目標設定の押し付けは従業員のモチベーションを下げる！よい目標設定の特徴やポイントを解説

「目標を押しつけると従業員のモチベーションは下がる？」

「よい目標設定の特徴は？」

上記のような疑問をお持ちではありませんか。

何かを達成する上で目標設定は欠かせないものですが、従業員に押しつけるとモチベーションが下がるおそれがあります。結果として目標達成に失敗する事態は避けたいものです。

目標設定の押しつけをしないためには、よい目標設定の特徴を押さえる必要があります。

本記事では、目標設定の押しつけとモチベーションの関係、悪い目標設定とよい目標設定の特徴について見ていきましょう。最後まで読むことで、押し付けを避け、適切な目標設定を促せるようになります。

1. 目標設定の押し付けは従業員のモチベーションを下げる

目標設定の押しつけは、従業員のモチベーションを下げるおそれがあります。該当するケースは、次の通りです。

1. 個人的な目標を一方的に決められた
2. 実力以上に高い目標や達成が難しい目標を設定された
3. 簡単に達成できる目標を設定された

個人的な目標を一方的に決められると、従業員目線で「やりたくない目標」と判断され、意欲の低下につながります。実力以上に高い目標や難しい目標を押しつけられても、「自分にはできない」と達成への意欲が失われるでしょう。

一方で簡単な目標を設定されても、「楽に達成できる」と手を抜かれたり、「簡単すぎてやる気が起きない」とモチベーションが低下したりするおそれがあります。

従業員のモチベーション低下を防止するためには、適切な目標設定やフィードバックが必要です。

2. 従業員の成長意欲を低下させる「悪い」目標設定の特徴

従業員の成長意欲を低下させる「悪い」目標設定の特徴は、次の通りです。

1. 目標の期限が決められていない
2. 従業員だけで目標を決めている
3. 定量目標と定性目標のいずれかが欠けている
4. 目標に具体性がない
5. 目標達成に向けた計画が具体的ではない

それぞれ詳しく解説します。

2-1. 目標の期限が決められていない

期限が決められていない目標は先延ばしになりがちで、従業員の意欲低下につながります。結果的に目標の達成に至らなければ、従業員の成長を妨げるでしょう。

目標を設定する際は、期限を必ず設定します。長期的な目標はもちろん、すぐに達成できる目標も設定することで小さい成功体験を積み重ね、従業員の達成感が高まるはずです。

強い達成感を感じる従業員が多いほど、組織全体も成長していきます。

2-2. 従業員だけで目標を決めている

従業員だけで決めた目標は、達成が難しくなる可能性があります。従業員だけで組織の成長や役割を全うできる目標設定を設けるのは困難であるためです。

どれだけ簡単な目標でも、念のため上司に相談するよう促しましょう。

2-3. 定量目標と定性目標のいずれかが欠けている

定量目標と定性目標のいずれかが欠けている場合、目標の達成が難しくなります。

定量目標とは、目標を数値化したものです。客観的にわかりやすく、評価や効果測定がしやすい特徴があります。日頃の行動計画やタスクの洗い出しなど、さまざまな場面で役立つ目標です。

一方で定性目標とは、数値化が難しい目標を指します。定量目標と比べると抽象的であるものの、仕事への考えや行動指数を明確にすることで達成まで導けるのが利点です。

短期や長期を問わず、目標設定にはどちらも必要です。目標を立てる際は、どちらかが欠けていないかを確認しましょう。

2-4. 目標に具体性がない

目標に具体性がないと、従業員はゴールまでのプロセスを見失います。結果として何をすればいいのかわからなくなり、目標達成が難しくなるので注意しましょう。

また、着地点やゴールが具体的でも、従業員が目標に対する意味や目的を理解しないとモチベーションの低下につながります。目的を具体的に示した上で、目標の達成が企業成長につながることも含めて理解するよう説明する必要があるでしょう。

