コンピテンシーアセスメントとは?導入方法を詳しく紹介 |HR NOTE

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コンピテンシーアセスメントとは?導入方法を詳しく紹介

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  • 人事評価

従業員の業績から順位づけする

コンピテンシーアセスメントとは、高業績の社員の行動を数値化したコンピテンシーと社員を比較する方法です。比較により社員それぞれの隠れた能力を発見し適材適所を実現したり、足りない能力を補い人材育成に役立てたりできます。

本記事では、コンピテンシーアセスメントとは何か、役立つ理由と導入方法、注意点や活用方法を解説します。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。

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1. コンピテンシーアセスメントとは?

会議しているビジネスマン

コンピテンシーアセスメントとは、職務で優れた成果を出す社員の行動特性や能力を表す「コンピテンシー」と、評価・査定を表す「アセスメント」を合わせた言葉です。

社員の能力をさまざまなコンピテンシーと比較しながら調査(アセスメント)することで、成果を出すために必要な能力や行動を把握できます。また、社員の持つ潜在的な特性も明らかになるため、人事異動などに役立てることが可能です。

2. コンピテンシーアセスメントが必要な理由

理由

コンピテンシーアセスメントを実施すれば、人事異動の精度を高められるだけでなく、社員の潜在的な能力も把握できるため、事業戦略を実現するうえで役立ちます。

2-1. 社員の本来の能力を発見できる

コンピテンシーと社員を比較し、それぞれの特性の数値化により、現在の業務では発揮できていない社員の本当の能力の発見に役立ちます。

たとえば、現在は事務部門に配属されている社員の場合、管理能力は平均以下であるものの、ビジネス理解力やコミュニケーション能力がほかの社員より高いなら、営業部門のほうが適している可能性があるなどと判断できます。

2-2. 人事異動の精度を高められる

管理職と社員では求められる行動特性や能力は異なります。そのため、仕事ができる社員を昇格させたからといって、管理職になっても能力を発揮できるとは限りません。

コンピテンシーアセスメントでは、若手社員や管理職など、立場により求められる行動特性を備えているか事前に把握できます。そのため、個人の業績と合わせて管理職のコンピテンシーを備えているか確認すれば、人事異動の精度を高められるでしょう。

2-3. 効果的な人材育成につながる

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーと社員を比較し、足りない行動特性を補うようにサポートもできます。会社は社員の能力や特性を数字で把握し、社員と共有することで現在の職務に必要な能力の共有が可能です。

社員の足りない能力を補う研修や講座などを用意すれば、効率的な人材育成につながるでしょう。

3. 役割ごとに異なるコンピテンシーアセスメントの基準

コンピテンシーアセスメントは、社員の役割や立場に応じて基準が異なります。それぞれの要点を押さえて運用することが大切です。

3-1. 一般社員

新入社員を含む一般社員において重要視されるのは成長意欲です。まずは主体性をもって学び、行動する力こそが求められます。

また、チーム内のコミュニケーションを円滑にするためにも、信頼関係を築くための努力や、誠実さといった側面も求められるでしょう。

3-2. 管理職

管理職は、チームを目標達成に導くための能力が求められます。目標達成意識はもちろん、問題に直面した際の解決能力も必要です。

分析思考と対人能力を持ち合わせ、組織から信頼を獲得するために行動し続けられているかどうかが鍵となります。

3-3. 経営者

経営者に求められるコンピテンシーは、大胆な決断力や推進力といった、経営課題を解決し続ける意識です。

会社の経営課題をクリアにし、目標を達成し続けるためには、迅速な判断能力が欠かせません。経営者としての感度を高め続ける成長意欲も、大切な要素だといえるでしょう。

4. コンピテンシーアセスメントを導入するメリット

コンピテンシーアセスメントは、人材配置や採用活動といった人材マネジメントにおいて、効果的な活用が期待できます。

4-1. 適材適所の人材配置により生産性アップにつながる

コンピテンシーアセスメントは従業員のスキルや能力を客観的に評価できるため、結果に基づいた適材適所の人材配置が可能です。

従業員が持つコンピテンシーを活用できるようなポジションへの配置は、生産性向上や業績の向上に寄与します。各従業員の強みを最大限に生かすことで、チーム全体のパフォーマンスは向上するでしょう。

4-2. 採用活動に活用できる

コンピテンシーアセスメントは、採用基準のひとつとして取り入れることで、採用活動においても活用できます。

求められるスキルや行動パターンに基づいて求職者を評価し、組織のニーズに最も適した人材を採用することが可能です。これにより、採用プロセスが効率化されると同時に、採用成功率の上昇が期待できます。

5. コンピテンシーアセスメントの導入方法

システムの導入 操作・男性

コンピテンシーアセスメントでは初めに各部門のコンピテンシーモデルを作成し、その後、社員で自己目標を設定し評価をおこないます。なお、コンピテンシーモデルの作成は専門性が高く難しいため、専門家に依頼してもよいでしょう。

