360度評価とは？メリット・デメリットや評価方法を紹介

360度評価制度とは組織や企業の全従業員がお互いに評価し合う制度です。上司や部下など役職を超えて評価するため、さまざまなメリットがあります。しかし一方でデメリットがあることも事実です。

本記事では360度評価とはどのような評価方法なのか、メリット・デメリットにはどのようなものがあるのか、評価方法はどうするのかまで詳しく解説します。

1. 360度評価とは？

360度評価とは、被評価者である従業員を複数の様々な関係者が評価するものです。一般的な評価制度はほとんどが上司だけに評価されるため、大きく異なる評価方法といえます。

360度評価では上司はもちろん、同僚や、普段は部下として働いている従業員、異なる部署の従業員などから多面的に評価されます。

1-1. 360度評価の目的

360度評価は上司だけでなく同僚や部下、異なる部署の従業員からも評価されることで、被評価者である従業員から納得感を得られやすい制度です。上司1人では理解しきれていなかった面も多面的にデータが集まるため補完でき、より公平に評価を下すことができます。

さらに各従業員も「周囲の大勢の人が自分を見ている」「評価してくれている」と感じるようになり、安心感や信頼感を持って業務に励むことができるようになる効果も期待できる点も魅力です。

従業員各自が自己の改善点や長所もわかり上司も適切に指導しやすくなるため、人材育成にも大いに役立つ制度です。

2. 360度評価のメリット

360度評価にはさまざまなメリットがあります。内容ごとに確認してみましょう。

2-1. 評価に客観性を持たせる

上司が部下を評価する方法では、上司がどれだけ部下である従業員を見て理解しているか、どれだけ評価能力があるかが重要です。従業員自身の評価と上司の評価が乖離していることもあり、評価結果の公平性に疑いや不満を感じる部下は珍しくありません。

360度評価の場合は上司の主観や心象の影響が薄くなり、多方面の関係者から評価されることで客観性も補えます。上司が見落としていた部分もほかの人の評価から見えてくるため、従業員も納得しやすくなる点は大きなメリットです。

2-2. 従業員が評価に納得しやすくなる

360度評価は客観性が強いため、従業員も納得しやすくなります。数による信用の補填がされているため、評価そのものの信頼度が上がるのです。場合によっては顧客や取引先の意見も取り入れられるため、評価の客観性は上司だけのものとは比較になりません。

従業員も公平に評価されていると感じれば職場への信頼感が増します。評価内容を納得して受け入れてくれるだけでなく、さらによい評価を得ようとモチベーションを引き上げることも可能です。

2-3. 主体的に改善点と向き合える

360度評価では被評価者自身も評価をすることになります。自己評価と他の従業員からの評価を比較検討できるのです。

360度評価は客観性が数で担保されているため被評価者も納得しやすく、自ら改善点と向き合うようになります。他の人の評価がこれまで気付いていなかった部分を明確にし、従業員自身が考えて行動できるようになるでしょう。

2-4. 被評価者自身の特性を客観視しやすい

被評価者は360度評価の結果から自他の認識を把握できます。自己の強みや弱みといった特性をより客観的に認識できるのです。評価を受けた従業員はどこを伸ばしてどこを改善するべきか取り組むべきことが明確化します。

各従業員が自ら考え行動するようになり、組織や企業全体の活性化につながるでしょう。

また、管理職を含めた上司が部下からの評価を受け、自身の行動を客観的に振り返る機会を得られる点も大きなメリットです。

2-5. 従業員同士の人間関係を把握しやすい

360度評価では多くの人間が関係するため、普段は見えにくい従業員同士の人間関係も見えてくることがあります。人間関係がうまくいっていなかったり、いじめやパワハラなどを受けたりしている場合、不当に低い評価をつけられることがあるためです。職場内のこれらの問題点が、360度評価によって浮き彫りになります。

3. 360度評価のデメリット

全てのシステムにはメリットと同時にデメリットがあります。360度評価も例外ではありません。続いてはデメリットを確認してみましょう。

3-1. 主観が評価に入りやすい

普段から評価をすることに慣れている上司と異なり、一従業員は評価すること自体に慣れていません。全従業員に360度評価の目的や具体的な方法を周知しておくことが重要です。

各従業員が360度評価に慣れるよう、しっかり研修を繰り返し、正しく評価できるようにする機会を持つことが重要になります。

3-2. 管理職が評価を意識した行動に陥りやすい

部下である従業員は、普段上司が何をしているのかわかっていないことも珍しくありません。そのため評価基準が少なく、印象だけで評価をしてしまいがちです。

特に厳しい上司と思われるとマイナス評価をされることが多くなります。また、近年では叱られることになれていない従業員が増加していることもあり、簡単に会社を辞めてしまうケースもあるでしょう。

上司の評価の際は項目を限定したり、部下とコミュニケーションを密にすることで、なぜ厳しく指導されるのか真意が伝わるよう取り組んだりするなどの工夫をするとよいでしょう。

