休日出勤の唯一代わりにできる振替休日について徹底解説

休日出勤を行った場合、もともとの休日に代わって振替休日を取得させるケースがあります。

本来、労働基準法に基づく法定休日の出勤に対しては休日労働手当を支払う義務がありますが、事前に振替休日を設定した場合は休日労働手当の支払い義務がありません。

ただし、振替休日を取得させたとしても、休日出勤の労働時間が法定労働時間を超過する場合は時間外労働手当が発生します。

休日出勤に対する賃金計算を正しく実施するためには振替休日の扱いについて正しく理解することが大切です。

この記事では休日出勤に伴う振替休日について詳しく解説します。

1. 振替休日は休日出勤の代わりに他の労働日を休日にする制度

振替休日とは、休日出勤の代わりとして事前に他の労働日へ置き換えられた休日です。

ここでは振替休日の仕組みや運用の注意点を解説します。

1-1. 振替休日は事前に休日と労働日を交換すること

振替休日は、休日出勤を前提として、事前に休日と他の労働日を交換する制度です。

これにより、もともとの休日が所定労働日として扱われるようになり、代わりに指定の労働日が休日として扱われます。

ただし、休日出勤の事後に振替日を指定する場合は振替休日とみなされません。

なぜなら、振替休日は休日出勤に対し企業が代わりの休日を保障する制度であるためです。

振替休日の制度は、事前に企業側から替わりの休日を指定することを前提に運用しましょう。

1-2. 振替休日を伴う休日出勤には休日労働手当が適用されない

振替休日を伴う休日出勤には休日労働手当が適用されません。

休日労働手当とは労働基準法で規定される法定休日の労働に対して支払われる賃金の割増分です。

振替休日のある休日出勤は所定労働となるため、休日労働手当は適用されません。

ただし、労働日の振り替えにより週の合計労働時間が法定労働時間の上限（週40時間）を超えた場合、超過分の労働には時間外割増が適用されます。

なお、休日労働と時間外労働の賃金割増率は以下の通りです。

• 休日労働：基本給の35％以上
• 時間外労働：基本給の25％以上

法定休日の出勤に対し振替休日を適用しなかった場合に発生する賃金は基本給の1.35倍です。

対して、振替休日を適用した場合、法定労働時間の範囲内であれば追加の賃金支払いは発生しません。

仮に週の法定労働時間を超過したとしても、所定労働分は振替休日で相殺されるため、支払い義務が生じるのは基本給の25％にあたる時間外労働手当のみです。

振替休日を取得しない休日出勤の賃金

• 賃金＝1時間あたりの基本給×1.35×休日労働時間

振替休日を取得した休日出勤の賃金

• 賃金＝1時間あたりの基本給×0.25×時間外労働時間

以上のことから振替休日は企業側にとってメリットの大きい制度と言えます。

一方、振替休日の制度を運用する場合は、休日出勤に対して適切に対処しなければ必要以上の賃金を支払ってしまうリスクも孕んでいます。

1-3. 振替休日の運用には就業規則での規定が必要

振替休日の制度を運用するためには就業規則への明記が必須です。

就業規則で定められていない限り、従業員に対し振替休日を強要することはできません。

振替休日の制度を運用する場合、就業規則には以下のような文言で規定します。

「会社は業務の都合を鑑みて、休日を振り替えることがある」

「休日を他の日に振り替えるときは、前日までに振り替える休日を特定して従業員へ通知する」

1-4. 振替休日の取得日について法的な決まりはない

振替休日を取得させる場合、いつの労働日を休日とするか、いつまでに休暇を付与するかなどの法的な決まりはありません。

全て企業の裁量に任されます。

ただし、賃金計算の観点からすると月をまたいで振替休日を設定することは好ましくありません。

休日の管理が複雑になり、賃金の算出ミスを誘発する可能性もあります。

振替休日の取得日は休日出勤と同週、もしくはその前後1週間以内程度が理想です。

少なくとも、休日出勤と同月の間に取得させるようにしましょう。

2. 振替休日と代休の違い

振替休日と類似する言葉に代休があります。

どちらも休日出勤の代わりに与えられる休日であり、普段の会話では混同して使用されることも少なくありません。

しかし、労務管理において振替休日と代休には明確な違いがあります。

