新卒採用の母集団形成の方法とは？メリットや注意点も解説！

新卒採用において、まず初めに重要なポイントとなるのが「母集団形成」。昨今、採用の入り口となるエントリー数がなかなか思うように集まらず、採用が長期化してしまう…という悩みをたくさん聞きます。

「採用したい人物像は？」「何人採用をしていくか？」「採用において重視することは？」新卒採用の広報を開始する前に、改めて明文化してみると良いかもしれません。採用の入り口である母集団形成の方法はさまざまです。どの方法が最適かは、企業が求めること・重視すること・採用の規模感などによって、それぞれ異なります。

ぜひ、本記事を読んで、現行の手法の強化や、リスクヘッジの参考にしてください。

1. 新卒採用における母集団形成とは？

新卒採用における母集団形成とは、自社の求人に興味や関心を持っている学生を集めることをいいます。母集団形成は、単にたくさんの学生を集めれば良いというわけではなく、自社の求める人物像と採用ターゲットがマッチしているかどうかが重要ポイントです。

なお、母集団（採用候補学生）が少ない場合、見極めるにあたって選択肢が少なくなってしまいます。一方、母集団が多い場合、その見極め方法も効率と質を合わせて考えていく必要があります。

1-1. 母集団形成が注目されている理由

近年では少子高齢化により労働人口が減少しており、優秀な人材を効率よく確保するためにも、いかに応募者を増やすかが課題となっています。ただし、応募者数が増えても自社とマッチする人材でなければ、雇用したとしても早期離職につながる恐れがあります。そのため、応募者の質も重視されます。このような背景から、母集団形成が注目されています。

2. 新卒採用における母集団形成のメリット

ここでは、新卒採用における母集団形成のメリットについて詳しく紹介します。

2-1. 採用コストの適正化が図れる

応募者が集まらない場合は、採用活動に費用をかけざるを得ません。また、応募者数が多い場合も、自社とマッチする人材を見極めるため、人件費などのコストがかかります。母集団形成を計画的におこなうことで、自社のニーズにあった採用手法を選び、採用コストを適正化することができます。

2-2. 優秀な人材を確保できる

自社の考え方や価値観と合わない人材を雇用すると、早期離職などにより、離職率が上昇する恐れがあります。採用ターゲットを明確にし、母集団形成を適切に実施することで、自社とマッチする人材の採用を増やすことが可能です。定着率が向上し「働きやすい会社」として世間に認知されることで、より優秀な人材が集まりやすくなります。

2-3. 持続的な事業成長につながる

母集団形成を適切におこなうことで、自社とマッチする人材を効率よく採用することができます。このようにして採用できた人材は、愛着心や帰属意識が高い傾向にあります。そのため、モチベーション高く、働いてくれるでしょう。結果として、企業の生産性が向上し、持続的な事業成長へとつながります。

3. 新卒採用における母集団形成のポイント

新卒採用における母集団形成では、次のようなポイントに注意しましょう。

3-1. 採用ターゲットの明確化が重要

母集団形成には学生の数・質ともに適正であることが重要です。採用方針をもとに設定したターゲットにマッチしていないと、どんなに母集団を集めても徒労に終わってしまう可能性があります。

効果的かつ効率的に採用ターゲットとなる学生を集めるためにも、企業側は、自社で活躍できる人物像を明確にしておくことがまずは第一歩です。その際は、見極め（書類選考や採用面接）に関わる担当者と採用目線をしっかりとすり合わせておくことが、後々の採用効果・効率化につながります。

3-2. 「流行の母集団形成手法」＝自社における「有効手法」とは限らない

新しいテクノロジーを使う手法は、いつの時代でも流行します。しかし、それが自社に最適かどうかはしっかりと検証をしなければなりません。最新の母集団形成手法について、情報を集めることは重要です。しかし、その手法をどのような目的で利用するのかを明確にすることが重要ポイントです。