3-3. 評価になれ合いが生まれる

同僚同士など従業員同士が評価をし合うときに、なれ合いが起こることがあります。お互いに相談して高評価をつけ合ったり、関係性のよい相手に甘い評価をつけたりするのです。

逆のケースも考えられます。仲が悪い相手や自分に低評価をつけた相手を低評価にするといったケースです。

いずれもさまざまな思惑や感情が入り交じっているため、評価内容は実態に即したものではありません。しっかり評価者研修を行って未然に防ぐ努力が必要です。

3-4. 工数と時間が必要となる

360度評価は全従業員が評価を行うため仕事量も当然増えます。集めた評価を取りまとめる人事担当はさらに多くの仕事を抱えることになりかねません。単なる作業だけでなく研修の時間も必要です。

多くの時間や労力が必要となるため、本来の業務に支障をきたすようになる可能性もあります。360度評価を取り入れる際には負担を軽減するためのツールを検討するなどの工夫も必要です。

4. 360度評価における評価方法

360度評価を実施するには、評価項目と評価方法を理解しておくことが重要です。360度評価を取り入れるための注意点でもあります。項目別に確認していきましょう。

4-1. 全ての従業員を対象に行う

360度評価はその組織や企業に所属する「すべての従業員であること」が重要です。評価する側もされる側も特定の従業員のみでは公平性や客観性が失われてしまいます。

360度評価のメリットである部分が失われてしまっては意味がありません。必ず「すべての従業員」を対象として客観性や公平性を追求しましょう。

4-2. 執務態度を中心に評価項目を作成する

360度評価では人事評価項目である「成果」「発揮能力」「執務態度」の3点のなかでも「執務態度」に絞ることが望ましいです。日常の業務に取り組む姿勢を可視化するのみにとどめ、処遇にかかわる評価は避けます。

評価項目にも「どちらでもない」「わからない」といった曖昧な項目も用意しましょう。評価者の中には普段見ないため評価ができない従業員が含まれるケースもあるためです。評価者にも配慮するようにしてください。

4-3. 評価得点は平均値にする

360度評価では全従業員の評価を集計すると必ず大きなばらつきが出ます。被評価者と、身近な直属の上司や同僚とかかわりが薄い別部署の従業員とでは、評価が異なるのは当然です。

評価に公平性を持たせるためには、平均値を評価得点とします。最高値や最低値で評価しないようにしましょう。

4-4. フィードバックも忘れずに行う

360度評価で出た結果は各従業員に伝え、被評価者自らも自己を顧みる機会につなげます。フィードバックを行うことで従業員自身が気付いていなかったよい点や悪い点を知らせ、自己を伸ばしたり改善したりする題材として活用させましょう。

4-5. 評価の反映先を明示する

360度評価で出た結果の反映先は事前に周知させておきます。360度評価で何がわかり、どう活用したらよいのかを明示しておきましょう。

なぜ評価されているのかや評価結果がどう反映されるのかがわかっていないと、従業員側が受け止めきれません。納得できない従業員がいるまま実施しても、不満が募るばかりか効果そのものが得られない危険性もあります。

360度評価を実施する前にもしっかり目的やルールを周知し、全体が納得した状態で始めましょう。

4-6. 運用は慎重に行う

360度評価では匿名性の担保は欠かせません。特に部下が上司を評価する際に忖度する可能性もあります。被評価者が自身に低評価をつけた相手にやり返すようなことも起こり得るような状態では、公平性や客観性も維持できません。

フィードバックを行う際にも誰の評価なのかわからないよう、慎重な運用を心掛けましょう。

他にも目標面談の際に逆にメンバーにどうフィードバックをしていくのか、そもそもどのように人事評価を策定すれば良いかを悩んでらっしゃる方もいらっしゃるのではないでしょうか。そのような方に向けて当サイトでは「人事評価の手引き」という資料を無料配布しております。本資料では、人事評価の策定から、人事評価を実際に導入したあとの振り返りの方法やフィードバックの仕方、またフィードバック時の注意点も紹介しており、これ一つで人事評価の策定から運用まで適切に進められます。参考になる資料ですので、ぜひこちらからダウンロードしてご覧ください。

5. 360度評価はメリット・デメリットを理解したうえで導入しよう

360度評価は組織や企業の全従業員がどのような性質を持っているか、業務に対してどのように取り組んでいるかを、客観的かつ公平に把握するのに向いています。役職に関係なく評価できることから、上司や部下との関係改善や管理職の育成にもつなげられるシステムです。

ただし、360度評価は全従業員が目的やメリットを理解していないと効果が下がってしまいます。リスクを回避するためには周知させるための研修や学習が必要です。

リスクを回避できれば風通しのよい社風をもたらしてくれるメリットもあるため、まずは自社に合うかどうか検討してみてはいかがでしょうか。