36協定に違反した場合の罰則とは？対象者や事例、回避するための対策も解説！

企業は労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定を締結し、届出をおこなう必要があります。これを怠ると、36協定違反となり、労働基準法に則り、懲役や罰金といった罰則を受けるリスクがあります。この記事では、36協定違反における罰則に関してわかりやすく解説します。また、36協定違反となった場合の罰則の対象者や、罰則になる具体的な事例も紹介します。

1. 36協定に違反した場合の罰則とは？

36協定に違反すると、労働基準法に則り罰則が課せられるケースもあります。ここでは、36協定とは何か説明したうえで、36協定違反となった場合の罰則の対象者やその内容について詳しく紹介します。

1-1. 36協定とは？

労働基準法第32条の法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働をさせる場合や、労働基準法第35条の法定休日（週1日もしくは4週4日）に働かせる場合、労使間で36協定を締結し、届出をおこなう必要があります。労働基準法第36条で定められた規定であるので、「36（サブロク）協定」とよばれます。

36協定を締結しなかったり、届出をしなかったりすると、労働基準法による罰則が課せられる恐れがあります。なお、36協定を結んだとしても、時間外労働や休日労働には上限があります。原則「月45時間・年360時間」を超えて、働かせることはできないので注意が必要です。

（労働時間）
第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法第32条｜e-Gov

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov

関連記事：36協定とは何かわかりやすく解説！特別条項や新様式の届出記入方法も紹介！

1-2. 36協定に違反すると労働基準法による罰則あり

36協定に違反すると、労働基準法に従い、罰金や懲役といった罰則が課せられます。36協定違反の場合、「6カ月以下の懲役」もしくは「30万円以下の罰金」の罰則が課せらえる可能性があります。気づかないうちに36協定違反となっていて罰則を受けないよう、法律のルールをきちんと理解しておくことが大切です。

1-3. 36協定違反の罰則の対象者

36協定違反の罰則の対象者は「使用者」です。会社の代表者だけでなく、役員や管理監督者、労務管理責任者なども罰則の対象になることもあります。従業員が違法行為をした場合、その個人だけでなく、法人も罰せられることを「両罰規定」といいます。

たとえば、一般労働者が気づかず、36協定の時間外労働の上限時間を超えていた場合、企業および、管理不足からその従業員の管理者にあたる責任者に罰則が課せられる可能性があります。このように、従業員が36協定に違反した場合、企業や、その労働者の管理者も罰則の対象になるので、36協定に違反しないような環境を整備することが大切です。

2. 36協定違反になると必ず罰則になる？

36協定違反をしてしまった場合、必ず罰則を受けるのかどうか気になる人もいるかもしれません。ここでは、36協定違反があった場合、具体的にどのような流れで罰則を受けることになるのかについて詳しく紹介します。

2-1. 労働基準監督署による調査が実施される

36協定違反が発覚した場合、まず事実を確認するため、労働基準監督署による調査が実施されます。この際、従業員の出勤簿やタイムカードなどがチェックされることになります。労働基準法第101条により、労働基準監督官には帳簿や書類の提出を求める権限が与えられています。これを拒否すると、労働基準法違反となり、さらなる罰則が課せられる恐れがあるので、正しく対応をおこないましょう。

（労働基準監督官の権限）
第百一条　労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。

引用：労働基準法第101条一部抜粋｜e-Gov

2-2. 是正勧告が行われる

労働基準監督署による調査で、36協定違反が事実として判明した場合、一度目の違反で罰則を課せられることはなく、一般的には是正勧告がおこなわれます。是正勧告を受けた後、社内制度の改善や報告書の提出など、速やかに対応することで、罰則を回避することが可能です。

2-3. 労働基準法に則り罰則が課される

是正勧告を受けたにも関わらず、改善が見られなかったり、報告を怠ったりした場合、刑事事件の取り扱いとなり、書類送検され、労働基準法に則り罰則が課せられる恐れがあります。また、企業だけでなく、代表者や役員などの個人が起訴されるリスクもあります。そうなれば、事業の存続に大きな影響を及ぼす可能性があります。

2-4. 厚生労働省により企業名が公表される可能性もある

36協定に違反し、労働基準法違反として書類送検された場合、懲役や罰金といった罰則が課せられるだけでなく、厚生労働省のホームページに企業名とその違反内容が公開される恐れもあります。一度掲載されてしまうと、深刻な信用問題に関わる可能性もあるため注意が必要です。

3. 36協定違反として罰則の対象となるケース

36協定に違反すると「6カ月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑」の対象となってしまいます。ここでは、36協定違反として罰則の対象となる具体的なケースについて紹介します。

