新卒ダイレクトリクルーティングとは?メリットや成功のポイントを徹底解説 |HR NOTE

新卒ダイレクトリクルーティングとは?メリットや成功のポイントを徹底解説 |HR NOTE

新卒ダイレクトリクルーティングとは?メリットや成功のポイントを徹底解説

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※本記事で紹介しているサービスの一部は、サービス提供企業様の広告として掲載しております。

新卒採用において採用手法が多様化してきていますが、近年ではとくに、「ダイレクトリクルーティングサービス」が注目されており、学生登録数やサービス利用企業が増加してきています。

今回は、「新卒ダイレクトリクルーティングサービス」とはどのようなものか、メリットやサービス内容について紹介します。

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1|新卒ダイレクトリクルーティングとは?

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ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)とは、ターゲット人材を獲得するために、採用担当者が自ら主体的に活動をすることです。

本記事では、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスについて説明していきます。

1-1|新卒ダイレクトリクルーティングの活動内容

【想定されるダイレクトリクルーティングの活動内容】

  • DODA Recruiters、LinkedIn、ビズリーチなどのサービスを活用。そこの人材データベースを活用し、スカウトメールなどでアプローチしていく
  • FacebookやTwitterなどのSNS、またはWantedlyを活用して優秀な人材とコンタクトをとっていく
  • 自分の知人、前職・大学のつながりなど、身近な人間にアプローチしていく
  • 自社でミートアップやセミナーを開催し、参加者にアプローチしていく
  • 他社のイベント・セミナー、ミートアップなどに参加し、そこで多くの方と接点を持ちアプローチしていく。新卒であれば大学に訪問したり、大学の近くでセミナーを実施したりして呼び込みをすることもある

上記にも記載の通り、採用担当者が自らの足でターゲット人材を探し、その人材に自社を知ってもらい、興味を持ってもらい採用に結びつけていくことが求められます。

採用広報力やメール文面作成・イベント実施などの企画力、さまざまな人材にアプローチして口説いていく営業力などがあるとより成功確率が上がってくるでしょう。

1-2│新卒ダイレクトリクルーティングが注目される背景

採用の激化と外部環境の変化

売り手優位な市場が続き、自社に合う優秀な人材を確保するため、新卒・中途問わず採用の早期化・多様化が進行しています。

新卒採用ではコロナウイルスの影響もあり、21年卒採用からオンライン化が一気に進んだため、就職ナビや合同説明会などの代替案として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

採用コストの高騰

従来の採用手法として主流とされている就職ナビでは、応募がなくても掲載期間や掲載面に応じて費用がかかるため、先行投資が必要になります。

新卒人材紹介も最低でも約70万円の費用が発生してしまいます。さらに優秀な高学歴層の人材や理系学生を採用しようとすると、紹介料はさらに高騰してしまうでしょう。

ダイレクトリクルーティングであれば、工夫次第で採用単価をかなり抑えることも可能なため、コストを抑えて人材を確保する手法として注目されるようになりました。

効率的な母集団形成・選考ができる

就職ナビでは最終的な採用数の目標に合わせて母集団を形成し、適性検査や面接で絞り込むという形を取ります。

企業ごとに応募者の○%が内定まで進み、そのうちの○%が承諾する、というようなデータがある程度あるため、逆算して母集団を確保していく必要があります。

しかし、最近では内定辞退などが課題となっており、学生のフォローや応募者の対応、選考などに工数がかかることも多いでしょう。

その点ダイレクトリクルーティングなら、事前にターゲットにピッタリはまった人材を見極めるため、選考段階の無駄を最低限に抑えられます。効率的でお互いの時間を浪費しない採用活動が可能です。

1-3│新卒ダイレクトリクルーティングの勢い

近年では、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスが多くの企業で活用されています。

新卒学生のデータベースのなかで、求める学生を検索・抽出してスカウトメールを送信し、マッチングを目指すビジネスモデルが代表的です。

株式会社i-plugによると、同社が運営する新卒特化型ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox(オファーボックス)」の登録者数は14万人と、学生の3人に1人が利用しています。(※2020年7月現在)

