人事評価でやる気をなくす社員にはどう対応する？対応方法を紹介

人事評価で社員がやる気をなくす理由として、評価制度や評価者である上司への不満があることが挙げられます。多くの社員が人事評価のたびにやる気をなくしているなら、制度そのものの変更が必要かもしれません。

また、上司への不満はコミュニケーション不足から生じることが多くあります。面談の機会を設けるなどして、信頼関係を構築しましょう。

本記事では、人事評価で社員がやる気をなくす原因や対処法を解説します。

1. 人事評価で社員がやる気をなくす原因

人事評価で社員がやる気をなくす原因は、評価制度そのものへの不満と、評価する上司への不満の2つに大きく分けられます。以下、やる気をなくす原因について詳しく見ていきましょう。

1-1. 評価基準が不明確

売上高や契約件数など、定量評価が導入できる業務であれば評価基準は明確です。しかし、数値化が難しい業務では、評価基準が不明確なまま、人事評価を進めている可能性があります。

定性評価をする場合は、事前に評価基準を明確にして社員に共有しましょう。また、目標設定時は、何を・どのように・どの程度達成するのか、明確な内容を記載させる必要もあります。

1-2. 結果重視で過程や努力が評価されない

数字などの結果重視で、努力が評価されないという不満もあります。この場合、人事評価の項目が結果に偏っていないか確認しましょう。

なお、相対評価を採用している場合、社員自身は前年度以上の成績を上げていても、ほかの社員と比較した結果、前年より評価が下がってしまうこともあると説明が必要です。

社員によっては企業が目指す方向とは別の方向に努力をしている可能性も否めないため、目標設定時に確認しましょう。

1-3. 自己評価と上司評価に乖離がある

自己評価と上司評価に大きな差があるなら、目標達成に対する認識に乖離があるかもしれません。目標設定時は評価基準を明確にするだけでなく、A～Dなどの評価はどの程度達成したときに該当するのか、認識を共有しましょう。

また、評価を記入するときは双方でその根拠も明記すると、なぜ認識が乖離しているかわかりやすいでしょう。

1-4. 評価する上司に対し不満がある

上司の仕事ぶりや人間性などに不満があると、上司の評価自体が信頼されず、部下がやる気をなくす原因になります。この場合、二次評価者を設定するのも解決策のひとつです。

また、上司に対する不満はコミュニケーション不足や間違った声かけから生じることも多くあります。部下の話を無視したり、部下の人格を否定したりする行為は避けるようにしましょう。

1-5. フィードバックが不足している

フィードバックが不足していることが原因で、やる気をなくす社員もいます。せっかく人事評価を実施したにもかかわらず、社員のモチベーションが低下してしまっては意味がありません。

仮に評価が低くても、フィードバックを通して、なぜ低い評価になったのか、どのように改善していけばよいのかを伝えれば、モチベーションを維持できるケースもあります。人事評価を実施するなら、丁寧なフィードバックを心がけましょう。

1-6. 正当な理由がないのに他の社員より評価が低い

他の社員よりも評価が低いことは、社員がやる気をなくす原因のひとつです。評価が低いことの正当な理由がある場合や、明確な根拠がある場合は問題ありません。

しかし、基準が曖昧であったり上司の好みで評価したりすると、低い評価をつけられた社員がやる気をなくしてしまうでしょう。また、性別や国籍、信条を理由として低い評価をすることは、労働基準法に違反するため避けなければなりません。

2. 人事評価でやる気を高めるために気を付けたい言葉

上司が日頃から気を付けたいことはさまざまありますが、言葉では以下のような発言はしないようにすべきです。

• 部下の人格を否定する言葉
• 頭が悪いなどの能力を否定する言葉
• ほかの社員と比較する言葉

過去には𠮟咤激励と受け取られた言葉も、現在では不信感を煽り、パワーハラスメントに認定される恐れがあります。上記のように、社員の人格や能力を否定する言葉は日頃から使ってはいけません。

とくに人事評価の場では評価内容そのものよりも、このような上司の発言が原因でやる気をなくす恐れもあります。

関連記事:上司に言われて、やる気をなくした22の言葉

2-1. やる気をなくした社員が退職する可能性もある

不適切な発言をすると、社員がやる気をなくすだけではなく、退職してしまう可能性もあります。優秀な人材が流出してしまうことは、会社にとって大きな損失です。新しい人材を採用したり教育したりすることにはコストや手間がかかるため、モチベーション低下による退職が発生しないよう注意しましょう。

3. 人事評価でやる気をなくした社員への対応方法

人事評価でやる気をなくした社員には改めて面談の機会を設け、よい点を評価し、前向きなフィードバックをおこなうとよいでしょう。また、定期的に声かけをするのも大切です。

以下、やる気をなくした社員への対応方法を紹介します。

3-1. よい点はしっかりと評価する

人事評価の面談時から、社員のよい点はしっかりと評価しましょう。改善点ばかり伝えると、仕事への否定のように感じられる恐れがあります。あわせて、フィードバックは仕事への評価であり、個人の人格などに対する評価ではないことも伝えましょう。

もし、人事評価が指摘ばかりになった場合、別日に面談の機会を設け、改めてよい点を評価します。そのうえで、次に紹介する前向きなフィードバックをして、成長を期待していることも伝えましょう。

