労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当する労働者には、労働時間や休憩時間、休日の規定が適用除外されます。そのため、時間外手当や休日手当を支給しなくても違法になりません。しかし、名ばかり管理職には残業代の支払いが必要です。この記事では、労働基準法第41条第2号の管理監督者と認められる要件や適用除外の内容を解説します。
労働基準法総まとめBOOK
労働基準法の内容を詳細に把握していますか？
人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。
今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。
労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。
目次
1. 労働基準法第41条第2号の管理監督者とは？
労働基準法第41条第2号の管理監督者とは、事業の種類に関係なく、監督もしくは管理の地位にある者を指します。労働基準法に基づき、管理監督者は労働時間や休憩時間、休日の規定が適用されなくなります。ここからは、管理監督者と管理職の違いについて詳しく紹介します。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（省略）
1-1. 管理監督者と管理職の違い
管理監督者とは、労働条件の決定などの労務管理について経営者と一体的な立場にある労働者のことです。一方、管理職とは、課長や部長など、会社独自で定める役職以上に就いている者を指し、明確な定義はありません。そのため、会社で管理職に該当するすべての者が、労働基準法の管理監督者に該当するわけではないので注意しましょう。
労働基準法41条2号の管理監督者の該当性について、行政解釈では、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、（省略）
2. 労働基準法第41条第2号の管理監督者と認められる要件
労働基準法第41条第2号の管理監督者と認められるには、どのような要件を満たす必要があるのでしょうか。ここでは、労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当するか判断するための条件について詳しく紹介します。
2-1. 職務内容
管理監督者と認められるための要件の一つとして、通常の労働者に適用される労働時間や休憩、休日などの規制の枠を超えて働かなければならない重要な職務内容を有しているかが挙げられます。労働基準法第41条第2号の管理監督者は、経営者と同等の扱いを受けるため、経営会議に参加して発言したり、経営戦略を企画・立案したりするなど、会社において重要な役割を持っていなければなりません。
2-2. 責任と権限
管理監督者は、経営者と同等の立場にある者を指すので、経営者から重要な責任と権限が委ねられていることも管理監督者と認められるための条件の一つです。課長や部長という役職についていても、人材の採用・育成・評価・解雇などに対する責任がなく、決定を下す際に上司の指示を仰がなければならず裁量が与えられていない場合、労働基準法第41条第2号の管理監督者とはいえないでしょう。また、管理監督者には、人事権だけでなく、予算管理をはじめとした財務管理についても大きな権限が付与されていることもよくあります。
2-3. 勤務態様
管理監督者かどうかは、実際の勤務態様も勘案して判断します。管理監督者は今後の会社方針を決めるなど、経営に携わる機会も多いため、必要に応じて残業や休日出勤をするなど、柔軟な働き方が求められます。そのため、一般的な労働者と同様で、労働時間が厳しく管理されている場合、労働基準法第41条第2号の管理監督者とはいえません。
2-4. 待遇
管理監督者は組織において重要な責任を持ち、核となる職務に就いているため、同一労働同一賃金の観点からも、それに見合った待遇がなされている必要があります。基本給や賞与、手当などが一般的な労働者と変わらなければ、労働基準法第41条第2号の管理監督者と認められない可能性があります。
なお、これらの条件が一つ満たされていないからといって、直ちに管理監督者と認められなくなるわけではありません。これらの要件を総合的に勘案して、管理監督者かどうか判断をおこなう点に注意しましょう。
3. 労働基準法第41条第2号の管理監督者に適用されない規定
労働基準法第41条第2号の管理監督者は、労働時間や休憩時間、休日の規定が適用されなくなります。ここでは、労働基準法第41条第2号の管理監督者に適用されない規定について詳しく紹介します。
3-1. 法定労働時間
労働基準法第41条第2号の管理監督者には、労働基準法32条の法定労働時間（1日8時間、週40時間）が適用されません。そのため、法定労働時間を超えて働かせても違法になりません。また、時間外労働に対する残業代や割増賃金を支払わなくも問題ありません。ただし、管理監督者には、その職務に見合った待遇を設けることが大切です。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
3-2. 休憩時間
労働基準法第34条に則り、従業員には労働時間に応じて適切な休憩時間を付与しなければなりません。しかし、労働基準法第41条第2号の管理監督者には休憩時間の規定が適用されないため、労働時間が6時間や8時間を超えても、休憩時間を与えなくても違法になりません。
労働基準法の休憩時間の規定が適用されないからといって、管理監督者が休憩を取得しない場合、仕事の能率が下がり、会社全体の生産性も低下する恐れがあります。そのため、管理監督者にも適宜休憩を取得させるようにしましょう。
（休憩）
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。（省略）
関連記事：労働時間に休憩は含む？休憩時間の計算方法や残業時の取り扱いについても解説！
3-3. 法定休日
労働基準法第35条に基づき一般労働者に対しては、週1日または4週4日以上の法定休日を付与しなければ違法になります。しかし、労働基準法第41条第2号の管理監督者は休日の規定が適用されないため、法定休日を設けなくても問題ありません。また、管理監督者に法定休日の概念はないので、法定休日に労働させる休日労働をさせても、それに対する割増賃金を支払う必要がありません。
（休日）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
関連記事：法定休日と所定休日の違いは？割増賃金のルールや注意点を解説
3-4. 年次有給取得の規定は適用される
労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当する労働者にも、労働基準法第39条に基づき年次有給休暇を付与しなければなりません。次のいずれもの要件を満たす場合、管理監督者にも年次有給休暇を付与する必要があります。
- 雇い入れの日から6カ月継続して働いている
- すべての労働義務のある日のうち80%以上出勤している
このように、労働時間や休憩、休日の規定は適用されなくても、年次有給休暇の規定は管理監督者にも適用されるので注意しましょう。