4. 新卒採用における母集団形成の流れ

新卒採用における母集団形成は、以下のような流れで進めましょう。

4-1. 新卒学生に自社の存在を知ってもらう

新卒学生を採用するためには、まずは自社の存在を知ってもらう必要があります。日常生活やCMなどでよく目にする大企業は別として、新卒学生は多くの企業の存在を知りません。インターネットやSNSなどを駆使して、企業側から新卒学生へ積極的にアプローチすることが重要です。この段階では大きめの母集団を形成し、以降のステップで少しずつ絞っていきます。

4-2. 採用ページからエントリーしてもらう

自社の存在だけではなく、人材を募集していることを知ってもらうことも大切です。わかりやすい採用ページを作成して、新卒学生に興味を持ってもらいましょう。採用ページには、仕事内容・給与・職種・福利厚生など、学生が知りたい情報を簡潔に記載しておくことが重要です。必要な情報を明記しておくことで、エントリーを促せるでしょう。

4-3. 会社説明会に参加してもらう

採用ページに書ききれない内容を伝えるためには、会社説明会に参加してもらうことが重要です。説明会の場で話を聞いてもらうことで、よりリアルな情報や会社の魅力を知ってもらえるでしょう。説明会に参加してもらうためには、プログラムを詳しく記載しておくことが大切です。単に「事業内容を説明します」とだけ書いても、参加したい気持ちを高めることではできないでしょう。「職種ごとの現役社員が仕事内容をリアルにお伝えします」などと記載すれば、話を聞いてみたい気持ちを高めることができます。

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5. 新卒採用における母集団形成の種類

母集団形成の方法は、演繹法的なものと帰納法的なものに大きく分けられます。それぞれの違いについて確認しておきましょう。

5-1. 演繹法的な母集団形成手法

演繹法的な母集団形成では、企業の目標や将来像をもとに採用したい人材像を想定し、新卒学生を募集します。具体的には、事業計画や企業理念から新卒学生に求める特性を洗い出したり、現役の社員から欲しい人材をヒアリングしたりして、採用活動に反映させます。

演繹法的な母集団形成のメリットは、社会や事業の変化が激しい状況においても、目標を達成するために活躍してくれる人材を集められることです。一方、理想を高く設定しすぎると、なかなか応募が集まらないケースもあるため注意しましょう。

5-2. 帰納法的な母集団形成手法

帰納法的な母集団形成では、過去の新卒採用実績や現役社員の属性をもとに採用すべき人材像を設定し、新卒学生を募集します。ライバル企業の人材や採用手法を参考にするなど、さまざまな情報を収集して採用活動を進めます。

帰納法的な母集団形成のメリットは、事業が安定した状態であれば、過去の採用実績や今いる社員の特性をもとに、効率よく優秀な新卒学生を集められることです。ただし、起業したばかりであったり、事業の変化が激しかったりする場合、採用すべき人材像を設定しにくいケースもあります。

6. 新卒採用における母集団形成手法のまとめ

母集団形成の方法は、オフライン・オンラインを問わずさまざまです。以下では、主要な11個の母集団形成方法を紹介します。各手法のメリット・デメリット・効果的な活用方法もまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

01｜就職サイト

もっとも一般的な母集団形成手法です。就職活動する学生の多くも、まずは登録をするサイトです。利用者が多く、幅広い学生に自社を認知してもらい、エントリーを募れることは、就活サイト最大のメリットといえます。

就活サイト大手であるマイナビ・リクナビに至っては、広報期間開始時期に合わせた学生への広告展開なども積極的におこなっています。そのため、登録学生数は他媒体に比べ群を抜きます。両サイトを活用する企業も多いですが、どちらか一方には必ず掲載するという企業も多いのではないでしょうか。また、就活サイトに掲載をすると学生管理システムを利用できるため、効率的な応募者管理もできます。

