配置転換とは、組織や従業員の目標・希望に基づき業務内容や勤務地を変更することです。法律や就業規則・雇用契約書に則る正当な理由による配置転換の場合、社員は拒否することができません。ただし、違法な配置転換は無効になります。この記事では、配置転換の目的やメリット・デメリット、実施手順についてわかりやすく解説します。
目次
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1. 配置転換とは？
配置転換とは、従業員の業務内容や勤務地を変更することです。企業によっては略して配転、もしくは英語でローテーションと呼ぶこともあります。配置転換は同一の組織内でおこなわれ、職種やポジションを変更するケースも少なくありません。ここでは、配置転換の目的や時期について詳しく紹介します。
1-1. 配置転換の目的
配置転換を実施する目的は企業によって異なります。たとえば、適材適所の人材配置を実現したい場合や、効率よく人材育成をおこないたい場合などに、配置転換は実施されます。しかし、配置転換の大きな目的は、組織・事業の成長です。経営目標を達成するためには、人事戦略の実現も不可欠です。このように、配置転換は手段であり、それ自体が目的ではない点に気を付けましょう。
1-2. 配置転換の時期
配置転換が実施される時期には決まりがありません。そのため、配置転換がおこなわれる時期も、企業によってまちまちです。しかし、次のようなタイミングで、配置転換が実施されるケースが多いようです。
- 決算時期
- 1年ごとなど一定の周期
- ジョブローテーション
ジョブローテーションとは、職務経験を積ませるための定期的な配置転換のことです。期間は制度によって異なり、短いと1カ月、長いと数年間になるケースもあります。短期間で配置転換を何度も繰り返すと、その現場で多くの経験を積めず、スキルアップや生産性向上につながらない可能性があります。会社の状況や従業員のスキルなどを確認し、適切な時期に配置転換を実施するようにしましょう。
2. 配置転換と類似する用語との違い
配置転換と類似する用語は数多くあります。ここでは、人事異動や転勤・転籍など、配置転換と混同しやすい用語の意味について詳しく紹介します。配置転換との意味の違いを理解し、正しく使い分けられるようにしましょう。
2-1. 人事異動
人事異動とは、従業員の配置や地位、勤務地などを変更することです。人事異動には、配置転換以外に、解雇や免職などの意味も含まれます。このように、人事異動は、配置転換よりも広義の意味として用いられます。
2-2. 昇進・昇格
昇進とは、会社の定める職位や役職が上がる異動のことです。たとえば、課長から部長に役職が上がることを昇進といいます。一方、昇格とは、企業の定める等級やグレードが上がる異動のことです。たとえば、エンジニア職のステージ1からステージ2に上がる異動のことを昇格といいます。このように、昇進と昇格は似た意味を持ちますが、厳密には違いがあるので正しく理解しておきましょう。
2-3. 転勤
転勤とは、勤務場所が変わる人事異動のことです。たとえば、支店から本店に勤務地が変わることを転勤といいます。なお、転勤の場合、業務や部署が変わるケースもあれば、変わらないケースもあります。
2-4. 転籍
転籍とは、現在の勤務先との労働契約を終了し、別の勤務先との労働契約を締結することを意味します。転籍は、転職と似た意味を持ちますが、会社の意向が大きく反映されている点で異なります。
2-5. 出向
出向とは、現在の勤務先と労働契約を継続させたまま、他の勤務先に異動させることを意味します。たとえば、会社からの業務命令で一時的に子会社や関連会社に異動することを出向といいます。出向と転籍では、現在の職場と雇用契約を継続させるか、終了させるかで意味が違います。
2-6. 派遣
派遣とは、会社と雇用契約を結んだ状態で、その会社が紹介する勤務先で働くことです。派遣と出向においては、労働契約の結び方に違いがあります。派遣の場合、派遣先と労働契約は結びません。一方、出向の場合、出向元に加えて、出向先と労働契約を結びます。
2-7. 解雇・免職
解雇とは、会社が一方的に雇用契約を終了させることです。公務員の場合、解雇でなく、免職の用語がよく用いられますが、意味はほとんど同じです。労働者を解雇するには、それなりの理由が必要になります。正当な理由もなく、解雇すると、法律で罰される恐れもあるので気を付けましょう。
3. 配置転換を実施するメリット
配置転換を実施することで、企業はさまざまなメリットが得られます。ここでは、配置転換を実施するメリットについて詳しく紹介します。
3-1. 適材適所の人員配置を実現できる
