配置転換が違法になる条件とは？企業側のリスクや事例を解説

「配置転換が違法になる条件とは？」

「配置転換が違法とみなされた場合の企業側のリスクは？」

「配置転換による違法トラブル防止策を知りたい」

配置転換とは、キャリア形成や組織の活性化を目的として、従業員の業務内容や勤務地などを変更する人事戦略の一つです。

目的に沿わない運用をしたり、従業員が損したりするような配置転換をおこなうと、違法になる可能性があります。違法となる条件を理解したうえで、適切に配置転換を命じることが大切です。

本記事では、配置転換が違法になる条件や違法とみなされた場合の企業側のリスクを解説します。また配置転換が違法・無効になった事例も解説するので、ぜひ参考にしてください。

1. 配置転換が違法となる条件

配置転換が違法となる条件は以下のとおりです。

• 就業規則に配置転換に関する記載がない
• 配置転換命令権を不当に利用している
• 従業員が職種もしくは地域限定での就業に合意している

各条件について解説します。

1-1. 就業規則に配置転換に関する記載がない

企業の就業規則に配置転換に関する記載がないにもかかわらず、従業員に配置転換を命じた場合、違法になる可能性があります。将来的に配置転換を実施する可能性があれば、必ず就業規則に記載しなければなりません。

1-2. 配置転換命令権を不当に利用している

就業規則に配置転換の記載があったとしても、企業側が不当に利用していると判断された場合は違法になる可能性があります。

配置転換命令権を不当に利用していると判断される条件は以下のとおりです。

• 業務において配置転換の必要がない
• 配置転換に従うことで従業員の生活に支障が生じる
• 嫌がらせ、報復、退職勧奨による配置転換である

配置転換の目的は、従業員の能力を活かした適材適所の配置やキャリア形成などです。上記のように目的に沿わない配置転換を命ずることは、権利を不当に利用していると判断されます。

1-3. 従業員が職種もしくは地域限定での就業に合意している

従業員が職種や地域限定での就業に合意している場合は、配置転換を命ずると違法になる可能性があります。企業がもつ配置転換命令権は、従業員が合意した範囲内でしか適用されないためです。

企業側の都合により配置転換をおこなう必要があれば、従業員の合意が必要となります。

2. 仕事ができないことを理由とする配置転換の違法性

仕事ができないことを理由に配置転換する場合、配置転換命令権を不当に利用したと判断されると違法になる可能性があります。業務能力が低いからと退職に追い込んだり、勤務地や業務内容の変更を命じたりすることは、適切な配置転換ではありません。

従業員が円滑に業務を遂行するために、業務内容や勤務地の変更が不可欠であると判断されれば配置転換は可能です。従業員がもつ能力を見極め、適材適所の配置を検討しましょう。

3. 配置転換が違法となった場合に発生する企業側のリスク

配置転換が違法となった場合、企業側には以下のリスクが懸念されます。

• 配置転換が無効となる
• 損害賠償の責任を負う可能性がある
• 企業イメージのダウンにつながる

配置転換が違法と判断されると、従業員を元の業務内容や勤務地に変更しなければなりません。人事配置を再度検討する必要があるため、人事労務担当の負担も大きくなります。

また配置転換により従業員が損害を受けた場合、違法と判断されると企業側に損害賠償を請求されるおそれもあるでしょう。損害賠償だけでなく、訴訟費用や弁護士費用などの諸経費も発生するため、金銭面のリスクも大きいです。

さらに従業員とのトラブルで訴訟問題に発展すると、企業イメージのダウンにもつながります。社会の信用度や従業員のモチベーション低下など、経営に悪影響を及ぼす可能性が高まりやすいです。

4. 配置転換が違法とみなされた事例

配置転換が違法とみなされた事例として、以下3つの事例を紹介します。

1. 技術職から事務職への配置転換が無効とみなされた事例
2. 営業成績に伴う配置転換が無効とみなされた事例
3. 企業側の不当な動機や目的により配置転換が無効とみなされた事例