今までの新卒採用市場は、リクナビやマイナビなどの就職サイトがメインでした。

そこから新卒紹介サービスが注目され、さらに新卒ダイレクトリクルーティングサービスが学生や企業に認知されるようになりました。

2|新卒ダイレクトリクルーティングの特徴

新卒ダイレクトリクルーティングサービスの特徴としては、大きく以下が挙げられます。

  • 学生のデータベースがあり、そこから求める人材を検索することができる
  • 抽出した学生に対して企業からスカウトメールを送ることができる
  • 就職サイト、新卒紹介と比較して、コストを抑えて採用できる可能性がある
  • 主体的で優秀な学生に出会える可能性が高い
  • オファーに特化したサービスから、人材紹介、イベント、広告まで複合的におこなえるサービスまである

2-1│新卒ダイレクトリクルーティングとナビ・人材紹介との違い

新卒人材紹介 就職ナビ ダイレクトリクルーティング
先行費用 無し

約90~200万円

※プランにより異なる

無し

初期費用が必要な場合約50~70万円

成功報酬型 約80~120万円 無し

約60万円~100万円

※早期利用の場合さらに安くなる

特徴 採用しない限り費用の発生はないが、採用単価が高くなる場合がある。 先行費用がかかるため、採用が出来なかった場合のリスクが大きい。大量採用向き。 スカウト配信などの工数はかかってしまうが、決定した場合の費用も安く、リスクも少ない。

上図はおおよその金額感や特徴を簡単にまとめたものであり、先行費用はサービス利用開始前に生じるもの、成功報酬金は採用決定時に生じる料金を示しています。

3|新卒ダイレクトリクルーティングのメリット

新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用することには、以下のようなメリットがあります。

3-1│場合によっては採用コストをおさえることが可能

スカウト型の有料サービスでダイレクトリクルーティングをおこなう場合、「初期費用+採用あたりの成果報酬」という料金体系が基本です。万が一、採用できなかった場合は、成果報酬を支払う必要はありません。

就活サイトなどの求人広告は、採用すればするほど1人あたりの採用コストは下がっていきますが、採用できなくても利用時にコストが発生します。

また、学生へのアプローチも委託できる新卒人材紹介を利用した場合、採用1人あたりの料金は、60~90万円が相場です。

自社の状況に合わせたダイレクトリクルーティングをおこなうことで、比較的採用コストを抑えることが可能となるでしょう。

3-2│ターゲットとなる学生だけにコンタクトできる

ダイレクトリクルーティングでは学科や地域、やスキルなどの特性を絞り、ピンポイントでアプローチをかけることができます。

求人広告では学生からの応募を待つ姿勢のため、求める人材像に合わない学生が集まってしまう可能性もあります。特定の学科の学生にアプローチしたい、エリアを限定して採用活動を進めたい、といった場合はダイレクトリクルーティングを活用するとよいでしょう。

3-3│潜在層にもアプローチできる

潜在層にアプローチできることも、ダイレクトリクルーティングを実施するメリットのひとつです。求人サイトを利用する場合は、自社に興味のある学生としか出会うことができません。ダイレクトリクルーティングの場合は、企業側から学生へアプローチするため、まだ自社のことを知らない学生とも出会うことが可能です。幅広い学生へアプローチすることで、採用の幅が広がることも期待できるでしょう。

4|新卒ダイレクトリクルーティングのデメリット

新卒ダイレクトリクルーティングにはさまざまなメリットがある一方、次のようなデメリットもあるため注意しましょう。

4-1│採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、採用担当者の負担が大きく、スキルが求められることです。

採用担当者は採用したい人材をデータベースから探し、興味関心をひくようアプローチしなければなりません。

採用活動における実務だけでなく、学生の傾向や動向を見ながら、どの学生にどう伝えれば良いかを日々追求していく必要があります。

ダイレクトリクルーティングを「手軽に優秀な人材が獲得できる採用手法」と考えてしまうと、苦戦する可能性が高いとでしょう。中長期で自社の採用力を高める覚悟が必要となります。

