KGIとKPIの違いとは?各指標の特徴や重要性を詳しく紹介 |HR NOTE

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KGIとKPIの違いとは?各指標の特徴や重要性を詳しく紹介

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  • 人事評価

KGIは最終目標、KPIは中間目標を定量化した指標のことです。KPIはKGIを達成できる内容とするなど、設定時にはいくつかのポイントがあります。また、KGIとKPIは設定部署・達成地点・達成期間などにも違いがあるため、それぞれ確認し設定しましょう。

本記事では、KGIとKPIとは何か、違いや設定時のポイント、注意点を解説します。

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1. KGIとは?

KGIの積み木

KGIとは企業やプロジェクトが目指す最終目標を定量的に定めたものです。「Key Goal Indicator 」の略称で、日本では「重要目標達成指標」や「経営目標達成指標」などと呼ばれています。

具体的には売上高や利益率、成約数などが該当します。例えば「前年と比べ売上高を2倍にする」「売上高経常利益率15%を目指す」などがKGIです。

期限は1年~5年など、年単位が一般的です。

1-1. KGIの重要性

KGIを設定する理由は、1.最終目標を全社で共有するため、2.ステークホルダーの理解を得るため、が考えられます。

1つ目の理由は、KGIは数値で設定されるため、いつまでに何をすればよいか、全員の認識を一致できます。最終目標があっても具体性がなければ、企業がどこに向かっているのか、社員と進むべき方向を一致することは難しいでしょう。

2つ目の理由は、KGIの設定は株主や取引先など、利害関係者の理解を促すためです。目指す方向を数値で客観的に示せば、投資や取引の判断材料にもなります。

2. KPIとは?

KPIを並べる

KPIとはKGIを達成するための中間目標を定量的に定めたものです。「Key Performance Indicator」の略称で、日本では「重要業績評価指標」や「経営業績評価指標」などと呼ばれています。

例えば、営業部門であれば成約率やリピート率、マーケティング部門であれば新規顧客獲得数やPV数などが該当します。

なお、各部門のKPIはKGIを分解して設定する必要があります。期間は1カ月~3カ月などの月単位が一般的です。

2-1. KPIの重要性

KPIを設定する理由は、KGIだけでは目標達成までの道のりが遠すぎて、進捗管理が困難なためです。また、進捗が残らなければ経営に生かすこともできません。

KPIの設定によりKGIの達成に向け、部門や社員それぞれが何をすべきか明確になります。

現状ではKGIの達成が難しいと判断できれば、KPIの内容変更により柔軟な対処も可能です。進捗状況が残れば振り返りができ、次期の経営に生かすこともできます。

関連記事:目標が達成されないのはKPI設定のせい?マネジメントに求められるKPI設定・KPIマネジメントのコツを解説

3. KGIとKPIの違い

黄色の背景に?の吹き出し

KGIとKPIの違いを図で表すと以下のとおりです。

項目

KGI

KPI

名称

重要目標達成指標

経営目標達成指標

重要業績評価指標

経営業績評価指標

達成地点

最終目標

中間目標

達成期間

1~5年

1~3カ月

特長

最終目標を定量的に表した指標。

KGI達成プロセスの進捗評価のために設定する定量指標。

具体例

前年比売上高20%アップ

月成約件数20件

関連記事:OKRとKPIの違いは?意味やメリット・デメリットを比較

4. KGIとKPIの設定方法

目標を考える女性

KPIはKGIを分解した内容のため、KGIの設定後KPIを設定するという順序になります。それぞれ、設定方法を解説します。

4-1. KGIを設定する

KGIは企業の最終目標のため上層部での決定が多いでしょう。KGIに用いる指標は売上高、売上総利益、営業利益、市場シェア率などが一般的です。

なお、企業目標には「お客様の夢を叶える」などの定性目標と「売上高10億円達成」などの定量目標があるものの、KGIで管理するのは後者です。そのため、あくまでも数字で設定しなればいけません。

4-2. KPIの指標を決める

KGIが決まったら、達成するためのKPIの項目を決定します。KPIは中間目標のため、部門単位での設定が多いでしょう。なお、各部門によりKPIの指標は異なるため、適したものを採用します。