2-5. 目標達成に向けた計画が具体的ではない

目標達成に向けた計画に具体性がなければ、従業員は何をすればいいのかわからず達成が難しくなります。目標設定だけではなく、達成するためのプロセスも把握しやすい内容で提示するのが大切です。

そのためには、プロセスを数値化するKPIや、企業全体の最終的な目標数値を表すKGIを設定するのが効果的といえます。

3. 従業員を成長させる「よい」目標設定の特徴

従業員を成長させる「よい」目標設定の特徴は、次の通りです。

1. 目標の期限が細かく決められている
2. 達成可能な目標である
3. 目標が数値化されている
4. 目標の達成度を定期的に確認している

それぞれ詳しく解説します。

3-1. 目標の期限が細かく決められている

目標に対する期限は、細かく決めましょう。期限が決められていても、1年といった曖昧な期限だと従業員は「具体的にいつまでに達成するべきか」がわからなくなります。

一方で細かく期限が決められていれば、達成状況などを把握しやすくなるはずです。月単位や週単位など、可能な限り細かく期限を設定しましょう。

3-2. 達成可能な目標である

目標設定は、必ず達成可能なものにしましょう。「達成できないかもしれない」と従業員に思わせるような目標を立てると、「どうせ無理だから」とモチベーションが低下するおそれがあります。

達成可能な目標を立てるためには、現状の予算や体制を分析しつつ、現実的な成長も考慮することが大切です。状況を加味し、十分達成できる目標を設定しましょう。

3-3. 目標が数値化されている

よい目標設定では、数値化できる部分は可能な限り数値化されていることが特徴です。「昨年よりも利益を上げる」といった曖昧な目標だと、従業員は具体的にどれだけ利益を上げればいいのかわからなくなります。

「昨年と比べて120％の売り上げを達成する」や「5,000万円以上の利益を出す」など、数値化した方が従業員もイメージしやすくなるでしょう。また、「5,000万円以上の利益を出すために努力する」のように「努力」といった曖昧な表現は避けるべきです。

「5,000万円以上の利益を出すために新規顧客の開拓を積極的におこなう」など、なるべく明確な目標を立てましょう。

3-4. 目標の達成度を定期的に確認している

目標を立てたあとは、定期的に達成度を確認しましょう。月に1回〜週に1回のペースで達成度を測定することで、従業員個人だけでなくチームの状況を把握可能です。

達成度をチーム全体に公表することで、モチベーションの向上も期待できます。達成度が低い場合でも、手段や施策の再検討により問題の改善も可能です。

4. 目標設定の押し付けを避けるポイント

目標設定の押しつけを避けるポイントは、次の通りです。

1. コントロールの感覚を与える
2. 対話の時間を設ける

それぞれ詳しく解説します。

4-1. コントロールの感覚を与える

目標設定の押し付けを避ける手段として、コントロールの感覚を与える方法があります。コントロールの感覚とは、「自分で目標を選び主体的に関わる感覚」です。

コントロールの感覚を与えるには、複数の目標から選べるようにします。従業員に選ばせることで、「押しつけられた」感覚を取り除いた上で自立性を高めることが可能です。

すでに目標が決まっている場合でも、従業員に達成手段を選べることで感覚を与えられます。コントロールの感覚を高めるなら、従業員と一緒に決めるのも効果的です。

感覚が高まるほど目標の価値を理解しやすくなり、目標の受け入れやモチベーションの向上につながります。

4-2. 対話の時間を設ける

部下と上司の対話の時間をしっかり設けることで、一方通行な目標設定の押しつけを避けられます。ミーティングなどによる対話により、双方で相談しながら目標を設定できるためです。

また、目標が設定されたあとも対話の時間は欠かさずに設けてください。部下の業務上の悩みや本音を聞きつつコミュニケーションをとり、設定された目標の進捗を確認したり見直したりするのが大切です。