一方で現在は、どの就活サイトにしても掲載企業が多いため、競合他社との差別化をしないと、埋もれてしまうというデメリットもあります。就活サイトは「広告」であることを改めて意識し、しっかりと運用をしていくことが求められます。運用方法もさまざまですが、検索時に上位表示されるオプションなど、メニューも豊富に用意されています。効果を見極め、活用時期を定めていくなど、待つだけではなく、戦略を立て実行していくことがポイントです。

02｜新卒紹介サービス

新卒紹介サービスとは、企業側の採用要件に沿った学生を、紹介会社が厳選して企業に紹介するサービスです。エージェント側は、企業の知名度だけでなく、なかなか伝わりにくい仕事内容やスタイルと学生の志向や適性などもマッチングさせ、企業を紹介していきます。そのため、就活サイトで出会えなかった学生と出会えるケースもあるかもしれません。とくに採用人数が少ない場合は効率よく自社に合う人材に出会えます。

人事の手間がかからないうえ、利用料金は完全成功報酬型のため、リスクが少ないこともメリットです。また、紹介会社のキャリアカウンセラーを経由することで、学生の志望動機がブラッシュアップされるケースもあるため、比較的承諾率が高いこともメリットの一つといえます。

一方、人の手を介して紹介されるので、出会える学生数が極端に少なくなってしまう可能性もあります。また、母集団形成手法が増えるということは、学生側からは企業と出会える手法が多角化しているということなので、紹介会社の登録学生集客も熾烈を極めることも事実です。

また売り手市場であるここ数年ほどは、紹介会社経由でも承諾率が低減する傾向もあります。しかし、このようなデメリットのなかでも、しっかりとした学生対応・丁寧な紹介をしてくれる紹介会社も多くあります。担当のエージェントと募集内容をすり合わせ、協力体制をつくることで効果を高めることができます。

【もっと詳しく知りたい方は、紹介会社まとめもご参考下さい！】
▶新卒紹介まとめ｜新卒紹介サービス31社の特徴・強みを比較

03｜合同説明会／イベント

合同説明会は、インターンシップ期間（広報解禁前の6月～翌2月）に開催されるものもあれば、3月以降に開催されるものもあります。就活生なら誰でも参加できるものから、「女性限定」「留学生限定」「理系限定」「体育会限定」など、学生の特性別に開催されるものまでさまざまな種類があります。

企業が学生と対話できるので、企業のハードデータ（資本金や企業規模など）以外の魅力を直接アピールすることが可能です。また、参加学生の多いイベントでは、一度に多くの応募者情報を得られるので、効率よく母集団を形成することができます。

最近は、企業認知施策の一つとしてイベント出展を利用する事例もあります。パンフレットなどの会社資料を直接配布できるので、広告塔のような活用方法も有効です。しかし、企業出展数に対して、参加学生数が少なく、思ったような効果が得られないこともあります。

近年では学生の就職活動が短期化し、一人あたりのエントリー社数などの行動量も低減する傾向があります。そのため、イベントの開催時期や前年集客数などの情報から、出展目的に見合った効果が見込めるイベントなのかを見極める必要があります。

04｜マッチングイベント

合同説明会よりも比較的小規模におこなわれるマッチングイベントは、企業認知に課題を持つ中堅・中小・ベンチャー企業にとって魅力的な手法です。マッチングイベントは、出展社数が少なく、学生は50～100名ほどが一般的です。

学生集客はイベント開催会社がおこないます。出展企業名で集客をするのではないため、企業認知に自信のない企業でも、必然的に参加学生数同等の母集団形成ができます。数年ほど前から母集団形成手法として注目され、広報開始前にインターンシップ集客の手法として活用されることも多くありました。

就職活動に積極的で就労意欲の高い学生と会えること、そして、インターンシップなどの受け皿を用意できれば早期から学生と接触できることが大きなメリットです。

一方で、採用までつながりにくいことがデメリットです。早期開催のマッチングイベントであればあるほど、接触時期が早いだけに学生へのアプローチ・その後のフォローに悩む企業が多いのも事実です。

