妊娠や出産、育児に関する不安を抱えながら仕事をしている女性も少なくありません。労働基準法では、妊娠中や出産後における時間外労働・深夜業務（夜勤）の就業制限など、妊婦や妊産婦を守るための規定が細かく定められています。この記事では、労働基準法で定められた妊婦・妊産婦を保護するための規定についてわかりやすく解説します。
労働基準法総まとめBOOK
労働基準法の内容を詳細に把握していますか？
人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。
今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。
労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。
目次
1. 労働基準法における妊婦の定義
妊婦とは、辞書で調べると、「妊娠している女性」と定義されます。しかし、労働基準法では、妊娠中の女性だけでなく、産後1年を経過しない女性もあわせて妊産婦と定義しています。
また、「〇週間以内に出産する予定の女性」「産後〇週間を経過しない女性」など、細かく妊婦を定義している条文もあります。労働基準法の妊婦や妊産婦の定義を正しく理解し、労働環境をきちんと整備しましょう。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）・・・（省略）
2. 労働基準法による妊婦を守る制度
労働基準法には、妊娠中や出産前後の女性を守るための定めがいくつもあります。ここでは、労働基準法による妊婦を守る制度について詳しく紹介します。
2-1. 産前休業
労働基準法第65条により、妊婦が出産予定日から6週間以内に休業を請求した場合、当該女性労働者を働かせることができません。なお、双子など多胎妊娠の場合、妊婦は14週間前から産前休業の申請ができます。これは、多胎妊娠の身体的負担が単胎妊娠よりも大きくなるためです。
（産前産後）
第六十五条 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2-2. 産後休業
労働基準法第65条に則り、原則として、産後8週間を経過していない妊産婦に労働させることはできません。ただし、産後6週間を経過し、妊産婦から働きたいという申し出があった場合、担当医師によって支障ないと認められた業務に限り、労働をおこなわせることが可能です。
なお、産前休業の日程は出産予定日を基準として算出しますが、産後休業は実際の出産日を基準とします。出産日の翌日を産後休業の初日とし、その後8週間または6週間を産後休業の期間として扱います。
② 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
2-3. 育児時間の請求
労働基準法第67条により、生後1年に満たない子どもを育てる女性労働者は、法律で定められた休憩時間のほかに、1日2回それぞれ30分以上の育児時間を請求することができます。育児時間をどのタイミングで取得するかは当事者間の判断に任せられています。ただし、育児時間中に当該労働者を働かせるのは違法になるため注意しましょう。
（育児時間）
第六十七条 生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
② 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
2-4. 坑内業務の就業制限
労働基準法第64条の2により、妊娠中の女性と、使用者に申し出た産後1年を経過しない女性に対して、坑内業務に就かせることはできません。なお、坑内業務とは、炭山や鉱山といった危険区域の内部でおこなう業務のことです。
妊婦（妊娠中の女性）は強制的に坑内業務をさせることができません。一方、産後1年を経過しない女性の場合、当該労働者からの申し出がなければ、坑内業務をおこなわせても違法になりません。ただし、妊産婦の健康を守るためにも、当該女性労働者にヒアリングし、坑内業務をさせても問題ないか確認することが大切です。
（坑内業務の就業制限）
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
（省略）
2-5. 危険有害業務の就業制限
労働基準法第64条の3に則り、重量物を取り扱う業務や有害ガスを発散する場所での業務など、危険有害業務に妊産婦を就かせてはいけません。具体的な就業制限の範囲は女性労働基準規則で定められているので、妊産婦に労働をさせる場合、あらかじめ確認しておくことが大切です。
（危険有害業務の就業制限）
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
（省略）
③ 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。
2-6. 軽易業務への転換
労働基準法第65条に基づき、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易の業務に配置転換をおこなう必要があります。この規定は、坑内業務や危険有害業務に限ったものでない点に注意しましょう。
③ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