2-1. 代休は休日出勤の事後に付与される休日

代休とは、事前に振替休日の取り決めをせずに休日出勤を行った後、取得し損ねた休日の代償として付与される休日です。

この場合は事前に休日と労働日の交換を行ったとはみなされず、休日出勤はあくまで休日労働として扱われます。

振替休日と代休の違いは「事前に休日と労働日の交換が成立しているか」がポイントです。

例えば、「休日出勤の前に替わりの休日の付与を約束したものの、休日取得の判断は従業員に一任している」という状態では休日と労働日の交換が成立しているとは言えません。

この場合は振替休日とは認められず、代休に該当します。

なお、振替休日と異なり、代休の制度運用については就業規則での規定が必要ありません。

2-2. 代休が付与される休日出勤は休日労働手当が適用される

後日代休を取得したとしても休日に労働をした事実は変わらないため、休日出勤に対しては休日労働手当（通常賃金の35％以上）が適用されます。

ただし、代休を取得した時点で所定労働時間は相殺されるため、実際に支払う賃金は割増分のみです。

代休を取得する休日出勤の賃金

• 賃金＝1時間あたりの基本給×0.35×休日労働時間

3. 振替休日を取得しても賃金割増が発生するケース

振替休日を取得したとしても、賃金の割増を回避できるとは限りません。

割増賃金が発生するケースとして以下の2点が考えられます。

• 休日出勤により週の法定労働時間の上限を超過する場合
• 振替休日に出勤した場合

3-1. 休日出勤により週の法定労働時間を超過する場合

前述の通り、振替休日を伴う休日出勤であっても、その週の法定労働時間の上限を超過する労働には時間外割増が適用されます。

法定労働時間は1日に8時間、週40時間と規定されていますので、労働時間が8時間を超えた場合か、もしくは、 既にその週の40時間分の所定労働を行っている場合、休日出勤は必然的に時間外労働となります。

賃金割増の発生を回避するためには、振替休日を休日出勤と同週の労働日に取得するとよいでしょう。

休日出勤と振替休日を同週にすれば、その週の所定労働時間は変わらず時間外労働も起こりにくくなります。

振替休日や代休を用いるには、該当の従業員の勤務日だけでなく日次、週次における勤務時間もきちんと把握しておく必要があります。休日出勤をした従業員の勤務状況によって、支払うべき賃金が変わってくるためです。当サイトでは、休日出勤にまつわる割増賃金の計算や、効果的な勤務時間の把握方法をまとめたガイドブック「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」を無料でお配りしています。

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3-2. 振替休日に出勤した場合

振替休日を設定していたにも関わらず、業務の都合により振替休日に出勤せざるを得ないこともあるでしょう。

その場合、振替休日の制度が成立しないため、休日出勤に対して適切に賃金を支払わなければなりません。

この場合、休日出勤を行った休日が「法定休日」か「所定休日」かによって賃金の割増率が異なります。

法定休日とは労働基準法の規定に従った休日、所定休日は企業が独自に定める休日です。

このうち、休日労働割増が適用されるのは法定休日の労働です。

休日出勤を行った日が法定休日であれば、その日の労働には休日割増が適用されます。

休日取得による所定労働時間の相殺もなくなるため、1時間あたりの賃金は基本給の1.35倍です。

なお、休日労働には時間外割増は適用されません。

休日出勤を行った日が所定休日であった場合、所定休日の休日出勤には所定労働として扱われます。

休日労働割増は適用されず、その週の合計労働時間が法定の範囲を超えない限り賃金の割増も発生しません。

ただし、法定労働時間の上限を超えた労働に対しては1時間あたり基本給の1.25倍の賃金を支給します。

4. 休日出勤の振替休日は適切に管理運用しよう

振替休日は休日出勤を行った場合の休日取得を保障する制度であり、従業員の労働環境を整えるためにも積極的な運用が求められます。

しかし、休日出勤に関わる賃金計算は複雑であり、間違いが多い領域です。

労使トラブルを防ぐため、勤怠管理システム等のITツールも活用し、振替休日の管理運用を適切に実施しましょう。