休日出勤をおこなった場合、もともとの休日に代わって振替休日を取得させるケースがあります。
本来、労働基準法に基づく法定休日の出勤に対しては休日労働手当を支払う義務がありますが、事前に振替休日を設定した場合は休日労働手当の支払い義務がありません。
ただし、振替休日を取得させたとしても、労働時間が法定労働時間を超過する場合は時間外労働手当が発生します。
休日出勤に対する賃金計算を正しく実施するためには振替休日の扱いについて正しく理解することが大切です。
本記事では休日出勤に伴う振替休日について詳しく解説します。
関連記事：休日出勤の定義｜支給すべき賃金やルールについて詳しく解説
人事担当者の皆さまは、労働基準法における休日・休暇のルールを詳細に理解していますか？
従業員に休日労働をさせた場合、代休や振休はどのように取得させれば良いのか、割増賃金の計算はどのようにおこなうのかなど、休日労働に関して発生する対応は案外複雑です。
そこで当サイトでは、労働基準法にて定められている内容をもとに、振休や代休など休日を取得させる際のルールを徹底解説した資料を無料で配布しております。
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1. 振替休日は休日出勤の代わりに他の労働日を休日にする制度
振替休日とは、休日出勤の代わりとして事前に他の労働日へ置き換えられた休日です。
本章では振替休日の仕組みや運用の注意点を解説します。
1-1. 振替休日は事前に休日と労働日を交換すること
振替休日は、休日出勤を前提として、事前に休日と他の労働日を交換する制度です。
これにより、もともとの休日が所定労働日として扱われるようになり、代わりに指定の労働日が休日として扱われます。
ただし、休日出勤の事後に休日を指定する場合は振替休日とみなされません。
なぜなら、振替休日は休日出勤に対し企業が代わりの休日を与える制度であるためです。
振替休日の制度は、事前に企業側から代わりの休日を指定することを前提に運用しましょう。
1-2. 振替休日を適用した場合休日労働手当は不要
振替休日を伴う法定休日の休日出勤には休日労働手当が適用されません。
休日労働手当とは労働基準法で規定される法定休日の労働に対して支払われる割増賃金です。
振替休日を与えるということは、労働日と休日を入れ替えるということなので、本来法定休日だった日は労働日となります。そのため、通常の労働日と同じ扱いになり、休日労働手当は不要となります。
ただし、週をまたいで労働日の振替をおこなった場合は、週の合計労働時間が法定労働時間の上限（週40時間）を超えた場合、超過分の労働には時間外割増が適用されます。
休日出勤時の割増賃金
なお、休日労働と時間外労働の賃金割増率は以下の通りです。
休日労働：基礎賃金の35％以上
時間外労働：基礎賃金の25％以上
法定休日の出勤に対し振替休日を適用しなかった場合に発生する賃金は基礎賃金の1.35倍です。
一方で、振替休日を適用した場合、法定労働時間の範囲内であれば追加の賃金支払いは発生しません。
同じ月内に振替休日を取得させた場合は、仮に週の法定労働時間を超過したとしても、所定労働分は振替休日で相殺されるため、支払い義務が生じるのは基礎賃金の25％にあたる時間外労働手当のみです。
ただし、月をまたいで振替休日を取得させた場合は、当月に発生した労働分の賃金を来月支払うなどといったことができないため、振替休日で労働日が増えた月は増えた労働日分の賃金を計算して支払い、振替で休日が増えた月は給料から休日分の賃金を控除する必要があります。
- 振替休日を取得しない休日労働の賃金
賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.35×休日労働時間
- 振替休日を取得した場合の時間外労働の賃金
賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.25×時間外労働時間
以上のことから振替休日は休日労働分の割増賃金をおさえられるため、企業側にとってメリットの大きい制度といえます。
一方、振替休日の制度を運用する場合は、休日出勤に対して適切に対処しなければ必要以上の賃金を支払ってしまうリスクもはらんでいます。
1-3. 振替休日の運用には就業規則での規定が必要
振替休日の制度を運用するためには原則就業規則への明記が必須です。
もしくは、個別での合意があった場合に限って振替休日を適用することが可能です。
ただし、就業規則に記載がなければ、従業員は振替休日の取得を拒否することができるため、就業規則に振替休日に関する規定を定めておきましょう。