3-1. 36協定を締結・届出せず時間外労働や休日労働をさせているケース

36協定の締結を忘れていたり、締結したとしても届出をおこなっていなかったりすると、36協定の効力は生じません。このような状況で、従業員に時間外労働や休日労働をさせると、36協定違反となり、罰則が課せられる恐れがあります。まずは時間外労働や休日労働の必要性を確認し、正しく36協定を結び、期限までに届出をおこないましょう。

関連記事：36協定届の提出期限とは？有効期間や提出忘れ時の罰則についても解説！

3-2. 36協定で定める労働時間の上限を超えて働かせてているケース

36協定を締結し、届出をしたとしても、無限に時間外労働や休日労働ができるわけではありません。一般条項の36協定を締結している場合、時間外労働の上限時間は「月45時間・年360時間まで」です。この時間を超えて働かせると、36協定違反となり、罰則を課せられるリスクがあります。時間外労働の上限時間を超えないよう、従業員の労働時間を定期的にチェックすることが重要です。

関連記事：36協定における残業時間の上限を罰則と合わせて正しくチェック

3-3. 臨時的な理由もなく特別条項付き36協定を適用しているケース

繁忙期や一時的な業務量の増加など、従業員に対して臨時的に労働させる必要性が高まった際は、労使間の合意により特別条項付きの36協定を締結することができます。ただし、特別条項付きの36協定でも、以下の事項は守らなければなりません。

• 時間外労働時間の合計が年720時間を超えないこと
• 時間外労働と休日労働の合計が1カ月100時間未満であること
• 時間外労働と休日労働の合計時間が、2カ月から6カ月の平均で各月80時間を超えないこと
• 時間外労働時間が月45時間超になっても良いのは年6カ月まで

また、特別条項付きの36協定を締結する際には、従業員の健康に配慮して健康福祉確保措置をとる必要があります。企業や雇用主はこれらの規定を遵守し、従業員の権利を保護しなければなりません。

なお、特別条項付き36協定は、臨時的な事情がある場合のみ締結することができます。臨時的な事情でもないのに、特別条項付き36協定を結び、従業員に36協定で定めた上限時間を超えて働かせている場合、労働基準法違反になり、罰則が課せられる可能性があります。

関連記事：36協定の特別条項とは？新様式の記載例や上限を超えた場合の罰則を解説

3-4. サービス残業をさせて適切な賃金を支払っていないケース

36協定の締結・届出をし、上限を守って時間外労働や休日労働をおこなわせていれば、基本的に36協定違反となり、罰則を課せられることはありません。ただし、時間外労働や休日労働をおこなわせる場合、割増賃金の支払いが必要になります。割増賃金率は、次の通りです。

割増条件	割増賃金率
時間外労働	25％以上（※月60時間を超えた場合は50％以上）
休日労働	35％以上

このように、割増率は条件により変わります。また、時間外労働や休日労働だけでなく、深夜労働に対しても割増賃金を支払う必要があります。36協定を遵守していても、割増賃金を適切に支給していない場合、労働基準法違反となり、罰則が課せられる可能性もあるので注意が必要です。

関連記事：割増賃金とは？計算方法や残業60時間超の割増率をわかりやすく解説

4. 36協定違反が発覚する原因・理由

36協定は社内の問題であり、外部に発覚することはないと考えている人もいるかもしれません。結論として、36協定違反は必ず発覚します。ここでは、36協定違反が発覚する原因や理由について詳しく紹介します。

4-1. 36協定に違反したときは報告義務がある？

労働基準監督署への報告義務は、労働基準監督官や労働局から報告を求められたときに発生します。そのため、社内で36協定に違反したからといって、会社側から労働基準監督署に報告をしなければならない義務はありません。しかし、報告義務がないとはいえ、「そのまま見過ごしてよい」というわけではありません。従業員の働き方や勤務状況を見直し、二度と違反がないよう是正努力をする必要があります。

4-2. 従業員による通報

36協定に違反して時間外労働や休日労働を従業員にさせている場合、労働者は疑問を抱き、労働基準監督署に通報する可能性があります。従業員の通報により、自社の36協定違反が発覚するケースも多くあります。なお、労働基準法第104条により、従業員が労働基準監督署に違法行為について申告することは認められています。また、それにより、解雇や減給といった不利益な取り扱いをすると、労働基準法違反になるので、決してしてはいけません。

（監督機関に対する申告）
第百四条　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
②　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