KGIを達成するKPIは1つだけでなく、複数設定しても問題ありません。例えば、KGIが「売上高を2倍にする」なら、KPI1は「契約件数を増やす」、KPI2は「契約単価を上げる」などが考えられます。さらに、KPI1からさらに、KPI1-1、KPI1-2などと分解して詳細を設定しても問題ありません。

各部門でどのような指標をKPIとするかは、樹形図(ロジックツリー)で表すと分かりやすいでしょう。

4-3. KPIの数値を決める

契約件数や客単価など、KPIの項目が決まったら具体的に数値を当てはめていきます。KPIも定量目標のため、漠然とした内容ではなく、一目で分かるよう数値化することが大切です。

また、KGIをもとに組み立てられたKPIの達成度は客観的な人事評価の判断材料にもなります。経営目標に紐づいて考えられた目標に対する達成度を数値で示すことによって、従業員も納得感のある人事評価を行うことができるためです。しかし、明確な目標を立てたとしても、人事評価制度そのものが整っていないと公平な人事評価は実現できません。

現在、人事評価制度が整っておらず従業員のモチベーション管理に課題を感じている方向けへ「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

5. KGIとKPIの設定時の注意点

それぞれのデータを管理する

KGIとKPIでは、特にKPIの設定時に注意が必要です。KGIを達成する内容になっているか、KPIの項目を達成する施策となっているかなどを確認しましょう。また、KPIは分解しすぎるのもよくありません。

5-1. KGIと関係のないKPIは設定しない

KGIの達成はKPIの達成にかかっているといっても過言ではなく、KPIの設定自体が間違っていると、KGIも達成できなくなります。

特に、KPIは各部門により設定する項目が異なるため、注意深く確認しないとKGIとは関係のない内容となっている恐れもあります。

5-2. KPIに対して誤った策を講じない

設定したKPIに対する施策にも注意が必要です。例えば、売上高を上げる(KGI)ために、「毎月の訪問件数を10件増やす」をKPIとして設定し、達成したとします。

しかしその結果、既存顧客のサポートがおざなりになり、解約件数が以前より2割増したのであれば、KGIの達成は遠のいてしまいます。KPIが最終的にKGIと矛盾しないように、都度、内容や影響、進捗を管理しましょう。

5-3. KPIは細分化しすぎない

KPIは達成のために細分化するものの、日別の目標にまで落とし込むと、かえって柔軟性を欠く恐れがあります。

部門のKPIは1~3カ月目標に留め、日々の業務の詳細は各担当者に任せるようにしましょう。

6. KGIとKPI達成のポイント

ポイント

KPIの設定では「SMARTの法則」を意識しましょう。また、KPIはPDCAサイクルを回し、KGIを達成できるか確認を繰り返し進めることが大切です。

6-1. KPIは「SMARTの法則」を意識して設定する

SMARTの法則とは、目標達成に必要な以下の5つの要因の頭文字です。これらに沿ってKPIを設定すれば、誰にでも分かりやすく、目標達成の可能性を上げる上でも役立ちます。

  • Specific:具体的に
  • Measurable:測定可能な
  • Achievable:達成可能な
  • Relevant:関連性がある
  • Time-bound:期限を設けて

6-2. PDCAサイクルを回し確認する

KPIは計画するだけでなく、実行・評価・改善を繰り返すことで、KGIの達成可能性を高められます。

一度KPIを設定すれば終わりではなく、日々KGIを達成できるか、数値を基に管理しましょう。KGIやKPIの管理では、進捗状況や達成率を視覚的に共有できる仕組みを導入するのも効果的です。

7. KGIを達成できるKPIを設定して実行・改善しよう!

矢印のイラストがかかれた積木

KGIとはKPIは、それぞれ最終目標と中間目標にあたります。どちらも定量指標で管理するものの、KPIはKGIを達成できる内容で定めなければいけません。

KPIを設定するときはSMARTの法則に則るなどのポイントがあります。また、設定して終わりではなく、PDCAサイクルを回しKGIを達成できるよう、日々管理することが大切です。

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