5-1. 部門ごとの行動特性を把握する

まず、各部門で優れた業績を上げている社員「ハイパフォーマー」を複数人集め、聞き取り調査を実施します。ハイパフォーマーが業務をおこなうにあたり、何を考え、どのように行動しているか詳細に調査しましょう。そのうえで、一般社員とハイパフォーマーの違いを検証します。

5-2. コンピテンシーモデルの作成

ハイパフォーマーから聴取した行動特性を具現化したコンピテンシーモデルを作成します。作成時は行動特性を「コミュニケーション能力」や「自己管理能力」などの3~5の大カテゴリと、複数の小カテゴリに分類し数値化します。

なお、コンピテンシーモデルは以下の3タイプから作成するのが一般的です。

  • 実在型モデル:社内のハイパフォーマーをモデルにする
  • 理想型モデル:企業が求める理想の社員を作成しモデルにする
  • ハイブリッド型モデル:実在型モデルと理想型モデルを組み合わせる

5-3. 社員自身で行動目標を設定する

コンピテンシーモデルの作成が終わったら、社員自身の業務上の行動目標を設定させます。なお、ここではコンピテンシーそのものの数値を取り入れたり、上司が目標を設定したりするのではなく、あくまでも社員自身で設定する点がポイントです。

目標を押し付けるのではなく、自身で設定するため達成意欲の向上も期待できます。

5-4. 評価方法と評価のタイミングを決定する

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーと比較し評価をおこなうことが大切です。評価のタイミングは長すぎず短すぎない範囲で、適宜おこないましょう。

また、評価方法では社員自身がコンピテンシーと比較するだけでなく、多角的な評価視点を取り入れることも大切です。目標が未達成だったときは、その目標を達成するために必要な行動を明確にし、今後の課題を設定します。

とはいえ、そもそも適切な人事評価制度を現状構築できておらず、これから検討しようとお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか。人事評価制度を構築すると言っても何から手をつければ良いか分からない方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

6. コンピテンシーアセスメントを導入するときの注意点

立体的 注意点マーク

コンピテンシーアセスメントはさまざまな場面で活用できるものの、導入目的が明確でないと、コンピテンシーの作成自体に失敗する恐れもあります。また、導入までに時間がかかる点にも注意が必要です。

6-1. 導入目的を明確にする必要がある

コンピテンシーアセスメントは人材育成だけでなく、採用活動や人事評価、人事異動など、さまざまな場面で活用できます。しかし、導入目的が明確でないと、その条件を達成するコンピテンシーモデルの作成ができません。

たとえば、新規採用後の人材の定着率を上げたいときと、中堅社員の業務効率を上げたいときでは、対象となるハイパフォーマーが異なるためです。目的に対し、コンピテンシーモデルの設定が適切でないと、思うような効果を上げられないため注意しましょう。

6-2. コンピテンシーモデルの作成に時間がかかる

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーモデルの作成に時間がかかる点にも注意が必要です。

理由は2つあり、1つは部署によってはハイパフォーマーの選定自体が難しいためです。とくに、成果を数字で管理しづらい部門では、何を持って高業績とするかは困難でしょう。

もう1つは、ハイパフォーマー自身、なぜ仕事ができるのか理解していない恐れがあるためです。社員のなかでは「当たり前」の行動であれば、他者に理解できるように説明するのは困難でしょう。そのため、ヒアリングに時間がかかることも多くあります。

6-3. 定期的に見直す必要がある

コンピテンシーアセスメントは、導入後の運用こそが重要です。社会情勢や企業の置かれた状況、そして従業員の意識などは、その時々で変化します。

どのような人材こそが結果を出しており、かつ組織が求めているのか、PDCAサイクルを繰り返して定期的な見直しをおこないましょう。

7. コンピテンシーアセスメントの活用方法

PCをみる男性

コンピテンシーアセスメントは、評価基準または、行動基準として活用するのが一般的です。

7-1. 評価基準

人事評価や採用基準など、評価基準としてコンピテンシーアセスメントを活用するときは、コンピテンシーモデルとどの程度同じ行動を取れているか確認します。

とくに、人事評価ではコミュニケーション能力のように全社員共通して必要なものと、社員一人一人に必要なものに分けて設定するとよいでしょう。

7-2. 行動基準

人材育成にコンピテンシーアセスメントを用いるときは、コンピテンシーモデルを行動基準とするとよいでしょう。たとえば、コンピテンシーには「グループ内のコミュニケーションに積極的に参加する」のように、具体的な行動の特徴があります。

コンピテンシーの行動を真似ることで、業務効率や生産性の向上など、組織全体でプラスの変化が期待できます。

8. コンピテンシーアセスメントで適材適所を実現しよう

笑顔で働く日本人

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーモデルとの比較により、社員本来の能力の確認が可能です。また、足りない行動特性を身に付けられるようサポートし人材育成に役立てることもできます。

経験年数やスキルなどは十分であるものの、社員の業績が好ましくないときは、求められるコンピテンシーを備えているか確認するとよいでしょう。

【従業員の評価、適切におこなえていますか?】

人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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