法定休日に出勤させたら振替休日を付与できる？付与条件や代休との違い

従業員が法定休日にやむを得ず出勤した場合に、振替休日が適用されるのか疑問に思ったことはないでしょうか。

今回は、法定休日に対して振替休日が適用されるかどうかについて解説するとともに、振替休日が有効と認められる条件や振替をする際の手続きや注意点、振替休日と代休の違いについて解説します。

1. 振替休日の定義と代休との違い

まずは、よく混同されやすい「振替休日」と「代休」の違いについて確認しておきましょう。

1-1. 振替休日は出勤日と休日をあらかじめ入れ替えたもの 

振替休日とは、あらかじめ労働日と休日を入れ替えたものです。休日出勤をした後にその労働分の休日を与えることは振替休日とはなりません。労働日と法定休日を振り替えた場合、振替休日は法定休日として扱われるため、振替休日に出勤した場合、休日労働として見なされます。

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1-2. 代休は休日出勤をした後に別の休日を付与したもの

代休とは、振替休日とは異なり、休日出勤をした後に別の休日を付与するものです。

なお、法定休日に労働させて、代休を付与した場合には、休日労働として35％以上の割増率を含めた割増賃金を支払わなければなりません。法定休日に労働したのが1時間だけであっても支払い義務が発生するので注意しましょう。また、所定休日に労働させた場合に1日の労働時間が8時間、1週間の労働時間が40時間を超過する場合には25％以上の割増率で割増賃金を支払う必要がありますので、覚えておきましょう。

関連記事：代休の定義とは？振休・有給の違いなど基本的なところを詳しく解説

1-3. 振替休日に割増賃金は発生する？

法定休日に労働をさせる場合、割増賃金を支払う必要がありますが、振替休日を設けた上で法定休日に出勤させた場合には、休日労働とはならず、割増賃金を支払う必要もありません。しかし、1日8時間以上働かせた場合や振替休日を休日労働出勤の翌週に設定したことによって、1週間の労働時間が40時間を超えてしまう場合は時間外労働に対する割増賃金、労働が22時～5時の深夜時間に及んだ場合は深夜労働に対する割増賃金を支払わなければならないので注意しましょう。

2. 法定休日に振替休日は適用できる！

労働基準法35条により休日と定められている日のことを法定休日といいます。

法定休日は、従業員に対して、1週間に1日、もしくは4週間に4日以上付与することが義務付けられています。法定休日は振替休日にも問題なく適用されます。

振替休日として認められるためには、いくつかの条件がありますので、確認をしておきましょう。

2-1. 法定休日と法定外休日（所定休日）の定義

法定休日とは、労働基準法第35条第1項に基づき、使用者が労働者に与える最低限の休日で、毎週少なくとも1回の休日を指します。これに対し、法定外休日は会社独自の就業規則に基づいて設けられる所定休日であり、自由に設定できます。

法定休日と法定外休日（所定休日）では、勤務時の賃金の割増率が異なります。

3. 振替休日が有効と認められるには条件がある

振替休日が有効と認められるには、次の4つの条件があります。

• 就業規則に振替休日に関する記載をする
• 振替休日を取得する日時を労働日の前に決める
• 法定休日の振替日を前日の勤務終了までに伝える
• 週に1日もしくは4週で4日以上の法定休日を確保している

それぞれ詳しくみていきましょう。

3-1. 就業規則に振替休日に関する記載をする

振替休日が有効なものと認められるためには、就業規則に振替休日に関して記載されている必要があります。

この理由として、のちに発生する可能性のある労使間のトラブルを防ぐという目的が挙げられます。

休日を振り替える場合の方法や、従業員への通知方法などについても、就業規則に記載しておくとよいでしょう。

3-2. 振替休日を取得する日時を労働日の前に決める

法定休日に出勤させる場合には、振替休日とする日を明確に指定しなければなりません。具体的な日を指定せず、とりあえず別の日に休みだけを取得させるような形は認められませんので注意が必要です。

場合によっては、振替休日が認められず、代休扱いとなり休日出勤分の割増賃金の支払いが必要となりますので、注意しましょう。

3-3. 法定休日の振替日を前日の勤務終了までに伝える

法定休日を別の日に振り替える場合には、従業員に対し、前日の勤務が終わるまでに伝えておかなければなりません。振替日を予告しないで出勤させた場合には、後で休日を与えた場合でも振替休日ではなく、代休扱いになります。

