KGIとは?設定するメリットや設定上の注意点を徹底解説 |HR NOTE

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KGIとは?設定するメリットや設定上の注意点を徹底解説

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KGIの積み木

KGIとは、企業の最終目標を数値化したものです。設定すれば、企業の方向性を社員や利害関係者と共有できる、目標達成までのプロセスを管理しやすくなるなどのメリットがあります。なお、KGIは実現可能性の有無など、いくつか確認すべき注意点があります。

本記事では、KGIとは何か、設定するメリットや設定時のポイント、注意点を解説します。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
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1. KGIとは?

悩んでいる男女

KGIとは企業が目指す最終目標を定量化した指標です。「Key Goal Indicator」の略称で、日本語では「重要目標達成指標」や「経営目標達成指標」と呼ばれています。

KGIは「〇年度売上高1億円達成」など、数値で目標を設定する点がポイントで、多くの場合、経営陣が設定します。また、設定期間は1~5年など長期に渡ることが多くなります。

1-1. KPIとの違い

KPIはKGIを達成するための中間目標にあたります。「Key Performance Indicator」の略称で、日本語では「重要業績評価指標」や「経営業績評価指標」となります。

KGIと異なり、KPIは企業の各部門で設定されることが多く、達成期間も1~3カ月程度と短めです。目標を定量化して設定する点はKGIと共通しています。

KPIはKGIまでの道のりを細分化し、プロセスの達成度合いや進捗状況を管理する上でかかせない指標です。

2. KGIを設定するメリット

メリットのモチーフ

KGIは企業が目指す最終目標を数値化した指標のため、社員全員で目標を共有でき、タスクや進捗の管理がしやすくなります。また、株主などの利害関係の理解を得やすくなる点もメリットです。

2-1. 企業が目指すゴールを全社員に共有できる

企業が掲げる指標の中には、企業理念や経営理念のように数値化されていないものも含まれます。「お客様の幸福を作る」などの文言では、具体的にどのような行動をすべきか、社員によりイメージは異なるでしょう。

KGIでは売上のように数値化できる目標を定めるため、社員全員の理解の一致につながります。

2-2. タスクや進捗状況を管理できる

KGIとKPIはセットで用いられることが多く、最終目標を数値化すれば途中経過も数値により管理できる点がメリットです。

例えば、売上高1,000万円達成がKGIであれば、KPIは四半期別売上高250万円達成などとなります。もし、1~3月期の売上高が300万円であれば、四半期別のKPIに対し120%達成、KGIに対し30%達成しているなどと進捗も確認しやすくなります。

中間目標の達成状況も可視化できれば、どのような要因で目標を達成(もしくは未達成)したのか、振り返り時も役立ちます。

2-3. 社員のモチベーション維持につながる

KGIとKPIの設定により、最終目標までにどのようなことをすればよいか、部門別の目標が明らかとなります。部門別の目標をさらに社員それぞれの目標に細分化すれば、日々やるべきことが明確になり、モチベーションの維持にも役立ちます。

自分の仕事が企業の最終目標につながっているとの認識が得られやすい点もメリットです。

また、具体的な目標をかかげるだけでなく、目標に対して定期的に評価を行うことも従業員のモチベーション維持や向上のために欠かせない点です。目標や行動計画の立案と同時に、体系だった人事評価制度の運用は切っても切り離せないものです。しかし、そもそも現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。

人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

2-4. ステークホルダーの理解を促せる

KGIの設定は、自社の社員だけでなく株主や取引先、顧客などのステークホルダーの理解を得やすい点もメリットです。

KGIを設定していれば、何を目指して経営を行っているか数字で判断できるため、取引をする際の資料としても役立つでしょう。

3. KGIの設定方法

机の上のハウトゥー本

 

KGIは通常1~5年など、長期の目標として設定します。そのため、いつまでに、何を、どの程度達成するか明確にして決めるとよいでしょう。また、指標は数値で管理できるものでなければいけません。

3-1. KGIの期間を決める

まずは目標達成期間を設定しましょう。KGIは会社が目指すべき最終目標のため、5年などの長期目標とすることも可能です。期間を設けることで、それまでにやるべきことが明確になります。

なお、短期目標はKPIで管理します。

3-2. KGIの指標を決める

KGIの代表的な指標には売上高、売上総利益、営業利益などがあります。どのような指標でも問題はないものの、定量化できることがポイントです。

3-3. KGIの数値を決める

KGIの指標が決まったら、具体的に数字を当てはめて目標を設定しましょう。例えば「前年度と比べ経常利益の20%増益」「今期売上高5,000万円達成」などとなります。

上記3つの設定を行うことで、いつまでに・何を・どの程度行うかが明確となります。

4. KGIの設定ではSMARTモデルを意識しよう

手順を踏む

せっかくKGIを設定しても、現実的でないなど達成が難しい内容では意味がありません。KGIやKPIの設定では、実現可能性を高める以下の「SMARTモデル」も意識しましょう。

Specific:具体的に

KGIの設定では社員や利害関係者など、誰が見ても理解できる指標とする必要があります。曖昧な内容では理解を促すことはできません。

良い例:売上高、市場シェア率、など

悪い例:世界中の人々に、みんなに、など

Measurable:測定可能な

KGIは測定できる内容で定義しなければいけません。そのためには数値を用いることが大切です。

良い例:%、回数、件数、など

悪い例:行き渡らせる、広げる、など

Achievable:達成可能な

KGIの設定が高すぎると、社員のモチベーション悪化や、利害関係者からの疑いにつながります。一方、低すぎるKGIを設定すると、企業成長の停滞につながる恐れもあります。過去のデータなどを参照し、努力して実現できる程度の数値を設定しましょう。

良い例:前年比や同業他者の実績と比較して設定する。

悪い例:理想や希望など、根拠のない数値を設定する。

Relevant:関連性がある

経営理念や経営目標など、企業の他の大目標と関連しているか確認しましょう。また、KPIの設定では、KGIと関連しているか確認が必要です。

良い例:経営理念・KGI・KPIが相互に関係している

悪い例:経営理念に反するKGIの設定、KGIとKPIが関連していない

Time-bound:期限を設けて

KGI・KPI共に期限を設けることが大切です。期限があることで、優先順位が生まれ、達成率も上げることができます。

良い例:今期、1年以内、1カ月以内、など、

悪い例:近い未来では、将来的に、近々、など

5. KGIを設定するときの注意点

警告マークが出る

KGIの設定では、SMARTモデルに加え、KGIが達成できる要因があるか確認しましょう。例えば、例年売上が順調に伸びており、KGIを「前年比売上高20%アップ」とした場合。

一見、妥当な目標に見えても、円安や災害、疫病など外部環境の急激な変化がここ1~2年ほど続いている場合、これらの要因も考慮し設定しなければいけません。

KGIを達成する重要成功要因をKSFといい、KSFの変化も考慮し柔軟に設定することが大切です。なお、KSFは自社の強みなどの「内部要因」と、市場環境などの「外部要因」に分けられます。

6. KGIを設定して企業が向かう先を明確にしよう

一人カメラ目線の女性

KGIは企業が目指す最終目標を定量化したもので、重要目標達成指標とも呼ばれています。KGIの設定により企業目標を全員で共有できます。また、KPIと合わせて運用すれば、目標達成のために必要なことや、進捗状況の管理にも役立ちます。

なお、KGIを設定するときは、SMARTモデルを活用するだけでなく、KSFの確認も大切です。実現可能なKGIを設定し、企業の成長を後押ししましょう。

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人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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