企業の次世代リーダー育成とは？目的・課題・方法をわかりやすく解説

「企業の次世代リーダー育成の概要や方法を知りたい」

「次世代リーダー育成の教育プログラム例について知りたい」

上記のようにお困りの方も多いでしょう。

企業の次世代リーダー育成とは、企業が率先して長期的に、将来的な組織の経営人材を育てる取り組みのことです。

本記事では企業における次世代リーダー育成について、概要や重視される背景、課題や実施時のポイント、育成方法や教育プログラム例を紹介しています。

加えて次世代リーダー育成を通して候補者に習得させたいスキルについての解説もあるため、ぜひ参考にしてください。

1. 企業の次世代リーダー育成とは

企業の次世代リーダー育成とは、組織の将来を担う次のような経営人材を、企業が計画的に育てる取り組みのことです。

経営は経営責任があり企業の意思決定に携わる人材で、日本で主流の役職名では次のような職位が経営人材に該当します。

• 代表取締役社長
• 副代表取締役
• 専務取締役
• 常務取締役

次世代リーダー育成の候補者は、主に部長や課長から選ばれることが多いです。また中長期的なスパンで、育成のためのさまざまな取り組みが実施されます。

2. 次世代リーダー育成が重視される背景

次世代リーダー育成が重視される背景には、ビジネスにおける環境の激しい変化やグローバル化があります。

過去の経営人材の主な選抜基準は年功序列でしたが、次世代のリーダーに期待される幅広いスキルをもつ人材が自然発生する可能性は低いでしょう。

昨今、従業員の違いを容認・尊重して多様な人材を活かす戦略を実践する企業が多いです。企業の多様性を推進する上で、急速な変化に柔軟な対応ができ、広い視野をもつリーダーが求められていることも背景になっています。

3. 次世代リーダー育成で習得させたいスキル

次世代リーダー育成でリーダー候補に習得させたいスキルは、次のとおりです。

コンセプチュアルスキルの習得により、ものごとを全体的に捉えた上で、各種の判断や決断が可能となります。またヒューマンスキルを習得することで、自然に円滑な対人関係を構築できるでしょう。

マネジメントスキルを習得することで、激しい環境変化のなかでも、安定した企業の運営・管理を実現できます。テクニカルスキルの習得により、経営層としての業務遂行に必要な専門知識やスキルが身に付くでしょう。

4. 次世代リーダー育成の課題

次世代リーダー育成の課題として、一般的に次のような課題が多く見受けられます。

• 候補者を常に確保しておく必要がある
• 候補者に習得して欲しいスキルが明確になっていない
• 学習期間が長い
• 学習から実践までの空白期間が長い
• 育成の成果や効果がわかりにくい
• 費用対効果が明確でない
• ほかの経営戦略と比べて優先順位が低い
• 教育プログラム実施後の経過観察や支援が実施されていない

学習は長期にわたるものの、企業側は候補者へ明確な約束ができないため、候補者のモチベーションの維持が難しいことも課題の一つでしょう。

なかには、長期にわたる継続的な実施や十分な育成時間の確保の難しさを課題とする企業もあります。

次世代リーダー育成の課題は企業ごとにさまざまです。実際の取り組みをはじめる前には、育成内容の検討だけでなく、課題の解決方法についても検討しましょう。

5. 次世代リーダー育成を実施する際のポイント

次世代リーダー育成を実施する際のポイントは、以下の6つです。

1. 実施目的を明確にする
2. 次世代リーダーの定義を明確にする
3. 候補者の選抜方法を明確にする
4. 長期的な計画を立てる
5. 企業の成長戦略と連動させる
6. ストレッチアサインメントを実施する

続いて各ポイントの詳細を紹介します。

5-1. 実施目的を明確にする

次世代リーダー育成の実施の際には、実施目的の明確化が一つのポイントになります。実施目的を明確にして全従業員に周知することで、育成に関連するさまざまな部署や部門、候補者の部下などからの協力を得やすくなるためです。