3-4. 週に1日もしくは4週で4日以上の法定休日を確保している

法定休日は週に1日もしくは4週に4日以上、従業員に取得させることが義務付けられている休日です。振替休日が有効と認められるには、法定休日が正しく確保されている必要がありますので、休日取得前に確認をしておきましょう。

関連記事：法定休日をサクッと理解｜法定外休日との違いや振替休日・代休との関係について解説

4. 振替をする際の手続きや注意点

法定休日の振替をする場合には、次の3点に注意する必要があります。

4-1. 頻繁な休日の振替は避ける 

前述のとおり、条件を満たしていれば法定休日の振替をすることは可能ですが、頻繁な休日の振替は避けましょう。あまりにも頻回休日出勤を求められると、従業員側にも大きな負担がかかり、モチベーションの低下にもつながるため注意が必要です。

4-2. 法定休日に出勤した場合はなるべく同一週に振替休日を与える

従業員が法定休日に出勤した場合には、なるべく早めに振替休日を与えましょう。従業員の体力的・精神的な負担を減らすためにも、可能であれば、出勤した法定休日と同じ週内で振替休日をもうけるとよいでしょう。

別の週で振替をおこなうと、1週間で40時間以内という法定労働時間の規定を超過してしまい、時間外労働の割増賃金の支払いも必要です。

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5. 振替休日を従業員に取得させる場合の注意点

振替休日を従業員に取得させるためには、いくつかの注意点があります。

以下、4つの注意点について紹介しますので、参考にしてください。

5-1. 振替休日の有効期限を明確にしておく 

振替休日は取得する前にあらかじめ日を定めておくものなので、有効期限はありません。ただし、振替休日を取得できる期間については、あらかじめ明確にしておくことが必要です。前もって休日を決めた上で取得する振替休日ですが、なるべく早い段階で振替休日を取得するよう促しましょう。

どんなに遅くても、給料の締め日までの取得がおすすめです。また、振替休日が長期化すると、従業員の健康管理上にも多くの問題があるため、避けましょう。

関連記事：振替休日に取得期限がある？企業が注意するべきこと

5-2. 週またぎの振替休日とする場合には割増賃金が発生する可能性がある

週をまたいで振替休日を取得させる場合、割増賃金が発生する可能性があることに注意しましょう。ここで発生する可能性があるのは、時間外労働に対する割増賃金です。週の法定労働時間は40時間と定められているので、週休2日制で週をまたいで労働日と休日を交換した場合、ある週は労働日が4日、ある週は労働日が6日になってしまいます。

労働時間が1日8時間で変わらない場合、6日の週は労働時間が48時間となるため、8時間分の時間外労働が発生します。この場合、超過した労働時間分に対して、25％の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。

割増賃金の計算を忘れて給与計算をしてしまうと法令違反となるため、注意が必要です。

5-3. 振替休日を累積すると法律(労働基準法)違反の可能性がある

振替休日は、前もって休みを設定した上で休日労働をさせる形となっています。休みをとれないまま振替が累積してしまうと、振替休日の要件を満たせない可能性も高くなります。また、振替休日を与えずに基礎賃金のみを支払うことは認められていません。

振替休日が付与されないままだと、全ての賃金を正しく支払うことを求める労働基準法第24条違反となります。

（賃金の支払）
第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

引用：e-Gov法令検索｜労働基準法

未消化の振替休日がある場合、なるべく早めに休日を取得するように従業員に促すか、給与で精算するなどの対応をおこないましょう。

5-4. 半日や時間単位の振替はできない

振替休日を設ける場合、1日の労働日を半日と半日の2回に分けて振り替えたり、時間単位の休みに振り替えることは法律上できません。休日出勤を振り替える場合は、1日単位で振り替えなければならないことに注意しましょう。

関連記事：振替休日を半日単位で取得することについて徹底解説

6. 法定休日に振替休日を適用するためには条件が必要

法定休日に振替休日を適用することは、問題なく可能となっていますが、実際に振替休日として認められるためには、一定の条件があります。

振替休日を取り入れる場合は、就業規則に振替休日についての明記をおこなうことや、振替休日とする日を明確に指定すること、また、前もって振替日を予告しておくこと、法定休日を確保しておくことに注意しましょう。

 実際に振替をする場合には、従業員の負担を減らすためにも頻繁な休日の振替は避けることやなるべく早めに振替休日を設ける点などを意識しておくとよいでしょう。

従業員に振替休日を正しく取得させ、労使間のトラブルを未然に防ぎましょう。