コンピテンシーアセスメントとは？導入方法を詳しく紹介

コンピテンシーアセスメントとは、高業績の社員の行動を数値化したコンピテンシーと社員を比較する方法です。比較により社員それぞれの隠れた能力を発見し適材適所を実現したり、足りない能力を補い人材育成に役立てたりできます。

本記事では、コンピテンシーアセスメントとは何か、役立つ理由と導入方法、注意点、活用方法を解説します。

1. コンピテンシーアセスメントとは？
2. コンピテンシーアセスメントが必要な理由
3. コンピテンシーアセスメントの導入方法
4. コンピテンシーアセスメントを導入するときの注意点
5. コンピテンシーアセスメントの活用方法
6. コンピテンシーアセスメントで適材適所を実現しよう

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1. コンピテンシーアセスメントとは？

コンピテンシーアセスメントとは、職務で優れた成果を出す社員の行動特性や能力を表す「コンピテンシー」と、評価・査定を表す「アセスメント」を合わせた言葉です。

社員の能力をさまざまなコンピテンシーと比較し調査（アセスメント）することで、業務上求められる能力に必要な行動が理解できます。また、社員の持つ潜在的な特性も明らかになるため、人事異動などに役立てることが可能です。

2. コンピテンシーアセスメントが必要な理由

コンピテンシーアセスメントはコンピテンシーに社員を近づけられるだけでなく、潜在的な能力も把握できるため、事業戦略を実現する上で役立ちます。

2-1. 社員の本来の能力を発見できる

コンピテンシーと社員を比較し、それぞれの特性の数値化により、現在の業務では発揮できていない社員の本当の能力の発見に役立ちます。

例えば、現在は事務部門に配属されている社員の場合、管理能力は平均以下であるものの、ビジネス理解力やコミュニケーション能力がほかの社員より高いなら、営業部門のほうが適している可能性があるなどと判断できます。

2-2. 人事異動の精度を高められる

管理職と社員では求められる行動特性や能力は異なります。そのため、仕事ができる社員を昇格させたからといって、管理職になっても能力を発揮できるとは限りません。

コンピテンシーアセスメントでは、若手社員や管理職など、立場により求められる行動特性を備えているか事前に把握できます。そのため、個人の業績と合わせて管理職のコンピテンシーを備えているか確認すれば、人事異動の精度を高められるでしょう。

2-3. 効果的な人材育成につながる

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーと社員を比較し、足りない行動特性を補うようにサポートもできます。会社は社員の能力や特性を数字で把握し、社員と共有することで現在の職務に必要な能力の共有が可能です。

社員の足りない能力を補う研修や講座などを用意すれば、効率的な人材育成につながるでしょう。

3. コンピテンシーアセスメントの導入方法

コンピテンシーアセスメントでは初めに各部門のコンピテンシーモデルを作成し、その後、社員で自己目標を設定し評価を行います。なお、コンピテンシーモデルの作成は専門性が高く難しいため、専門家に依頼してもよいでしょう。

3-1. 部門ごとの行動特性を把握する

初めに、各部門で優れた業績を上げている社員「ハイパフォーマー」を複数人集め、聞き取り調査を行います。ハイパフォーマーが業務を行うにあたり、何を考え、どのように行動しているか詳細に調査しましょう。そのうえで、一般社員とハイパフォーマーの違いを検証します。

3-2. コンピテンシーモデルの作成

ハイパフォーマーから聴取した行動特性を具現化したコンピテンシーモデルを作成します。作成時は行動特性を「コミュニケーション能力」や「自己管理能力」などの3～5の大カテゴリと、複数の小カテゴリに分類し数値化します。

なお、コンピテンシーモデルは以下の3タイプから作成するのが一般的です。

実在型モデル：社内のハイパフォーマーをモデルにする
理想型モデル：企業が求める理想の社員を作成しモデルにする
ハイブリッド型モデル：実在型モデルと理想型モデルを組み合わせる

3-3. 社員自身で行動目標を設定する

コンピテンシーモデルの作成が終わったら、社員自身の業務上の行動目標を設定させます。なお、ここではコンピテンシーそのものの数値を取り入れたり、上司が目標を設定したりするのではなく、あくまでも社員自身で設定する点がポイントです。

目標を押し付けるのではなく、自身で設定するため達成意欲の向上も期待できます。

3-4. 評価方法と評価のタイミングを決定する

コンピテンシーアセスメントでは、コンピテンシーと比較し評価を行うことが大切です。評価のタイミングは長すぎず短すぎない範囲で、適宜行いましょう。

また、評価方法では社員自身がコンピテンシーと比較するだけでなく、多角的な評価視点を取り入れることも大切です。目標が未達成だったときは、その目標を達成するために必要な行動を明確にし、今後の課題を設定します。

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