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（省略）
関連記事：有給休暇の付与日数と義務、繰越の計算方法などルールをわかりやすく解説
3-5. 深夜労働に対する割増賃金は支払う必要がある
労働基準法第41条第2号の管理監督者に対しては、労働時間や休日の規定が適用されないため、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支給しなくても違法になりません。しかし、労働基準法第37条により、深夜労働（原則午後10時から午前5時まで）に対する割増賃金は支払わなければならないので気を付けましょう。
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説
4. 労働基準法第41条第2号の管理監督者の取り扱いに関するポイント
管理監督者になると、残業代や休日手当が発生しないため、その分、賃金を引き上げるといったように待遇に配慮をすることが大切です。ここでは、労働基準法第41条第2号の管理監督者の取り扱いに関するポイントについて詳しく紹介します。
4-1. 管理監督者にもノーワーク・ノーペイの原則が適用される
労働基準法第41条第2号の管理監督者も、労働者であり、賃金は労働の対価として支払われます。そのため、ノーワーク・ノーペイの原則が適用され、欠勤などによって働かなかった分に対する賃金を控除することは可能です。
4-2. 名ばかり管理職には残業代を支払うべき
店長や責任者などの名称では管理職に該当する場合でも、実態は通常の従業員の取り扱いと変わらないのであれば、通常の従業員と同様で、残業代や休日手当を支払わなければ違法になります。裁判では「名ばかり管理職」と認定され、未払い賃金の支払いが命じられたケースもあります（判例：日本マクドナルド事件）。このように、判例も参考にしながら、自社の管理職が労働基準法の管理監督者に該当するかどうかきちんとチェックしましょう。
参考： 平成17(ワ)26903 賃金等請求事件 平成20年1月28日 東京地方裁判所｜裁判所
4-3. 労働時間の把握義務がある
働き方改革関連法案の一環として、労働安全衛生法が改正されたことで、労働基準法第41条第2号の管理監督者を含むすべての従業員の労働時間を把握する義務が生じました。労働時間を適切に管理する方法として、タイムカードやPCログ、勤怠管理システムなどが挙げられます。管理監督者に対して労働時間に基づき残業代や割増賃金を支給する必要はありませんが、健康を管理するため労働時間を客観的に管理しなければならないので注意しましょう。
（面接指導等）
第六十六条の八 事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者（次条第一項に規定する者及び第六十六条の八の四第一項に規定する者を除く。以下この条において同じ。）に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。（省略）
関連記事：労働時間の把握のために管理職の勤怠管理が義務化？厚生労働省も注意喚起！
4-4. 安全配慮義務は対象
労働安全衛生法第3条などに基づき、使用者には労働者の安全や健康を確保する義務があります。安全配慮義務は、労働基準法第41条第2号の管理監督者にも適用されるため、すべての従業員に対して安心して快適に働ける環境を整備することが大切です。
（事業者等の責務）
第三条 事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。（省略）
4-5. 就業規則に管理監督者について記載をする
労働基準法第41条第2号の管理監督者には、労働時間や休憩、休日の規定が適用されません。そのため、自社の管理監督者に該当する者がだれか、就業規則に細かく明記しておくことが大切です。また、管理監督者の処分方法についても明確に記載しておく必要があります。
管理監督者は業務において重要なポジションにあり、それに見合った業務ができなかった場合、減給や降格といった処分が検討されるかもしれません。管理監督者であっても処分は可能ですが、トラブルを避けるためにも、就業規則にその条件や内容を明記しておくことが重要です。
5. 労働基準法第41条第2号の管理監督者に関するよくある質問
ここでは、労働基準法第41条第2号の管理監督者に関するよくある質問に対する回答を紹介します。
5-1. 管理監督者は36協定の対象外？
従業員に時間外労働や休日労働をさせるためには、原則として36協定の締結と届出が必要です。しかし、労働基準法第41条第2号の管理監督者には、労働時間や休日の規定が適用されないため、36協定に関係なく、残業や休日出勤をさせても問題ありません。極端な話、管理監督者しかいない職場であれば、36協定の締結がなくとも、すべての労働者に時間外労働や休日労働をさせることができます。
関連記事：36協定は管理職が対象外？管理監督者との違いや労働時間の把握義務も解説！
5-2. 管理監督者にフレックスタイム制や変形労働時間制の採用はできる？
労働基準法第41条第2号の管理監督者は、労働時間の規定の影響を受けないため、フレックスタイム制や変形労働時間制の規定も適用されません。また、管理監督者には、災害といった臨時の必要がある場合の時間外労働などに関する規定も適用されないので気を付けましょう。
5-3. 労働基準法の管理監督者の規定に違反した場合の罰則は？
労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当しない「名ばかり管理職」に残業代を支給しなかったり、36協定を締結せず時間外労働・休日労働をさせたりした場合、労働基準法違反になります。この場合、労働基準法第119条に則り、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の罰則が課せられる恐れがあります。このような罰則を受けないためにも、管理監督者の規定をきちんと理解し、正しく権限や待遇を与えましょう。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 （諸略）、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、（省略）の規定に違反した者
6. 労働基準法第41条第2号の管理監督者かどうか慎重に判断しよう！
労働基準法第41条第2号の管理監督者には、労働時間や休憩、休日の規定が適用されないため、残業代や休日手当を支給しなくても問題ありません。しかし、管理監督者と認められるためには、「職務内容」「責任・権限」「勤務態様」「待遇」の条件をきちんと満たす必要があります。判例も確認しながら、自社の管理職が労働基準法の管理監督者に該当するか正しくチェックしましょう。
労働基準法総まとめBOOK
労働基準法の内容を詳細に把握していますか？
人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。
今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。
労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。