2-7. 解雇に関する制限
労働基準法第19条により、妊産婦が産前産後休業を取得している期間と、その期間の終了後30日間は解雇することが認められていません。また、男女雇用機会均等法の第9条に則り、妊娠や出産に起因する能力低下を理由とした解雇などの不利益取り扱いをおこなうことは違法になります。さらに、妊産婦に該当する女性労働者の解雇に関しても、事業主の反証がない限りは無効とされるので気を付けましょう。
（解雇制限）
第十九条 使用者は、（省略）並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。（省略）
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 （省略）
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
2-8. 育児休業（育児・介護休業法）
育児のために仕事を休む育児休業は、産前産後休業や育児時間などのように労働基準法で定められておらず、育児・介護休業法で定義されています。育児・介護休業法により、子どもを育児する労働者は、一定の要件を満たせば、請求をすることで、育児休業を取得することが可能です。また、女性だけでなく、男性も取得できる可能性があります。
育児・介護休業法では、育児休業のほかに、子の看護休暇や時短勤務、所定外労働の制限など、仕事と育児を両立する労働者を守るための規定が細かく定められています。また、育児休業を取得する場合、育児休業給付金などの支援金を受け取れる可能性もあるため、事前に育児休業の取得を考えている労働者にきちんと周知しておきましょう。
（育児休業の申出）
第五条 労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。（省略）
関連記事：育児休業の期間はいつまで？男性も可能？給付金の申請条件や計算方法もわかりやすく解説
3. 労働基準法による妊婦の労働時間の制限
労働基準法では、妊産婦が働く場合の労働時間に関する制限規定も設けられています。ここでは、労働基準法による妊婦の労働時間の制限規定について詳しく紹介します。
3-1. 変形労働時間制の制限
変形労働時間制を導入すれば、特定の日の労働時間を9時間、10時間など、一時的に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた時間に設定することができるようになります。しかし、労働基準法第66条により、変形労働時間制を採用している場合でも、妊産婦から請求があれば、1日や週の法定労働時間を超えて働くことは認められないため注意しましょう。
第六十六条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
関連記事：変形労働時間制とは？残業の考え方や導入方法、注意点をわかりやすく解説
3-2. 時間外労働の制限
法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働は、原則として認められていません。しかし、36協定を締結・届出をすることで、一定の範囲で法定労働時間を超える労働をさせることができるようになります。
36協定のルールを正しく遵守していても、労働基準法第66条に基づき、妊産婦から請求があった場合、当該労働者に時間外労働をさせることはできません。なお、所定労働時間を超えるけれど、法定労働時間を超えない範囲での時間外労働は認められる点に注意しましょう。
② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！
3-3. 休日労働の制限
使用者は労働者に対して1週間に1日以上もしくは4週間に4日以上の法定休日を付与しなければなりません。また、法定休日に働かせることは、原則として認められていません。ただし、36協定を締結・届出すれば、時間外労働と同様で、一定の範囲で休日労働が可能になります。
しかし、労働基準法第66条に基づき、妊産婦から請求があった場合、当該労働者に休日労働をさせることは認められません。なお、法定休日でなく、所定休日（法定外休日）に労働させることは違法にならないので注意しましょう。
② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
関連記事：法定休日と法定外休日の違いとは？振替休日や代休との関係もわかりやすく解説！
3-4. 深夜業務（夜勤）の制限
労働基準法第66条により、妊産婦から請求があった場合、時間外労働や休日労働だけでなく、深夜労働（22時から5時までの時間の労働）をさせることも認められません。時間外労働や休日労働、深夜労働の就業制限の規定は、妊産婦から請求があった場合に限り認められるため、あらかじめ当該規定の内容や手続きの仕方をきちんと周知しておくことが大切です。
③ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
関連記事：夜勤とは何時から働いた場合のこと？労働基準法上の定義とは
3-5. 【注意】割増賃金の規定を遵守することが大切！
妊産婦から請求がない場合、36協定などの要件をきちんと満たしていれば、時間外労働や休日労働、深夜労働をさせても問題ありません。しかし、妊産婦に時間外労働や休日労働、深夜労働をさせる場合でも、割増賃金の支払いは必須です。割増率や計算方法に注意して、正しく賃金を支払うことが大切です。
