36協定の副業の労働時間は通算される？ダブルワークの注意点もわかりやすく解説！

近年では副業・兼業制度を導入する企業が増えており、ダブルワークで働く労働者も増加しています。しかし、副業を導入する場合、労働時間や36協定の上限時間の通算ルールを事前に理解しておかなければ、気づかないうちに労働基準法に違反してしまう恐れがあります。この記事では、副業における36協定のルールについてわかりやすく解説します。

1. 副業における36協定の通算ルールとは？

副業を導入している事業者は、本業と副業の労働時間の把握に注意しなければなりません。ここでは、36協定とは何か説明したうえで、副業における36協定の通算ルールについて詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは？

労働基準法では休憩時間を除く1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働することが禁止されています。また、週1日もしくは4週4日設けられている法定休日に働かせることも禁じられています。しかし、それでは突発的な業務が発生した際に対応できないケースがあります。そこで設けられているのが36協定です。36協定で定められた範囲であれば、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができます。

ただし、36協定（一般条項）を締結したとしても「月45時間・年360時間」の時間外労働の上限を超えることはできません。また、臨時的な特別な事情があり、特別条項付き36協定を締結したとしても、次の条件を満たす範囲でしか時間外労働や休日労働をさせられません。

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計：⽉100時間未満、複数月の平均が月80時間以内
• 時間外労働の上限⽉45時間を超えられる回数：年6回

36協定は労働者すべてに適用されます。正社員だけでなく、アルバイト・パートで働く人や、副業している従業員などにも適用されるので注意が必要です。

関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

1-2. 副業の36協定の上限時間は通算しない

36協定は事業場ごとに締結するものであり、定められている内容はあくまでもそれぞれの事業場の内容を規制するものであるため、36協定で定めた上限時間は、原則として通算しません。たとえば、A社で1カ月45時間、B社で1カ月30時間が36協定における時間外労働の上限となっている場合は、それぞれの会社で決められた時間を超えないように勤務をさせれば問題ありません。たとえA社での業務が忙しく、残業が40時間になってしまったとしても、B社に影響が及ぶことはありません。その状態であっても、B社は必要があれば残業を命じることが可能です。

1-3. 特別条項付き36協定では通算する要件がある

特別条項付き36協定を締結する場合、次の要件については本業先と副業先を通算して計算する必要があります。

• 時間外労働と休⽇労働の合計：⽉100時間未満、複数月の平均が月80時間以内

この要件は、従業員の実労働時間に着目し、その労働者を使用する使用者を規制するものであるので通算されることになります。このように、副業を導入している企業が特別条項付き36協定を締結する場合、勤怠管理が煩雑になる恐れがあるので、社内制度をきちんと見直し、定期的に更新しましょう。

関連記事：36協定の特別条項とは？新様式の記載例や上限を超えた場合の罰則を解説

2. 副業における36協定の考え方のポイント

副業における36協定には通算ルールが適用されたり、適用されなかったりするケースがあります。また、その他にも注意点が多くあります。ここでは、副業における36協定の考え方のポイントについて詳しく紹介します。

2-1. 本業先と副業先の労働時間は通算する

労働基準法第38条により、原則として、複数の勤務先で働く労働者の労働時間は通算しなければなりません。つまり、A社とB社でダブルワークしている場合、働いた時間を合算して法定労働時間の上限を超えていないかなどを確認する必要があります。

もしも両者ともに36協定を締結していないのであれば、本業先と副業先の労働時間の合計を1日8時間、週40時間に収めなければ、違法となってしまいます。このように、36協定については通算ルールが原則適用されませんが、一般的な労働時間は通算しなければならないことを押さえておきましょう。

（時間計算）
第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

引用：労働基準法第38条一部抜粋｜e-Gov

2-2. フリーランスや個人事業主として副業した時間は通算しない

労働基準法が適用されるのは「労働者」です。そのため、独立して働くフリーランスや、起業した個人事業主などは、労働基準法が適用されません。ただし、個人事業主の下で働く人は労働者に該当することになります。

