就活ルール廃止後に企業に求められる動きとは？今から就活ルール廃止に備えるために

こんにちは。HR NOTE編集部です。

今、中西経団連会長の2021年春入社組からの「就活ルール廃止」についての言及が大きな波紋を呼んでいます。本記事では以下の2点について考察をおこないました。

【1】そもそも就活ルールとは？

企業によって採用の時期が異なると、学生の本分である”学業”が疎かになる恐れがあります。そのため、企業が採用活動をおこなうにあたっては、広報・選考活動に時期的制限が設けられています。これが「就活ルール」です。具体的な内容は以下の通りです。

３．採用選考活動開始時期
学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動については、以下で示す開始時期より早期に行うことは厳に慎む。

広報活動 ： 卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降
選考活動 ： 卒業・修了年度の６月１日以降

なお、活動にあたっては、学生の事情に配慮して行うように努める。

（引用：一般社団法人　日本経済団体連合会　採用選考に関する指針）

上記をわかりやすく説明すると、「周知を開始できるのは3月、選考を開始しても良いのは6月から」ということになり、こちらが一般的に「就活ルール」といわれるものになります。

1-1  形骸化した就活ルール

上記のように指針を定める一方で、就活ルールが形骸化しているのも事実です。

リクルートキャリアの発表によると、6月1日時点での内定率は68.1％（3人に2人程）と非常に高い数値を示しており、マイナビの発表でも5月までに内定を出す企業が8割超、内定を出す企業が7割とこちらも高い数値であることが示されています。

このことから選考開始の6月以前から既に選考が開始されていることは火を見るより明らかです。

1-2  なぜ形骸化したのか

形骸化した要因については、以下のようなものが考えられます。

今まで、「選考は6月から」とルールが定められていましたが、そもそもそれを破ったからといって罰則があるわけではなく、またルールを守っているからといって、企業がなんらかのインセンティブを得るなどということも一切ありませんでした。

なんなら多くの企業が6月よりも前に内定出しをおこなう中で、ルールを守ることで、企業にとっては不利的状況が生まれてしまう、つまり「デメリットにしかなりえない」という現状がありました。

加えて、当然ながら採用活動をおこなっているのは経団連加盟企業だけでなく非経団連企業も含まれます。そのため、加盟企業にとっては、選考開始時期が非経団連企業より遅くなってしまうことによる「非加盟の同業他社への人員の流出」も懸念されます。

このような点から就活ルールについて考察をすると、就活ルール廃止説が浮上することも、致し方のないことかもしれません。

【2】＜就活ルール廃止後の変化＞企業に求められる動きとは？？

2-1   通年採用をおこなう準備

就活ルールが廃止することにより、採用活動の通年化が予想されます。

今までは就活の時期にそなえて企業も準備し、学生に対して会社を良く見せようとすることができていました。ですが、採用時期が各社の裁量となることで、通年採用のような状態になれば、常に外からの目にさらされることになります。

ネット社会といわれている昨今。就活の時期にしか見られることのなかったネット上の会社の批評も、1年を通して常に、さまざまな人から見られることになります。

2-2  早期活動学生に向けたインターンシップの受け入れ

提案通りに就活ルールが廃止されると、20年に大学4年生となる現在の2年生からが対象となります。そうなると当然、全体的に就活・採用の時期が前倒しにことが予想されます。

就活の早期化に対応するために、本選考の解禁日よりも前に学生と出会うことができて、かつ優秀な学生と話す時間を多く取ることができる手段として、すでに多くの企業が「インターンシップ」を実施しています。

2-3  学生の学業に配慮した対応とスケジュール設定

経団連の中西宏明会長は、大手企業の採用活動の日程を定めている経団連の指針を2021年卒業の学生から廃止すべきだとの考えを示した。現在の就活ルールが形骸化しているのは事実だが、競争激化で学業への影響が心配される上に、日本型雇用全体の変化につながる可能性もある。慎重な議論を求めたい。（引用：Web東奥）

上記記事の文面にもあるように、就活ルール廃止すべきとの提案がされる以前から、優秀な学生を採用したい企業が採用活動の前倒しをするなど、就活競争激化による学生の「学業への影響」が心配されています。

一方で、従来の選考開始時期の大学４年生6月も、卒業を控え、単位が残っている学生にとっては、非常にセンシティブな時期ともいえます。

また、卒論や、場合によっては国家試験を控える学生もおり、就活ルールが廃止された方が、逆に「就活の仕方が個人の裁量に任せられるので都合がいい」と考える学生もいるかもしれません。

2-4  学生の情報格差を埋めるセミナーコンテンツの工夫

従来のように「大学3年の3月情報解禁、6月選考開始」といったような定まった期間が設けられていない場合に想定されるのが「学生間の情報格差が広がる」というものです。

意識の高い学生の動きは、以前にも増して早期化すると考えられます。一方、今までは「周りが就活してるから、私も頑張らないと…」と「周りに引っ張られて採用活動をなんとなく就活情報解禁日からスタートさせる学生」も非常に多いという現状がありました。

就活ルールの廃止により定まった期間がなくなることで、「同学年の就活が一斉にスタートする」という従来のスタイルが一変します。これにより、就活への意識が低い学生は、今以上に就職活動をスタートさせる時期が遅くなってしまうことも十分に考えられます。

そして、この現象により想定されるのが「学生間の情報格差が広がる」というものです。大学2年生や大学3年生から就活をはじめる学生と、4年生になってから就活を始める人とでは、当然、持っている就活に関する情報量や質に大きな格差が生まれてしまいます。

2-5  早期内定者に対する適切な内定者フォロー

採用が早期化すると、今度は早期内定者が増えるため、企業には「適切な内定者フォロー」が求められることになります。就活ルールが定められる現在ですら、内定辞退を採用における大きな課題だと感じていらっしゃる採用担当者も多いのではないでしょうか。

近年は売り手市場ということもあり、多くの学生が「複数の企業から内定をもらっている」という状態が割と当たり前になってきています。そこに就活ルールの廃止による内定獲得の早期化が重なることで、内定承諾から入社までの長い期間、企業はより入念に内定者フォローをおこなうことで、内定者を繋ぎ止めなくてはいけなくなります。

【3】まとめ

新卒一括採用の終わりは、日本企業の伝統的なメンバーシップ型雇用の在り方も変えてしまうかもしれません。そうであるならば、自動昇給や手厚い退職金、伝統的な企業中心の人事戦略といった雇用慣習も見直されていき、働き方、生き方、さまざまなものが次々と変わっていくはずです。

「就活ルール廃止」は、これから就活をおこなう学生だけにとどまらず、多くの企業、労働者のキャリアに影響しうる問題です。ぜひ、今回の就活ルール見直しを機に、自社の採用のあり方や組織のあり方、労働環境なども一度見直してみてはいかがでしょうか。