくにみなし労働時間が法定労働時間よりも長い場合は、超過した部分が時間外労働として扱われるため、36協定の締結が必要になります。従業員とのトラブル防止のため、裁量労働制において36協定を締結すべきケースを理解しておきましょう。

また、36協定届を労働基準監督署に提出することも必要です。提出を忘れると協定が無効になるケースもあるので注意しましょう。