従業員の能力や適性にあわせて配置転換を実施することで、適材適所の人員配置を実現することができます。自分の能力を最大限に発揮できる環境や、自分のやりたい仕事ができる環境を提供することで、従業員のモチベーションは高まり、生産性の向上が期待できます。
3-2. 人員構成を最適化できる
従業員の採用・離職や事業の成長・縮小に伴い、各部署・部門やプロジェクトにおいて必要な人員は変わります。組織の求める人材と従業員の能力・スキルを考慮し、配置転換を実施することで、人員構成を最適化することが可能です。これにより、コア事業にリソースを集中させ、無駄なコストを削減することができます。
3-3. 職場環境の改善を図れる
配置転換を実施しない場合、同じ部署・部門で働き続ける従業員が増え、部署・部門同士の交流が減り、情報連携が上手くいかなくなり、生産性が低下する恐れがあります。配置転換により、さまざまな部署を行き来することで、社内の交流が活発化し、強固な組織を作り上げることが可能です。また、人間関係が悪い場合、配置転換により解消することもできます。このように、配置転換には職場環境を改善できるというメリットがあります。
3-4. 効果的な人材育成を実現できる
組織のリーダーを育成させるためには、さまざまな業務や部署を経験させることが大切です。また、従業員の適性は実際に仕事をしてもらわなければわからない部分もあります。配置転換を実施し、従業員の適性を把握し、スキルアップや成長につなげることで、効果的な人材育成を実現することが可能です。
3-5. アイデアやイノベーションの創出につながる
同じ部署に長く所属していると、業務がルーチンワーク化して、モチベーションの低下が起こりやすくなります。配置転換で組織に変化を与えれば業務に新鮮さが生まれ、従業員の仕事に対する意欲が高まります。また、新たな気づきや発見が生まれ、イノーベーションの創出につながる可能性もあります。
4. 配置転換を実施するデメリット
配置転換を実施する場合、メリットだけでなく、デメリットが生じる可能性もあります。ここでは、配置転換を実施するデメリットについて詳しく紹介します。
4-1. 一時的に生産性が下がる
配置転換を実施すると、従業員は新しい部署で一から仕事を覚えなければなりません。また、環境に慣れるまでにも時間がかかります。そのため、一時的な生産性の低下が発生します。従業員が早く仕事を覚え、新たな組織に慣れるよう、引継ぎマニュアルを用意しておくなど、負担を軽減する取り組みをおこないましょう。
4-2. 専門性の向上を妨げる
配置転換を短期間で何度も繰り返すと、専門性が育たない可能性があります。エンジニア職や研究職などの場合、同じ部署・業務の中で専門性を高めることで、価値を生み出せる存在になります。そのため、組織の求める理想像や、業務・職種の特性を考慮し、配置転換をすべきか検討することが大切です。また、従業員の希望やキャリアプランも加味すると、モチベーションを維持しながら、適切な配置転換を実現することができます。
4-3. 不満により意欲が低下する
現在の職場環境に安心感を覚え、気持ちよく仕事をしている従業員に配置転換を命じると、会社への不満につながる恐れがあります。また、配置転換により、自分の能力が発揮できない環境や、自分のやりたい仕事ができない環境に異動させると、従業員のモチベーションは低下します。
このような事態が生じないよう、なぜ配置転換を実施するのか、その目的やメリットを事前に周知して納得してもらうことが大切です。また、従業員のスキルだけでなく、価値観や考え方も踏まえて配置転換をおこなうことも重要といえます。
5. 配置転換を実施するための手順
配置転換の実施方法を理解しておくことで、スムーズに配置転換を実施することができるようになります。ここでは、配置転換の実施手順について詳しく紹介します。
5-1. 配置転換の目的を明確にする
配置転換の大きな目的は組織の成長です。しかし、組織の成長を促すために何が必要かは企業によって異なります。まずは配置転換を実施してどのようなことを実現したいのか、その目的を明確化することが大切です。これにより、配置転換のやり方も変わってきます。
5-2. 人事データを分析して組織の課題を洗い出す
配置転換を実施する目的が明確になったら、現状を分析しましょう。自社のどの部署・部門において人材が不足しているのか、どのような人材が必要なのか、といった現状を分析し、目的と照らし合わせることで、課題が明確になります。