たとえば、A社で労働者として働いており、副業で個人事業主としてB社と取引している場合、労働基準法はA社において適用されますが、B社では適用されません。このような場合、A社とB社の労働時間を通算する必要はないので注意しましょう。

2-3. 管理監督者や機密事務取扱者などは労働時間に関する規制が適用さない

労働基準法第41条では、労働時間や休憩時間、休日に関する規定が適用されない労働者が定められています。管理監督者や機密事務取扱者などは、労働基準法は適用されますが、労働時間等に関する規定は適用されません。

たとえば、A社では一般労働者、B社では管理監督者としてダブルワークしている場合、B社では労働時間の規定が適用されません。そのため、A社とB社の労働時間を通算する必要はありません。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用：労働基準法第41条｜e-Gov

関連記事：36協定は管理職が対象外？管理監督者との違いや労働時間の把握義務も解説！

2-4. パート・アルバイトの掛け持ちにより3社以上で働く場合は？

パートやアルバイトで働いている人は掛け持ちなどにより、3社以上と雇用契約を結んでいる人もいるかもしれません。副業を含め3社以上で働いている場合も、労働時間や36協定の通算ルールは同様に適用されます。勤怠管理が煩雑になり、気づかないうちに36協定の上限を超えていたとならないよう、法律を正しく理解し、社内制度の整備に努めましょう。

関連記事：36協定におけるアルバイトやパートの扱いについて！労働時間や注意点を解説

3. ダブルワークの割増賃金は本業先と副業先のどちらが支払う？

副業やダブルワークを導入している場合、法定労働時間を超えて働く労働者が生じることは少なくないでしょう。36協定を締結・届出し、決められた範囲で労働させていれば、時間外労働や休日労働が発生しても問題ありません。しかし、割増賃金の支給は必須です。このような場合、本業先と副業先のどちらが割増賃金を支払うべきなのでしょうか。ここでは、副業やダブルワークの割増賃金は本業先と副業先のどちらが支払うのかについて紹介します。

3-1. 割増賃金は原則として後から労働契約を締結した会社が支払う

副業・ダブルワークをしている労働者の割増賃金は、原則として、後から労働契約を締結した会社が支給します。たとえば、次のような雇用条件でダブルワークしているケースを考えてみましょう。

• A社の所定労働時間：1日6時間（先に契約）
• B社の所定労働時間：1日4時間（後に契約）

労働時間の通算ルールより、所定労働時間を合算する必要があります。そうすると、1日の所定労働時間は10時間となり、法定労働時間を2時間オーバーすることになります。このような場合、後に契約したB社が2時間分の時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

3-2. 先に労働契約を締結した会社が割増賃金を支払うケースもある

所定労働時間から延長して働かせた場合、先に労働契約を結んだ会社も割増賃金を支払う義務があります。たとえば、次のような雇用条件でダブルワークしているケースを考えてみましょう。

• A社の所定労働時間：1日5時間（先に契約）→1日6時間労働させた
• B社の所定労働時間：1日3時間（後に契約）→1日3時間労働させた

まず所定労働時間を通算してみると、1日8時間以内に収まっているので、この時点で法定労働時間を超えることは確認できません、しかし、実際にA社で1日6時間、B社で1日3時間労働させた場合、通算した1日の労働時間が9時間となり、法定労働時間を超えることになります。この場合、労働時間を延長させたA社が時間外労働に対する割増賃金を支払わなければなりません。

関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説

4. 副業における36協定の注意点

ここでは、副業における36協定の注意点について詳しく紹介します。

4-1. 36協定の締結が必要になるケースもある

時間外労働や休日労働が全く発生しないのであれば、36協定の締結は不要です。しかし、副業を導入したり、副業している従業員を雇ったりすると、意図せず時間外労働が生じ、労働基準法に違反してしまう恐れがあります。