工数もナビや紹介に比べ多くかかるため、専任の担当を立てて長期的な視点で取り組むべきでしょう。

4-2│採用が成功しないケースもある

自社の求める人材をなかなか採用できないケースもあります。とくに初めてダイレクトリクルーティングを実施する場合は、学生に対してどのようにアプローチすべきかわからず、反応を得られないこともあるでしょう。失敗を繰り返しながら、自社の魅力の伝え方を改善したり、スカウトメールの書き方を学んだりする必要があります。

5|新卒特化型ダイレクトリクルーティング活用事例

ここでは、新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用した事例をいくつか紹介します。

ケース①もともと出会えなかった学生をスカウトできる

ケース①もともと出会えなかった学生にスカウトできる

機械・医療用機器メーカー 人事担当|ダイレクトリクルーティングの活用で潜在層を口説く!

従業員数 1,000名以上 採用エリア 東京

新卒の採用予定人数は3~5名程度ではありましたが、人気の大手とは異なるため、ナビや合説ではブランドとして負けてしまう部分があり、毎年苦戦していました。

いろいろ試してきたものの、新しく母集団形成ができる手法がないかと思い導入したのが「ダイレクトリクルーティング」です。

始めは母集団を増やすことが目的でしたが、ダイレクトリクルーティングを活用し、一人ひとり口説いていく作戦に変更しました。

ダイレクトリクルーティングサービスには、学生の情報が多く掲載されています。その情報をもとに、丁寧にスカウトメールを送り、なぜうちの会社に来て欲しいと思っているのかを伝えるようにしました。

その結果、マッチングした学生と出会うことができ、今ではほとんど工数がかからず目標採用人数を達成できています!

ケース②ナビだけでは難しい理系学生の採用に成功

ITベンチャー企業 | エンジニア志望の採用5名に成功!

従業員数 100名以下 採用エリア 東京

2017年より新卒採用を開始したのですが、新卒採用のノウハウがない状態でした。中途採用でダイレクトリクルーティングを活用していたので、新卒採用でも同じように始めたことがきっかけです。

当社はエンジニアが8割を超える会社なので、エンジニア志望の学生を多く採用したくて、「エンジニア」「IT」など関連するキーワードを検索して、親和性が高い学生にオファーをしました。

絞り込みができる点はダイレクトリクルーティングのいいところだと思います。

スカウトメールを送る際は、ホームページでは伝えきれない実際の仕事内容や会社の雰囲気をできる限り伝えるようにしています。

6|新卒ダイレクトリクルーティングおすすめ10選!特徴を徹底比較

PRO SCOUT(スカウト代行)|スカウト業務をまるっとおまかせ

【サービスの特徴】
  • SONYやラクスル、パーソルキャリアなど大手・メガベンチャーのスカウト実績豊富
  • ダイレクトリクルーティング専⽤の体制を構築し 「⾼品質」×「低価格」なサービス提供
  • ABテストなど返信率向上のための PDCAを回し、効率的な運⽤を⾏う
  • スカウト代行サービスであり、スカウトを送る工数や効果に課題がある企業におすすめ

キャリアチケットスカウト|価値観によるマッチングを実現

【サービスの特徴】
  • 条件や資格ではなく価値観でマッチングするため、自社に合う学生にピンポイントで接点を持てる
  • 企業ページの作成、オファー文書の添削、定期お打ち合わせ、レポートの共有など企業ごとのサポートが充実
  • 企業の知名度に左右されない採用活動が可能で、平均オファー承諾率が20%と高いのが特徴

LabBase就職|採用市場に出てきにくい理系学生へのダイレクトリクルーティングをおこなうスカウト型サービス

【サービスの特徴】
  • 企業ページの掲載で知名度アップ。充実した検索機能で自社のペルソナに合った学生とのマッチングが可能に。
  • 徹底した伴走体制でコンサルタントがサポート。
  • MARCH・国公立以上の学生が80%超え。約3,600名のAI学生が登録し、5人に2人からスカウトの返信あり。

ビズリーチ・キャンパス|出会いたい学生に出会える

【サービスの特徴】
  • スカウト機能・イベント開催・社員訪問受付機能など、新卒採用ツールとして必要になる機能を網羅
  • 企業が出会いたい優秀な学生のデータベースに直接アプローチ可能
  • ダイレクトリクルーティングに関する確かな実績で、これまでにKDDIやアサヒビールなどの導入実績