現状を効率よく把握して課題を洗い出し、施策を検討するためには、組織に蓄積された人事データを活用することが推奨されます。人事データの収集・分析・管理を効率化させたい場合、タレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。タレントマネジメントシステムにはさまざまな種類があります。料金や機能、使いやすさなどの観点から複数のツールを比較して、自社の目的にあったシステムを導入することが大切です。
関連記事：タレントマネジメントシステムとは？機能一覧やメリット・デメリット、比較ポイントを解説！
5-3. 候補者をリストアップする
自社の組織の課題が洗い出されたら、配置転換の候補者をリストアップしましょう。候補者を絞りすぎると業務に適した人材を見逃す恐れがあるので、やや余裕を持ったリストアップが大切です。また、従業員一人ひとりの能力や経験、キャリアなどを考慮し、事前に配置シミュレーションをしてみるのも効果的です。
5-4. 内示を実施する
リストアップした中から最も適した人材を決定し、内示を実施します。内示とは、社内の人事異動が確定したあと、全従業員へ通知する前に本人に対して異動を知らせることです。内示の時期は状況によって異なります。転居を伴わない配置転換であれば、異動2週間前に内示をおこないましょう。家族も含めた転居が必要な場合は、従業員に配慮して3〜6カ月前に内示を実施することが大切です。
5-5. 辞令を交付する
配置転換を任命する社員に対し、辞令を交付します。辞令とは、配置転換を公式に通知する文書です。辞令を交付する際、社員の同意は不要となります。ただし、異動先部署への異動日と現所属部署の解任日が同じ日になるように設定しましょう。
5-6. 効果検証と見直しをする
配置転換が実施されたら、その効果を検証しましょう。配置転換された従業員にヒアリングをおこない、必要なサポートを提供することも大切です。配置転換が成功した理由や失敗した原因を追究し、次に役立てることで、ノウハウが蓄積され、より効果的な配置転換を実現することができるようになります。
6. 配置転換が違法にならないための注意点
誤った配置転換は違法になり、罰則が課せられたり、損害賠償を請求されたりする恐れがあります。ここでは、配置転換が違法にならないための注意点について詳しく紹介します。
6-1. 就業規則に配置転換に関する記載があるか確認する
配置転換は人事権の範囲で行使が可能です。原則として就業規則の範囲内で実施する必要があります。就業規則に配置転換に記載がない場合、従業員の同意なく、一方的に配置転換を実施すると違法になる可能性があります。また、労働基準法に基づき、就業規則は作成・届出や周知の義務があるので法律違反にならないよう正しく対応しましょう。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（省略）
（法令等の周知義務）
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（省略）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。（省略）
6-2. 雇用契約書に配置転換の記載があるかチェックする
労働基準法第15条に基づき、企業には労働条件の明示義務があります。そのため、雇用契約を結ぶ際に、労働条件通知書や雇用契約書を交付して、労働条件について合意を得る必要があります。2024年4月から労働条件明示ルールが改正されており、就業場所や業務の範囲も明示しなければなりません。勤務地や業務の変更範囲を明示しなかった場合、配置転換を実施したら違法になる可能性もあります。このように、配置転換が違法でないか確認するためにも、就業規則だけでなく、従業員ごとの雇用契約書もチェックしましょう。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（省略）
関連記事：労働条件の明示義務とは？2024年4月からの明示事項の法改正についても解説！
6-3. 業務上不必要な配置転換は認められない
就業規則や雇用契約書で配置転換について記載されていても、業務上不必要な配置転換など、人事権の濫用にあたる場合、配置転換が無効になる可能性があります。そのため、配置転換を実施する場合、その理由を明確にしておくことが大切です。具体的には、労働力の適正配置や能率増進、能力開発が目的の場合であれば、正当な理由として認められます。
6-4. 社員への大きな不利益がないようにする
配置転換を実施する目的が合理的であっても、従業員に大きな不利益が生じる場合、人事権の濫用に該当し、配置転換が認められない恐れもあります。たとえば、表向きは人材育成の異動だとして退職を促したり、賃金・手当の面で不利になったりする配置転換は無効になる可能性があります。従業員一人ひとりの状況に配慮した配置転換を実施するようにしましょう。