たとえば、1日7時間の所定労働時間の企業で働いている労働者を、1日2時間の所定労働時間の条件で雇用した場合を考えてみましょう。1日2時間の所定労働時間であれば、通常は36協定の締結は必要ありません。しかし、この場合、ダブルワークになるため、労働時間を通算しなければなりません。通算された所定労働時間が1日9時間となり、法定労働時間を超えることになります。このような場合、36協定を締結していなかったり、適切な割増賃金を支払っていなかったりすると、違法になるので注意が必要です。

4-2. 副業先での労働時間を確認するためのルールを整備する

副業制度を導入する場合、通算して労働時間を把握するため、副業の有無やその労働時間などを労働者の申告により確認する必要があります。主な確認すべき事項は次の通りです。

• 副業先の事業内容
• 副業先の従事する業務内容
• 副業先の役職（労働時間の通算の対象者かどうかを確認するため）
• 自社と副業先のどちらが先に労働契約を締結しているか
• 副業先の所定労働時間
• 副業先の残業の有無　など

副業先の労働時間などの情報を正しく収集しなければ、間違った勤怠管理や給与計算を実施してしまい、労働者とのトラブルや労働基準法違反を生む可能性へとつながります。そのため、就業規則や雇用契約書などに、副業する場合のルールをきちんと定めておきましょう。また、副業をする場合は申請制にしておくと、どの従業員が副業をおこなっているか管理がしやすくなります。

4-3. 36協定に違反すると労働基準法による罰則あり

36協定を締結していない状態で時間外労働や休日労働をさせたり、正しい額の割増賃金を支給していなかったりすると、労働基準法違反になります。このような場合、労働基準法に則り、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金といった罰則が課せられる恐れがあります。副業を導入したり、ダブルワークしている労働者を受け入れたりする場合、あらかじめ36協定違反になっていないかチェックすることが大切です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

4-4. 秘密保持義務や競業避止義務などの副業ルールを周知する

副業・兼業をおこなう場合、次のような点に注意することが求められます。

• 安全配慮義務
• 秘密保持義務
• 競業避止義務
• 誠実義務
• 副業・兼業の禁止又は制限

参考：副業・兼業の促進に関するガイドライン｜厚生労働省

もしも自社の従業員が副業先で秘密保持義務や競業避止義務などを怠った場合、その労働者だけでなく、使用者も罰される恐れがあります。そのため、副業を導入する場合、事前に従業員に副業する際の注意点をきちんと周知しておくことが大切です。

4-5. 副業をする労働者の健康状態も定期的にチェックする

36協定や割増賃金といったルールを守っていれば、副業を導入して時間外労働や休日労働をおこなわせても問題ありません。しかし、副業により、労働者の負担が大きくなると、集中力が低下し、自社での生産性も低下する恐れがあります。このように、副業を導入する場合、本業に支障が出るかもしれませんし、最悪の場合は健康被害が生じるかもしれません。そのため、労働者の労働時間とともに、健康状態も定期的にチェックし、問題がないか確認しましょう。

 このように従業員の副業時間を把握することは心身の健康を守るうえで、大変重要です。昨今は、「働き方改革関連法」により36協定が改正し、一層長時間労働を強いる企業に対する規制が強まったため、しっかりと内容を把握しておきましょう。「具体的な改定後の内容や、注意すべきポイントがわからず不安」という方は、当サイトで無料配布している「36協定締結の手順書」をご活用ください。 資料では事前に理解しておきたい改定内容や、締結するための具体的な手順をわかりやすく解説した資料を無料で配布しておりますので、労働基準法に沿い、適切な労働管理がしたい方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

5. 36協定の副業ルールを正しく理解して社内制度を整備しよう

労働時間や36協定の通算ルールの観点から、会社としては従業員が副業をしているかどうかをきちんと把握しておく必要があります。副業していることを把握していないと、知らない間に労働基準法に違反してしまっている恐れがあります。また、勤怠管理や給与計算が煩雑になる可能性もあるので、この機会にITツールの導入を検討してみるのもおすすめです。