TECH OFFER

【特徴】

  • 40,000件の大学研究室、独自に構築した1,000,000件の技術キーワードの強力なデータベース
  • ターゲットに向けたオファー文を自動で生成
  • 理工系・計算科学生に特化

offer Brain

【特徴】

  • スカウト送信業務をすべて代行。スカウト送信にかかっていた工数を0に!
  • 人材紹介と比べ採用単価の安いスカウト媒体での採用数を増やすことが可能(スカウト1通あたり300円から)
  • 申し込みから最短1週間でスカウト開始が可能

BLITZCAREER

【特徴】

  • 知名度関係なく優秀な学生とマッチングが可能
  • 業界最多の詳細なプロフィールで「今まさに欲しい」人材に直接アプローチできる
  • 学生と企業の双方の魅力が伝わるプロフィールにより、入社後のミスマッチを軽減

dodaキャンパス|早期から就職活動を始める優秀学生に出会えるサービス

【サービスの特徴】
  • 登録学生数20万人以上を擁する国内最大規模の新卒採用向けダイレクト・リクルーティングサービス
  • 早い時期から活動している優秀な学生に会うことができる(21~24年卒者の登録数35万人以上)
  • 採用が難しい理系学生や、なかなか接点が持ちづらい地方学生などの採用におすすめ
  • サービス名:dodaキャンパス
  • 運用会社:株式会社ベネッセi-キャリア
  • URL:https://campus.doda.jp/

OfferBox|新卒ダイレクトリクルーティングサービスのパイオニア

offerbox
【特徴】
  • 大手からベンチャーまで、メーカーやIT業界をはじめとする2,480社以上が導入
  • 初期費用は0円。かかる費用は成功報酬型の30万円/名のみ。無料1dayトライアルも実施中
  • 人工知能による検索システムを導入。利用企業による行動履歴を解析、ビッグデータと照合し「企業が会いたい学生」順に検索結果画面に表示。

キミスカ|無駄な管理工数を削減し、本質的な採用活動を実現

キミスカ
【特徴】
  • インターンシップ経験などの登録フォームを充実させているため、就活早期の段階で登録をしている学生が多い
  • 登録学生約20,000名登録、300名以上の内定者を創出(2016年卒実績)。18年度は2017年4月時点で50,000名にも及ぶ
  • 採用ニーズの把握から学生集客・面談を1名で担当可能。コンサルタントによるフォローもあり
  • サービス名:キミスカ
  • 運営会社:株式会社グローアップ
  • URL:https://kimisuka.com/

Future Finder|特性マッチングという軸で自社に合った学生と接触できるサービス

【サービスの特徴】
  • 21卒の登録学生数は約15万人に対して、導入企業数が500社
  • 活躍している社員が適正診断を受験し、学生も実施することで相互にマッチする出会いを実現
  • スカウトやサイト運用は事務局で代行できるため、手間のかかるスカウトメールの配信を省くことが可能

JOBRASS新卒(ジョブラス新卒)|登録学生毎年7万人以上

ジョブラス
【特徴】
  • 「選考オファープラン」「エージェントプラン」とニーズに合わせてプランを選択できる
  • 旧帝大・早慶・上智・GMARCH・関関同立などの上位校生が約40%を占める。web開発経験あり、体育会所属、機電系、留学経験者なども多数登録。
  • 送信した選考オファーの約23.5%に学生が応諾。(2018年8月時点)

iroots(アイルーツ)|厳選企業のみ参画可能

【特徴】
  • スカウト開封率87%。採用確率の高いスカウトを実現
  • 「主体性」「変革性」など37の特性を適性診断で数値化。周囲を変革できる要素をもつ人材が多く登録
  • 採用側が直接選ぶため、会いたい学生に会うことができる
  • サービス名:iroots(アイルーツ)
  • 運営会社:エン・ジャパン株式会社
  • URL:https://iroots.jp/