引用：労働基準法第104条｜e-Gov

4-3. 労働災害の発生

従業員が通報せず、時間外労働や休日労働といった負荷がかかる働き方をさせていると、精神的なストレスや肉体的な疲労から、労働災害が生じる恐れがあります。労働災害が発生した場合、労働基準監督官により、災害時監督がおこなわれます。これにより、36協定違反の事実が明らかになります。

しかし、36協定は労働災害を未然に防ぐことが目的の一つです。そのため、労働災害が起こってしまってから、36協定違反が発覚するのは「時すでに遅し」といえます。労働災害が起こる前に、36協定違反が生じないような仕事環境を整備することが大切です。

4-4. 労働基準監督署による臨検監督

労働基準監督官には、臨検を実施できる権限が与えられています。臨検監督には「定期監督」「申告監督」「災害時監督」「再監督」などの種類があります。従業員の申告に基づく「申告監督」、労働災害時の「災害時監督」だけでなく、「定期監督」により、36協定違反が発覚するケースもあります。また、36協定違反が発覚し、是正勧告を受けた後、「再監督」が実施されます。その際に改善がみられていなければ、労働基準法に則り罰則を受けることになるので注意が必要です。このように、「36協定違反はバレなければ問題ない」という考え方は捨てて、労働者を守るためにも、適切な勤怠管理をおこないましょう。

5. 36協定違反の罰則を回避するためのポイント

36協定違反の罰則を回避するためには、いくつかのポイントがあります。ここでは、36協定違反の罰則を回避するためのポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 働き方改革に取り組む

近年では、少子高齢化による労働人口の減少が社会全体で問題視されています。労働者の確保が難しいために、一人あたりの業務量が増え、長時間労働が当たり前になっている企業も少なくないでしょう。

まずは自社の労働環境や働き方に関する課題を洗い出しましょう。人材不足が課題なのであれば、テレワークや時短勤務などの多様な働き方を推進することが推奨されます。労働者の生産性を課題とするのであれば、仕事に対するモチベーションが高まるよう、人事評価制度を見直したり、福利厚生制度を充実させたりすることがおすすめです。このように、自社の課題にあった対策を検討し、実行に移すことで、徐々に働きやすい会社を実現することができます。

5-2. 労働時間を適切に把握する

36協定を締結したとしても、時間外労働や休日労働には上限があります。しかし、タイムカードやエクセル・スプレッドシートといった方法で勤怠管理をおこなっている場合、月末に集計業務をしているために、上限を超えていることに気づくのが遅れてしまう可能性があります。36協定で定めた上限時間を超えた時点で、労働基準法に違反することになってしまいます。

このような課題を解決するため、勤怠管理システムの導入を検討してみるのも一つの手です。勤怠管理システムであれば、リアルタイムで従業員の労働時間を把握することができます。また、入力・出力・連携などを自動化できるので、人的ミスを減らすことも可能です。さらに、クラウド型のシステムであれば、法改正に自動でアップデートできるものもあります。このように、正確な勤怠管理をおこないたいと考えている場合、ITツールの導入を検討してみましょう。

5-3. 従業員に36協定違反となる実例や罰則を周知する

36協定を締結し、届出をおこなった後は、その内容をきちんと従業員に周知することが大切です。労働基準法第106条により、使用者には、就業規則や36協定などに関して、適切な方法で周知する義務があります。しかし、口頭や書面で内容を伝えるだけでは、上手く伝わらない可能性があります。研修やセミナーなどの周知する機会を設けて、36協定違反となる実例や罰則を交えて具体的にわかりやすく伝えることが推奨されます。

とはいえ「36協定の概要やルールがよくわからない」「法改正で具体的に何が変わったのか知りたい」といったお悩みをかかえる方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本サイトでは、36協定や特別条項の内容や上限、罰則内容についても詳しく解説した資料を無料で配布しています。 36協定に則って勤怠管理をしたい方は、こちらからダウンロードしてご活用ください。

（法令等の周知義務）
第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（省略）、第三十六条第一項、（省略）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
②　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

引用：労働基準法第106条一部抜粋｜e-Gov

6. 36協定違反の罰則を受けないよう勤怠管理を徹底しよう！

36協定違反があったからといって、すぐに罰則が課せられるわけではありません。しかし、36協定違反を放置していると、労働基準監督署に指摘され、労働基準法に則り罰則を受ける恐れがあります。36協定違反が発覚したのであれば、すみやかに労働環境を見直しましょう。36協定違反にならないためにも、正確な勤怠管理が重要になります。この機会に、勤怠管理システムの導入を検討してみるのもおすすめです。