振替休日の制度を運用する場合、就業規則には以下のような文言で規定します。
「会社は業務の都合を鑑みて、休日を振り替えることがある」
「休日を他の日に振り替えるときは、前日までに振り替える休日を特定して従業員へ通知する」
1-4. 振替休日の取得日や期限について法的な決まりはない
振替休日を取得させる場合、いつの労働日を休日とするか、いつまでに休暇を付与するかなどの法的な決まりはありません。
全て企業の裁量に任されます。
ただし、賃金計算の観点からすると月をまたいで振替休日を設定すると、
休日の管理が複雑になり、賃金の算出ミスを誘発する可能性があるため、できるだけ避けたほうが良いでしょう。
振替休日の取得日は休日出勤と同週、もしくはその前後1週間以内程度が理想です。
少なくとも、休日出勤と同月の間に取得させるようにしましょう。
また、振替休日には取得期限は存在しません。なぜなら、振替休日は設定する段階で、どの日を休日とするか定めているものだからです。
1-5. 振替休日の取得を強制することはできる？
振替休日の取得の強制力については法律上定められていませんが、振替休日の取得を望まない従業員に強制させるのは避けたほうが良いでしょう。
また、振替休日を取得させたい場合はあらかじめ就業規則に記載しておくようにしましょう。従業員は「振替休日について就業規則に記載されていないから」という理由で振替休日の取得を拒否することができます。
また、休日出勤させる際に、振替休日ではなく有給休暇を取得したいと従業員が申し出た場合は、基本的に有給休暇を優先しなければならないので、注意しましょう。
つまり、就業規則に定めていなければ従業員は振替休日の取得を拒否できますが、就業規則に定めているからといって企業は従業員に振替休日の取得を強制することはできません。
1-6. 休日出勤の際に振替休日なしは違法？
休日出勤の際に振替休日なしが違法かどうかは36協定の有無がかかわってきます。36協定がない場合、法定労働時間（1日8時間、週40時間）の範囲内で労働させることと、週に1日もしくは4週間に4日の法定休日を取得させることが義務付けられています。
そのため、時間外労働が発生する休日出勤や法定休日に出勤させる休日労働に対して振替休日を与えないことは違法になります。振替休日を週またぎで与えるなどした場合は時間外労働が増えることもあるので、注意しましょう。
所定休日に時間外労働をさせる場合や、法定休日に休日労働させる場合には、36協定の締結と届出が必須となります。
36協定において時間外労働や休日労働をさせる場合があることを明記していて、その上限に達していない場合は、振替休日を与えなくても法律上問題はありません。上限に達する場合は振替休日を与えて調整する必要があります。
法律上は振替休日を与えなくても問題ないケースがありますが、従業員にとっては、休日出勤は心身に負担が大きいため、休日を与えるのが望ましいでしょう。
2. 振替休日と代休の違い
振替休日と類似する言葉に代休があります。
どちらも休日出勤の代わりに与えられる休日であり、普段の会話では混同して使用されることも少なくありません。
しかし、労務管理において振替休日と代休には明確な違いがあります。
2-1. 代休は休日出勤の事後に付与される休日
代休とは、事前に振替休日の取り決めをせずに休日出勤をおこなった後、休日出勤の代わりに付与される休日です。
この場合は事前に休日と労働日の交換をおこなったとはみなされず、法定休日に出勤させた場合は休日労働として扱われます。
振替休日と代休の違いは「事前に休日と労働日の交換が成立しているか」がポイントです。
例えば、「休日出勤の前に替わりの休日の付与を約束したものの、休日取得の判断は従業員に一任している」という状態では休日と労働日の交換が成立しているとはいえません。
この場合は振替休日とは認められず、代休に該当します。
なお、振替休日と異なり、代休の制度運用については就業規則での規定が必要ありません。
関連記事：休日出勤した従業員に代休を取得させるには｜振替休日との違いについても解説
2-2. 代休が付与される休日出勤は休日労働手当が適用される
後日代休を取得したとしても休日に労働をした事実は変わらないため、法定休日に出勤した場合は休日労働手当（通常賃金の35％以上）が適用されます。
ただし、休日労働には時間外労働が適用されないので、1日8時間、週に40時間を超えていたとしても時間外労働手当は発生しません。
- 代休を取得した場合の休日労働の賃金計算方法
賃金＝1時間あたりの基礎賃金×1.35×休日労働時間
所定休日に出勤して代休を取得した場合は、休日労働にあたらないので休日労働分の割増賃金は発生しません。ただし、時間外労働や深夜労働があった場合は時間外労働手当や深夜労働手当（それぞれ通常賃金の25％以上、同時に発生した場合は50％以上）が適用されます。