逆求人フェスティバル|突き抜けた学生と出会える国内No1イベント

逆求人
【特徴】
  • 「採用したい」学生のみを指名できるため、高確率でターゲットと接触が可能
  • 参加企業の60%以上が500名以下の中小企業。「どのような仕事ができるか?」を基準に企業を選ぶ学生を集客
  • ITエンジニア、総合職、美大芸大生、建築学科生など、「採りたいターゲット別」のイベントを開催

openwork│スカウト通数と評価が連動!実は登録学生86万人にアプローチできるサービス

【特徴】
  • 転職口コミサイトとして有名なopenworkですがは、実は会員の3割は大学生で、86万人もの学生にアプローチが可能
  • 企業スコアとスカウト上限数が連動。スコアが高ければ高いほど、スカウトの通数も多くなるため、評価の高い企業に向いている
  • 社会人・学生の比率や大学名、一緒にフォローされている企業など、様々な数値が見られる

Matcher │潜在層向けの学生に対し、専任スタッフがスカウトを実施する運用代行型サービス

【特徴】
  • OB訪問アプリとして知名度の高いため、他とは異なり学生がオファー目的で登録しているわけではない
  • 専任スタッフが運用を代行するため、採用担当者の工数が削減できる
  • 初期費用や運用費用がかからないため、費用は成果報酬でリスクが軽減できる

7|新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、以下のようなポイントに注目しましょう。

7-1|求める人材が登録されているか確認する

新卒ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、自社の求める人材像に合っているかを確認しておくことが大切です。理系学生が多く登録しているサービス、国公立の学生が多く利用しているサービスなど、それぞれ特徴は異なります。まずは採用したい人材を明確にしたうえで、自社に合ったサービスを利用しましょう。

7-2|操作性をチェックする

操作性や管理画面の見やすさについてもチェックしておきましょう。便利な機能があったとしても、操作が複雑すぎると採用担当者がストレスを感じてしまいます。誰でも簡単に操作できるサービスであれば、効率的に採用活動を進められるでしょう。

7-3|スカウトメールの開封率を確認する

新卒ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、スカウトメールの開封率を確認しておくことも重要です。多くのスカウトメールを送っても、開封してもらえなければ意味がありません。サービスによっては、開封率を高めるための工夫をしているケースもあるため、事前に確認しておきましょう。

8|新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下のような点を意識しましょう。

長期的な施策と覚悟して臨むこと

前述の通り、ダイレクトリクルーティングによる採用には時間がかかります。とくに潜在層にもアプローチする場合、すぐには効果は出にくいため長期戦を覚悟しましょう。

自社の求める人材を明確にすること

これは、どの採用手法でも言えることですが、ダイレクトリクルーティングにおいても求める人材を明確にしないと、攻めるべきターゲット層がどこなのかわからず、その分無駄な工数が増えてしまいます。経営陣と現場で採用ニーズをしっかりとすり合わせ、採用活動を進めることが大切です。

自社の情報を継続して発信すること

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、自社の魅力や特色を発信し続けることも重要です。

自社を外部にアピールし認知度を高めることで、自社と求職者とのつながりを保っていくことができます。思っている以上に根気がいる作業ですが、継続していきましょう。

接点を持った人材と定期的に連絡を取り続けていくこと

    タレントプールの発想になりますが、接点を持った人材の管理を細かくおこなっていくことが重要です。

    「自社の求める人材かどうか」「その人材のニーズ」などで優先順位をつけ、いつにどのようなアプローチをしていくべきかを見極めましょう。

    出会った人材をしっかりと口説くことができるか

    せっかく良い人材に出会っても、惹きつけることができなければ意味がありません。

    どのようなタイミングで連絡するのか、誰を面接官としてアサインさせるのか、内定出しのタイミング・方法はどうするのかなど、戦略的に採用フローを構築することが求められます。

    9|新卒ダイレクトリクルーティングを実施して優秀な学生を採用しよう!

    今回は、新卒ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや、サービス提供会社について解説しました。

    ダイレクトリクルーティングを実施すれば、今まで出会えなかった人材にも積極的にアプローチできます。

    現在おこなっている採用手法に閉塞感をお持ちであれば、一度ダイレクトリクルーティングを実施してみてはいかがでしょうか。

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