関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説
4. 労働基準法の妊婦に関する規定の注意点やポイント
労働基準法の母体保護規定は、妊婦をサポートし自身の力を発揮してもらうためのものです。使用者には、労働基準法の定めに従って妊婦が働きやすい職場を作る責任があります。ここでは、労働基準法の妊婦に関する規定の注意点やポイントについて詳しく紹介します。
4-1. 個々の労働者の体調に合わせて対応する
妊娠中の体調変化は個人差が大きく、これまでとほぼ同じように働き続けられる妊婦もいるものです。一方で、つわりや切迫早産などの影響で思ったように働けなくなってしまう労働者も少なくありません。
体調の変化が著しく、思ったような働き方ができない妊婦は、心身に大きな負担を感じながら仕事をすることになります。体調変化の軽かった妊娠経験者を基準として社内のルールを決めてしまうと、体調変化が大きい妊婦が負担に耐えきれず、退職に追い込まれるなどのリスクが発生します。
単に労働基準法や社内ルールに照らし合わせて判断するのではなく、個々の労働者に対して柔軟な対応をおこなうことが大切です。労働基準法を遵守するのはもちろんのこと、休憩時間を増やしたり、時差通勤を導入したりするなど、働きやすい職場を作る工夫をしてみましょう。
4-2. 不当な給与減額を行わないよう注意する
使用者は妊産婦から請求があったら、育児時間を付与したり、時間外労働・休日労働・深夜労働を制限したりするなど、柔軟な対応が求められます。また、妊産婦からの要求により、軽易業務へ配置転換をする際、給与の減額をおこなうこともあるかもしれません。
しかし、給与減額の措置は、妊産婦にとって働きにくい職場と認識されてしまうことにつながります。また、マタニティハラスメントとして訴えられるリスクもあります。そのため、できる限り給与減額などの妊産婦が不利となるような措置は控えるようにしましょう。もしも給与減額などが必要になる場合、当該妊産婦にその理由を説明し、同意を得ることでトラブルを未然に防ぐことができます。
4-3. 労働基準法に違反すると罰則が課せられる
労働基準法には罰則規定も定められています。たとえば、産後6週間経たず、当該妊産婦を働かせた場合、労働基準法第65条「産前産後」の規定に違反することになり、労働基準法第119条によって6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金の罰則を受ける可能性があります。
また、労働基準法に違反した企業として、厚生労働省のホームページなどに会社名が公表されるリスクもあります。このように、労働基準法に違反すると、懲役や罰金だけでなく、社会的信用を損なう恐れもあります。妊産婦に関する労働基準法の規定をチェックし、ペナルティを受けないよう正しく社内制度を整備することが大切です。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 （省略）、第六十四条の三から第六十七条まで、（省略）の規定に違反した者
4-4. 保健指導や健康診査を受けられる時間の確保が必要
労働基準法以外に、男女雇用機会均等法でも、妊娠中や出産後の女性を守る規定があります。男女雇用機会均等法第12条により、女性労働者が母子保健法に規定された保健指導や健康診査を適切に受けられるよう、事業主には必要な時間を確保することが求められます。このように、労働基準法以外の法律もチェックし、妊産婦をきちんと保護できるよう社内制度を整備することが大切です。
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第十二条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
4-5. 母健連絡カードの理解を深めておく
母健連絡カード（母性健康管理指導事項連絡カード）とは、主治医から妊娠中や出産後の労働者への指導事項の内容を正しく使用者に伝えるためのツールの一つです。事業主は、妊産婦から母健連絡カードの提示を受けたら、男女雇用機会均等法第13条に従って適切な措置をおこなう必要があります。
たとえば、通勤の負担を減らすため時差出勤を認めたり、休憩時間を延長したりするなどの措置が挙げられます。このように、母健連絡カードに対する理解を深めておくことで、女性労働者に的確なサポートを提供することが可能です。
第十三条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
5. 妊婦が自身の能力を十分に発揮できるようサポートすることが大切！
労働基準法の母体保護規定は、女性労働者を守るための決まりです。妊娠中には女性の体に大きな変化が起こり、仕事における負担も大きくなります。企業が妊婦の労働環境を整えるよう意識すれば、女性労働者は妊娠期間を順調に過ごせるようになります。さらに、妊婦が職場で自身の能力を十分に発揮できるようサポートすることも、事業主の大切な役割です。
労働基準法総まとめBOOK
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