関連記事：振替休日と代休の違いとは？計算方法の違いや注意点を解説
3. 振替休日を取得しても賃金割増が発生するケース
振替休日を取得したとしても、賃金の割増を回避できるとは限りません。
割増賃金が発生するケースとして以下の2点が考えられます。
- 休日出勤により週の法定労働時間の上限を超過する場合
- 振替休日に出勤した場合
3-1. 休日出勤により法定労働時間を超過する場合
前述の通り、振替休日を伴う休日出勤であっても、その週の法定労働時間の上限を超過する労働には時間外割増が適用されます。
法定労働時間は1日に8時間、週40時間と規定されていますので、労働時間が8時間を超えた場合か、もしくは、 既にその週の40時間分の所定労働をおこなっている場合、休日出勤は必然的に時間外労働となります。
振替休日を週またぎで取得させた場合、週の労働日が4日になる週と6日になる週が発生します。例えば、所定労働時間8時間、月～金出勤の週休2日制の企業の場合、週6日労働するとなると、労働時間は48時間となり、法定労働時間の週40時間を超過します。
超過した8時間分には時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。
賃金割増の発生を回避するためには、振替休日を休日出勤と同週の労働日に取得するとよいでしょう。
休日出勤と振替休日を同じ週にすれば、その週の所定労働時間は変わらず時間外労働も起こりにくくなります。
振替休日や代休を用いるには、該当の従業員の勤務日だけでなく日次、週次における勤務時間もきちんと把握しておく必要があります。休日出勤をした従業員の勤務状況によって、支払うべき賃金が変わってくるためです。当サイトでは、休日出勤にまつわる割増賃金の計算や、効果的な勤務時間の把握方法をまとめたガイドブック「【労働基準法】休日・休暇ルールBOOK｜割増賃金の計算など休日労働への対応も解説！」を無料でお配りしています。
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3-2. 休日出勤が深夜時間に及ぶ場合
休日出勤が深夜時間に及ぶ場合は、深夜労働の割増賃金を支払う必要があります。深夜労働の深夜とは22時から翌朝5時までの時間帯を指します。休日出勤が時間外労働や休日労働にあたらない場合でも、この深夜の時間帯に労働が発生した場合は、割増賃金（基礎賃金の25％以上）を支払う義務があります。時間外労働や休日労働が発生している場合でも、22時から翌朝5時までの深夜労働が発生した場合は、追加で深夜労働分の手当を支給する必要があるので、漏れのないように注意しましょう。
時間外労働と深夜労働が同時に発生した場合は時間外労働の割増賃金（基礎賃金の25％以上）と深夜労働の割増賃金（基礎賃金の25％以上）をあわせた50％以上の割増賃金を支払い、休日労働と深夜労働が同時に発生した場合は休日労働の割増賃金（基礎賃金の35％以上）と深夜労働の割増賃金（基礎賃金の25％以上）をあわせた60％以上の割増賃金を支払いましょう。
3-3. 振替休日に出勤した場合
振替休日を設定していたにもかかわらず、業務の都合により振替休日に出勤せざるを得ないこともあるでしょう。
法定休日に出勤させて振替休日を設けた場合、労働日と法定休日を入れ替えているので、振替休日自体は法定休日となります。そのため、法定休日に労働した「休日労働」となり、適切に割増賃金を計算して、支払わなければなりません。
なお、休日労働には時間外割増は適用されません。
休日出勤をおこなった日が所定休日であった場合も同様に、振替休日として設定した日が所定休日の扱いになります。
所定休日は元々休日労働割増は適用されないので、労働時間が法定の範囲を超えない限り賃金の割増も発生しません。
ただし、法定労働時間の上限を超えた労働に対しては1時間あたり基本給の1.25倍の賃金を支給します。また、深夜労働が発生した場合も、1時間あたり基本給の1.25倍の賃金を支給します。
関連記事：休日出勤は割増賃金になる？ケース別にそれぞれ詳しく紹介
4. 休日出勤の振替休日は適切に管理運用しよう
振替休日は休日出勤をおこなった場合の休日取得を保障する制度であり、従業員の労働環境を整えるためにも積極的な運用が求められます。
しかし、休日出勤に関わる賃金計算は複雑であり、間違いが多い領域です。所定休日に発生した労働か法定休日に発生した休日労働なのかを区別して漏れのない賃金計算に努めましょう。
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