また、マッチングイベントでは、企業側のプレゼンテーションがあったり、学生との座談会・面談機会を設けていたりすることも多いため、その際の魅力づけが不足するとその後の選考までの歩留まりが見込めません。しっかりと事前準備をして、参加することが重要ポイントです。

05｜タレントプール

就活前の学生をタレントプールすることで、効率的に母集団を形成することができます。タレントプール採用プラットフォーム「CaLin」では、企業情報を登録すると、就活前の学生集客サイトに掲載され、就活前から情報収集に励む意欲的な学生に見てもらうことが可能です。

メリット

• 早期から就活について考えている意識の高い学生に出会える
• 母集団形成を効率的におこなえる
• 新卒採用だけではなく、データを蓄積しておくことで中途採用にも活用できる

デメリット

• 長期間おこなうとリストの人数が多くなり、アプローチする候補者の見極めが難しくなる可能性がある

効果的に活用するには

• 自社が必要としている人材の要件を明確にする
  • CaLinには、候補者の検索・並び替え、お気に入り機能がある！

06｜大学・研究室訪問（学内セミナー）

ターゲット大学に訪問し、自社説明会を開催するのが「学内セミナー」です。各大学のキャリアセンターなどが合同説明会のように企業ブースを設けて、学生との出会いの場を提供してくれているケースもあります。ローコストでターゲット大学の学生と出会えることが最大のメリットです。

時期も広報開始の3月からの開催が多く、長ければ10日間ほど開催してくれる大学もあります。昨今、学生の行動量も低下傾向のなか、このような大学主体のイベントに参加することで、効率よくターゲットの母集団形成をおこなうことが可能です。ただし、企業からの出展依頼も多く、なかなか誘致してもらえない可能性も高いです。

一度出展できると、再度開催が決定した時に声をかけてもらえる可能性が高まります。大学とのパイプづくりとしては効果が高いのですが、かなりの狭き門かもしれません。特定の大学をターゲットと決めている場合、辛抱強く大学へアプローチすることも、将来の採用を考えるのであれば長期施策として有効です。

また、広報開始期には、大学開催以外にも多くの合同説明会や企業セミナー、グループ合同セミナーなどが開かれます。学内セミナーや企業ブース出展においておすすめするのが、モチベーションの上がる動画を学生の前で流すことです。「自社の社員が活躍する姿」「会社が大切にする理念」などをストーリー仕立てにし、エモーショナルに伝えることで、セミナーのインパクトを倍増させることができるかもしれません。

07｜新卒ダイレクトリクルーティングサービスの活用

ダイレクトリクルーティングとは、ターゲット人材を獲得するために、採用担当者が自ら主体的に活動をすることを言います。スカウティングと呼ばれるサービスも多くあり、活用する企業も増えています。

登録している学生と直接コンタクトを取れることに加えて、選考へ動員することもできます。比較的情報感度の高い学生の登録が多く、いわゆる優秀層学生が多いことも特徴です。

ただし「出会った学生を口説きおとせるか」が、ダイレクトリクルーティングのポイントとなります。前述のマッチングイベント同様、接触後の選考動員、入社承諾が壁になることも多いです。接触後にどのようなフローで惹きつけるかを体系的に考え運用することが求められます。学生にとっては、就活サイトという王道でなく、自分自身の能力や人間性を登録してスカウトを受ける形のアプローチであるため、それ相応の特別対応をしていくことで競合他社との差別化を図れます。

「キャリアチケットスカウト」では、条件や資格でなく、価値観でマッチングするため、自社に合う学生とピンポイントで接点を持つことができます。また、「企業ページの作成」「オファー文書の添削」「定期打ち合わせ」「レポートの共有」など、企業ごとのサポートが充実しており、企業の知名度に左右されない採用活動が可能です。また、平均オファー承諾率が20％と高いのも魅力的です。