3-2. 前向きなフィードバックをおこなう

フィードバックは「ダメ」や「悪い」など、否定で終わるのは避けましょう。問題点があれば「次は〇〇を改善しよう」「〇〇が弱いから意識するともっとよくなる」など、成長を後押しする言葉を使います。

また、一方的に改善方法を伝えるよりも「〇〇の改善のためには何が必要だと思う？」と、社員と一緒に考えるのが理想です。社員自身に考えさせることで、当事者意識を養うことができるでしょう。

3-3. 定期的にフォローや声かけをする

人事評価で明らかにやる気をなくしたり、落胆したりしている社員には、できるだけ定期的に声かけをしてフォローするようにしましょう。信頼関係があれば、社員から改善方法の相談を受ける可能性もあります。

やる気をなくした社員のフォローを怠ると、業務に支障をきたしたり、離職につながったりする恐れもあります。できるだけ様子を確認しましょう。

4. 人事評価でやる気をなくす社員を減らすポイント

人事評価で社員がやる気をなくす理由は、制度や上司に対する不満が大半です。そのため、原因にあった対処が必要です。

4-1. 人事評価基準を明確化する

現在の人事評価基準が不明確であれば、明確化したうえで社員に周知しましょう。たとえば、A～Eの五段階評価の場合、Aは100％達成、Bは80％達成など、条件を明確にします。

また、成果評価・能力評価・情意評価があるなら、どの評価に重点を置いているのか、相対評価と絶対評価のどちらを採用しているのかなど、必要な情報はすべて明確化して周知しましょう。

4-2. 人事評価制度の見直し

人事評価のたびにやる気をなくす社員が多くいるなら、評価制度そのものに問題があるかもしれません。老舗企業では年功序列型が若い世代の価値観に合わず反発を招いている恐れもあります。

また、ベンチャー企業では成長段階に合わせて、適切な人事評価制度に変更したほうがよいでしょう。フィードバック時に社員から評価そのものに対する不満が多い場合、見直しを検討することが大切です。

4-3. コミュニケーションを活性化する

上司に対する不満から人事評価で社員がやる気をなくしているときは、コミュニケーションを活発にする取り組みを導入しましょう。部下と定期的な面談の場を設けるのも効果的です。また、普段の業務中は些細なことであっても、部下のよい点を評価しましょう。

部署内や職場全体のコミュニケーションが不足しても、社員のやる気低下につながります。朝礼や会議、社内イベントだけでなく、社内報や表彰制度の導入など、社員同士の理解を深める取り組みもモチベーションの向上に効果的です。

4-4. プロセスの評価を重視する

やる気をなくす社員を減らすためには、プロセスの評価を重視することが大切です。仕事の結果だけを見て評価すると、成果が出るまでに時間がかかる業務を担当している社員や、そもそも成果が出にくい仕事をしている社員が不満を感じてしまうケースもあります。

どのように仕事を進めているか、どのような姿勢で取り組んでいるか、といった部分にも注目することで社員を多角的に評価でき、モチベーションを維持することにもつながるでしょう。

5. やる気の向上につながる人事評価方法

人事評価制度には多くの種類があり、業界によっても適したものが異なります。ここでは、参考までに代表的な人事評価方法を4つ紹介します。既存の制度で社員のやる気が向上しない場合は、別の評価方法の導入を検討してみましょう。

5-1. 360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下などからも評価を受ける方法です。評価者が複数のため偏りを減らし、社員の能力を多角的に把握できます。評価者の立場ごとに評価項目を変えることも可能です。

ただし、多くの社員に評価をおこなってもらうため、手間がかかることには注意しましょう。評価結果を集計したり分析したりすることにも時間がかかります。

関連記事:360度評価とは？メリット・デメリットや評価方法を紹介

5-2. バリュー評価

バリュー評価とは、企業理念や価値観を元に行動を設定し、どの程度実践できたかを評価する方法です。企業理念を重視するため、売上などの数字がよくても企業価値に反する姿勢であれば評価が下がります。企業のビジョンや組織文化を浸透させるためにも役立つ方法です。

関連記事:バリュー評価とは？メリット・デメリットやコンピテンシー評価との違いを解説

5-3. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、好業績の社員の行動特性（コンピテンシー）を評価基準に設定する方法です。社員は目指すモデルが明確になり、評価基準がわかりやすい点がメリットです。

ただし、行動特性を抽出したり、モデルとなる社員を設定したりするのが困難というデメリットもあります。

5-4. MBO

MBO（目標管理制度）とは、企業全体の目標を明確にしたうえで個人の目標を設定し、その達成度を評価する仕組みのことです。職種や役職に応じて適切な目標を設定できるため、努力の方向性が明確になり、モチベーションを維持しやすいでしょう。

ただし、目標として設定した業務以外が疎かになってしまうケースもあるため注意が必要です。

ここまでさまざまな評価方法を紹介しましたが、どの評価方法が自社にあっているのか悩んで進まないという方もいらっしゃるでしょう。
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関連記事:コンピテンシー評価とは？導入するメリット・デメリットを解説

6. 社員が人事評価でやる気をなくす原因を探ろう

今回は、人事評価で社員がやる気をなくす理由や対処方法を紹介しました。人事評価で社員がやる気をなくす大きな原因は、制度そのもの、または上司への不満の2つが挙げられます。

原因により対処方法は異なるものの、多くの社員がやる気をなくしているなら、制度そのものの見直しも必要かもしれません。人事評価制度の変更の際は、適した人事評価システムを導入すると、より管理がしやすくなるでしょう。

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