次世代リーダー育成は長期にわたります。実施目的を明示せずに進めた場合、候補者が教育などのために通常業務を頻繁に離れることに対する不満の声が上がる可能性が高いです。

候補者の心的負担を減らすためにも、実施目的を明確にして全従業員へ周知しましょう。

5-2. 次世代リーダーの定義を明確にする

次世代リーダー育成の実施前に、次世代リーダーの定義を明確にしておくことも大事なポイントです。次世代リーダーに期待する条件や人物像、必要なスキルなどを明確にすることで、多面的視点から候補者を選抜できるでしょう。

また候補者に習得して欲しいスキルも明らかになるため、採用する手法や教育プログラムが選びやすくなります。自社のニーズに即した候補者を選ぶためにも、次世代リーダーの定義の明確化は大事です。

5-3. 候補者の選抜方法を明確にする

候補者の選抜方法を明確にすることも、次世代リーダー育成の実施におけるポイントです。公平な選考が実現できるため、企業に対する従業員の信頼度が増します。

候補者の選抜方法を全従業員へ周知した場合には、候補基準が明確になるため、候補者を目指す従業員が増えるでしょう。結果、候補者のプールにも役立つため、候補者の選抜方法の明確化は大事です。

5-4. 長期的な計画を立てる

次世代リーダー育成を実施する際には、長期的な計画を立てることもポイントです。企業がリーダーに求める能力のすべてを候補者がすぐに習得することは不可能なため、時間をかけた段階的な計画を立てる必要があります。

持続的な事業成長の実現に向けて安定的に経営人材を輩出するためにも、長期的な計画により、常に複数の候補者をプールすることも大事です。

5-5. 企業の成長戦略と連動させる

企業の成長戦略と連動させることも、次世代リーダー育成を実施する際のポイントです。

企業の成長戦略との連動を考慮した育成計画なら、候補者に習得して欲しいスキルなどを効率的に教育プログラムに組み込めます。

さらに候補者の職務内容の変更や配置異動の際にも、次世代リーダー育成に配慮した検討が可能です。

5-6. ストレッチアサインメントを実施する

次世代リーダー育成を実施する際のポイントとして、ストレッチアサインメントの実施が挙げられます。現状の候補者の能力では困難な業務などに就かせることで、候補者の能力の引き上げが期待できるためです。

実施中に十分なサポートを候補者に提供することで、候補者のモチベーションの低下を予防できます。困難な状況に対処できるリーダーを育てるためにも、ストレッチアサインメントの実施は有効です。

内部リンク：ストレッチアサインメント

6. 次世代リーダー育成の方法

次世代リーダー育成の方法は、以下の手順で実施しましょう。

1. 実施目的の明確化
2. 次世代リーダーの定義の明確化
3. 候補者の選別
4. 具体的な育成手法や教育プログラムの決定
5. 候補者への期待や役割の伝達
6. 4の実施とモニタリング
7. 候補者へのサポートの実施

採用した育成手法や教育プログラムの実施後に問題や課題が見つかった場合には、必要に応じて内容を都度見直します。例えば、当初の計画よりも育成のスピードが遅い場合や企業の成長戦略の方針が変更した場合などです。

7. 次世代リーダー育成の教育プログラム例

次世代リーダー育成では、次のようなテーマにもとづく教育プログラムが多いです。

• 戦略・マーケティング
• 会計・財務
• ロジカルシンキング
• マネジメント
• リーダーシップ
• グローバル思考

さらに教育プログラムとして、少人数のグループで企業課題の解決をしていく「アクションラーニング（自社課題）」を採用する企業も多く見受けられます。組織の現実的な課題に対する解決策を立案・実施し、結果を振り返ることで候補者のスキルを向上できるためです。

次世代リーダー育成の教育プログラムを選ぶ際には、自社の経営課題に沿う適切な教育プログラムを採用しましょう。