関連記事：雇用契約は途中で変更可能？拒否された場合や覚書のルールについても解説
6-5. 配置転換が不当な場合は社員が拒否できる
配置転換が法律の要件を満たしていて、正当な理由があれば、原則として従業員はそれを拒否することができません。一方、就業規則や雇用契約書に配置転換の記載がなかったり、従業員が配置転換により大きな不利益を被ったりする場合、従業員は配置転換を拒否することができます。
7. 配置転換を拒否された場合はどうする？
配置転換の通知をしても、従業員から拒否されるケースもよくあります。ここでは、配置転換を拒否された場合の対策について詳しく紹介します、
7-1. 拒否の理由をヒアリングする
まずは配置転換を拒否する従業員に対して、その理由をヒアリングしてみましょう。もしかすると違法な配置転換を提案してしまっている可能性もあります。また、重度の障害を患っている家族の介護をしている場合や、仕事と育児を両立しなければならない場合など、従業員側に事情がある可能性も考えられます。このような場合は、配置転換の実施の見直しが必要になります。
7-2. 配置転換が必要な理由をきちんと説明する
ヒアリングした結果、従業員がただ嫌だからという理由で拒否しているのであれば、それが原因で配置転換は無効になりません。しかし、配置転換を実施できたとしても、モチベーションの低下により、早期退職につながったり、周囲とトラブルを生んだりする恐れもあります。
まずは、なぜ配置転換が必要になるか、その目的を従業員に正しく説明することが大切です。従業員側にもメリットがあることを伝えることで、同意が得られる可能性が高まります。また、配置転換後のモチベーションにも良い影響を与えることができます。
7-3. 退職勧奨や懲戒処分も検討する
配置転換が法的な要件を満たしていて正当な理由があるうえで、配置転換の目的や従業員側のメリットを説明しても拒否される場合、退職勧奨や懲戒処分を検討しましょう。退職勧奨とは、会社側から従業員に退職してもらいたいことを伝え、同意したうえで労働契約を終了させることです。従業員との合意のうえでの退職の場合、トラブルに発展するリスクを減らすことができます。
退職勧奨でも対応が難しいのであれば、最終手段として懲戒解雇も検討しましょう。懲戒解雇には多くのリスクがあります。労働契約法第16条により、解雇には正当な理由が必要であり、権利を濫用した場合、その解雇は無効になります。このように、懲戒解雇を実施する場合、法律の要件を理解し、正しい手順でおこなうようにしましょう。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
8. 配置転換に関するよくある質問
ここでは、配置転換に関するよくある質問への回答を紹介します。
8-1. 従業員から配置転換の希望があったら？
従業員から配置転換して欲しいという要望もあるかもしれません。まずはその理由を聞いてみましょう。会社側に義務が発生しない場合、必ずしも配置転換に応じる必要はありません。しかし、パワハラなどの社内に問題が生じているのであれば、速やかに配置転換をおこなうなどして対処する必要があります。また、それ以外でも、従業員の成長意欲を無駄にしないために、社内公募制度などを導入し、利用してもらう手もあります。
8-2. メンタルヘルスの課題がある従業員の配置転換はどうする？
精神や身体の障害などの理由で、配置転換を拒否する従業員もいるかもしれません。このような場合、主治医や産業医に指示を仰ぎましょう。メンタルヘルスへの配慮が必要との指摘があった場合、それに従って負担の少ない業務へ配置転換を実施することが大切です。一方、問題がないとの判断が下った場合、配置転換をすべきか再検討しましょう。人事担当者の独断で判断してしまうと、病気やケガなどをさらに悪化させることになる恐れもあるので、必ず専門家に相談することが重要です。
9. 配置転換を適切に実施するためのルールを理解しておこう！
配置転換とは、従業員の業務環境や勤務地を変更することです。配置転換を実施することで、人員配置を最適化したり、人材育成に役立てたりすることができます。ただし、モチベーションや生産性の低下を招く可能性もあるので、配置転換を実施する際は慎重に計画を立てたうえで実行するようにしましょう。
福利厚生を充実させることは採用・定着にもつながるため重要ですが、よく手段としてとられる賃上げよりも低コストで従業員満足度をあげられる福利厚生サービスがあることをご存知でしょうか。
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