スカウティングサービスについて詳しく知りたい方は、ぜひこちらもご参考ください！
▶新卒ダイレクトリクルーティングとは？6サービスの特徴をご紹介

08｜内定者や新入社員からの紹介（リファラル採用）

母集団形成手法として取り組んでいきたいのが「リファラル採用」です。新卒採用で母集団形成をする場合、内定者や新入社員から友人・後輩を紹介してもらうことも有効な手段といえます。「優秀な学生（社員）の友達は、優秀」という仮説を立てるのであれば、アプローチの一つとして、積極的に導入を検討してみても良いかもしれません。

また、インターンシップなどの受け皿を準備できれば、次年度の採用に向け、内定者に後輩を紹介してもらうこともできます。ただし、新入社員が自社の仕事に満足していない、不安を抱えている状態では、後輩の紹介に踏みきれないケースもあります。リファラル採用の土壌を築いていくために、従業員満足度の向上も長期的に必要な採用戦略の一つかもしれません。

09｜SNSの活用（X, Instagram, Facebookなど）

採用活動において、SNSを活用する事例もあります。就活サイトに比べると、直接的な応募受付や学生の個人情報取得は困難ですが、企業の認知度を高めたり、定期的な情報提供を実施したりすることで、応募意欲を高めることができます。就活サイトを利用していれば、リンクを貼るなど、相互連携し母集団形成につなげることが可能です。

また、日常的にSNSを利用する学生と気軽にメッセージのやりとりができるという点においても、学生の普段通りのナチュラルな部分を知れるので、より採用・入社後のイメージがつきやすくなるかもしれません。

10｜自社の新卒採用サイトを開設

よりその企業らしさをビジュアル的に見せるため、新卒採用サイトを自社ホームページとは別に開設し、学生への魅力づけに活用する事例も増えています。また「企業理念」とは別に「採用理念（採用コンセプト）」を掲げている企業もあります。学生としても、採用サイトは企業ホームページと別に用意してあるほうが、企業の採用情報をスムーズに得られるかもしれません。また、エントリーまでの流れも理解しやすくなるため、活用しやすいという声もあります。

ただし、採用サイトを制作したとしても、そのサイトをより多くの学生に見せるような運用を検討しなければ、母集団形成手法としては効果的ではありません。SNSを合わせて利用したり、前述のイベントでQRコードを配ったりするなどの工夫が必要です。

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11｜Web説明会

忙しい学生や地方に住む学生のために、Web上で実施される説明会です。株式会社マイナビは、マイナビTVというWeb説明会（セミナー）のプラットフォームを提供しています。

「Web説明会なんて、学生は視聴しているのか？」と疑問を持つ人事担当者もいるかもしれません。しかし、ディスコの2019年卒就活生モニター調査によると、43.5%の学生がWeb説明会の視聴経験があるそうです。学生にとっても、徐々にスタンダードになりつつあることがわかります。

Web説明会が注目されている背景としては、Web面接においてオンラインで会話したり、企業の情報を集めるためにスマートフォンで口コミサイトを見たりと、Web上で就職活動するのが当たり前になったことが挙げられます。

Web説明会はオンラインで企業情報を発信できる重要な場です。「オフラインの会社説明会なら参加しないが、隙間時間で視聴できるWeb説明会なら見る」という学生もいるでしょう。ほかにも、参加したくても「距離」が問題で参加できなかった地方学生も、Web説明会なら参加できるので、応募の増加を期待できます。

また、Web説明会は、説明会をする場所を予約したり、ブースを設置したりといった準備や後片付けが必要ありません。準備や後片付けにかかっていた時間やコストを、新たなWeb説明会の開催やほかの施策に当てることで応募数の増加につなげることができます。

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7. 新卒採用の母集団形成を最適化して優秀な人材を確保しよう！

これからの日本は、少子高齢化に伴い労働人口が減っていくことが避けられません。どこの企業も優秀な人材を確保すべく工夫を凝らすため、人材の獲得競争はどんどん激しくなります。今の時代だからこそ、あらかじめ戦略的に母集団形成をおこない、効率的で、かつ効果的な採用を心がけましょう。