福利厚生と給与の違いは？どちらか判断する基準を紹介！

「福利厚生と給与の違いについてわかりやすく確認したい」

「福利厚生と給与のどちらで計上すべきか？」

「福利厚生か給与を判断する基準を知りたい」

従業員のために取り組んだ費用の計上方法を調べている際、上記のような悩みや疑問をおもちではないでしょうか。

福利厚生と給与は、企業が従業員に与える報酬としては同じですが、内容に明確な違いがあることを把握しましょう。

本記事では福利厚生と給与の基本的な違いや会計上の違いを解説します。また、福利厚生と給与かの判断に必要な基準を紹介しているため、判断に迷ったときの参考にしてください。

1. 福利厚生と給与の違い

福利厚生と給与の違いは費用を支払う目的です。福利厚生は従業員の生活や労働環境の改善を目的に支出される費用になります。一方で、給与は従業員に労働の対価として支払うことを目的にした費用です。

福利厚生と給与の主な違いをまとめた表で基本的な違いを確認しましょう。

会計処理や税務処理にも違いがあります。詳しくは後述する「福利厚生と給与の会計上の違い」を参考にしてください。

福利厚生は従業員の生活や仕事の質を高める効果があり、長期的な満足感を向上させます。給与は従業員の収入を増やすため、モチベーションの向上に効果をもたらすでしょう。

企業はそれぞれの特徴を踏まえて、従業員のニーズに答える判断が必要です。

2. 福利厚生と給与の会計上の違い

福利厚生と給与の会計上の違いについて、以下の流れで解説します。

• 福利厚生の会計処理
• 給与の会計処理

それぞれにおける会計処理の方法の理解を深めましょう。

2-1. 福利厚生の会計処理

福利厚生費は、企業の経費として会計処理され、税金の負担を軽減できます。多くの場合で税務上の優遇措置として非課税扱いであるためです。

例えば、健康保険料、通勤手当や社内イベント費用などが福利厚生費に計上されます。従業員の生活や労働の質を向上させる支援につながるでしょう。

2-2. 給与の会計処理

給与の会計処理は、企業が従業員に労働の対価として支払う給与費用に計上し、従業員の課税対象です。給与は従業員への現金支給であるため給与所得に該当し、企業は税務当局への報告義務があります。

給与には基本給、手当や賞与などが含まれ、企業は給与から所得税、社会保険料や住民税を控除する対応が必要です。

給与の会計処理は控除額の正確な計算と管理が重要になるでしょう。

3. 福利厚生でなく給与になるもの

福利厚生ではなく給与と判断される主な事例は以下のとおりです。

1. 給与と賞与
2. 現物支給するもの
3. 報奨金
4. 商品券
5. カフェテリアプラン

それぞれの事例について見ていきましょう。

3-1. 給与と賞与

給与と賞与は労働の対価であり福利厚生には該当しません。現金支給であり、従業員一人ひとりの収入に直接的な影響を与えます。

給与所得は課税対象であり、企業は正確な計算で給与から控除する税務処理が必要です。

3-2. 現物支給するもの

現物支給するものは実質的な給与と判断される場合があり、福利厚生に該当しない可能性があります。現金でなく現物に変更されただけで、従業員へ直接的な利益を与える目的が変わっていないためです。

例えば、社用車の私用利用や企業から宿泊施設への無料提供などが該当します。換金できないものですが、従業員の個人的な利益となるため、所得税の課税対象と判断されるでしょう。

3-3. 報奨金

報奨金は従業員の特定の業績や目標を達成した際に支払われる支給制度であり、給与として判断されます。報奨金の対象内容が労働への対価と判断されるためです。

例えば、売上目標の達成、開発や皆勤などが該当し、個人の労働に対する努力へ報いる対価と見なされるでしょう。

3-4. 商品券

商品券は、給与として扱われる場合があります。企業が従業員に対して提供する商品券は現金と同様に使用できたり、換金できたりするためです。

例えば、年間業績に対する報酬としてのギフトカードや、特定の業績に対してのクーポン券が該当します。

3-5. カフェテリアプラン

カフェテリアプランは、従業員へ福利厚生予算をポイントで付与し、個々のニーズに合わせて福利厚生メニューを選択できる制度です。選択された内容によっては、給与と判断されかねません。

福利厚生メニューはさまざまな種類があり、現金に近い形で提供されるメニューもあるためです。例えば、現金化できるポイントや、個人的な利用が可能になる補助金などが該当します。

4. 福利厚生と給与のどちらかを判断する3つの基準

福利厚生と給与のどちらに該当するかを判断する3つの基準は以下のとおりです。

1. すべての従業員を対象としているか
2. 費用に妥当性はあるか
3. 現金や換金性の高い支給方法ではないか

それぞれの基準について見ていきましょう。

4-1. すべての従業員を対象としているか

福利厚生として認められるためには、すべての従業員を対象としなければなりません。公平に提供されることが前提であるためです。

例えば、一部の部署や特定のプロジェクトへの参加者を対象とした費用は福利厚生にはなりません。一方で、全員が受診可能である健康診断は福利厚生として扱われます。

対象を確認し、必要に応じて福利厚生と給与を使い分けることが大切です。

4-2. 金額に妥当性はあるか

福利厚生として扱われる費用は、常識的な金額として妥当であるか判断が必要です。

具体的な例を以下の表で見てみましょう。

新年会などの費用を過剰に高くした場合は交際費として認識される可能性があります。また、社内のイベント代に1人3万円を補填することは、常識からかけ離れた補填であり、福利厚生の費用に認められません。

4-3. 現金や換金性の高い支給方法ではないか

現金や換金性の高い支給方法である場合は、福利厚生ではなく給与と判断されます。個人的な利益が提供されていると見なされるためです。

例えば、現金で支給される通勤手当や個人的に使用できる商品券は、個人的な利益につながるため給与と判断できます。

5. 「給与の増額」と「福利厚生の充実」のどちらがお得か

「給与の増額」と「福利厚生の充実」のどちらを選ぶかは、企業戦略や従業員のニーズに大きく依存するでしょう。それぞれの選択肢が企業の財務内容や従業員の満足度に与える影響は異なります。

各選択肢がもつ具体的な効果を比較して、自社にとってどちらの選択肢が効果的か判断しましょう。

給与の増額は、従業員の仕事へのモチベーションの向上に効果的であり、社内の活性化につなげられます。ただし、固定費である人件費が増加するため、企業の収支状況へ大きな負担になりかねません。

福利厚生の充実は、従業員の生活全般を支援することや安心して働ける労働環境を提供することで、従業員からの会社への信頼度を高められます。また、企業のブランディングにもつながり、採用活動において自社の魅力としてアピールできるでしょう。

注意点としては、新たな導入コストや管理コストが発生するため、費用対効果を慎重に判断する必要があります。