4-1. 技術職から事務職への配置転換が無効とみなされた事例

Aさんは企業に採用されてから十数年間、機械の技術職として業務に従事していました。しかし機械の製造や改造の依頼が減少し、企業側は製造業務の廃止を決定します。

製造業務の廃止に伴い、企業側は技術職であるAさんに対して、事務職への配置転換を命じました。Aさんは配置転換の内容に納得できず、企業を提訴します。

判決の結果、専門職として就業を合意した従業員に配置転換を命ずる場合は、従業員の同意が必要と判断されました。よって配置転換は無効であると判決が下されています。

参考：「職種限定なら同意必要」配転めぐる最高裁判決、労働現場はどう変わるか？｜弁護士ドットコム

4-2. 営業成績に伴う配置転換が無効とみなされた事例

Bさんは事務職として長く企業に勤めていたものの、企業の経営方針により営業職へと配置転換しました。未経験にもかかわらず営業をおこなうも、成績が低い理由で遠方への転勤が命じられます。

Bさんを含む一部の従業員は、成績に伴う配置転換はおかしいと企業側の命令を拒否しました。しかし企業側は就労を拒否されたとして、Bさんを解雇します。解雇されたことに精神的苦痛を受けたBさんは、企業側を提訴しました。

判決の結果、配置転換の合理性に疑問があるとして、配置転換は無効であるとみなされています。

参考：慣れない営業で成果出ず、地方転勤断ったら解雇　地裁は無効と判断　弁護士「企業への警告だ」｜弁護士ドットコム

4-3. 企業側の不当な動機や目的により配置転換が無効とみなされた事例

Cさんは施設の職員として業務に従事していましたが、所属部門の廃止に伴い、別の部署への配置転換が命じられました。Cさんは元部署への所属を希望していたにもかかわらず、企業側はCさんの意思に反した部署への配置転換を進めます。

Cさんが配置転換した部署は監視カメラが設置された環境であり、監視された状態で業務をおこなわなければなりませんでした。精神的な苦痛を受けたCさんは、企業側を提訴します。

判決の結果、退職に追い込むような不当な動機や目的による配置転換は無効であるとみなされました。

参考：Case24 退職に追い込む目的の配置転換が無効とされた事案・医療法人社団弘恵会（配転）事件・札幌地判令3.7.16労判1250.40｜労働問題のことなら弁護士鈴木悠太

5. 配置転換の違法トラブルを避ける方法

配置転換の違法トラブルを避ける方法は以下のとおりです。

• 就業規則に配置転換に関する記載をおこなう
• 退職勧奨や嫌がらせと判断される配置転換をおこなわない
• 従業員に対し配置転換の理解を得る

配置転換の違法トラブルを避けるために、就業規則に配置転換に関する記載をおこないましょう。退職勧奨や嫌がらせと判断されるような対応をおこなわず、従業員に対して配置転換の理解を得られるとトラブルを未然に防げます。

労働基準法施行規則の改正に伴い、2024年4月より労働条件明示のルールが変更されました。就業場所や業務の変更範囲についての明示が義務付けられるため、雇用後の配置転換に関するトラブルを防げます。

書面の記載方法については、厚生労働省のパンフレットをご確認ください。

参考：2024年４月からの労働条件明示のルール変更｜厚生労働省

6. 配置転換を従業員が断った場合の対応

配置転換を従業員が断った場合の対応は以下の3つです。

1. 配置転換を受け入れない理由を確認する
2. 配置転換をおこなう理由を具体的に伝える
3. 配置転換後の待遇や労働条件を見直す

それぞれの対応について詳しく解説します。

6-1. 配置転換を受け入れない理由を確認する

従業員が配置転換を断った場合は、なぜ受け入れないのか具体的な理由を確認しましょう。就業規則に配置転換に関する記載がされていても、従業員が同意しなければ違法となる可能性があるからです。

配置転換を受け入れない理由として、子どもの学校や親の介護などの家庭事情により勤務地の変更が難しい場合もあります。できる限り従業員に寄り添った対応を心がけてください。

6-2. 配置転換をおこなう理由を具体的に伝える

従業員が配置転換による業務上の不安や悩みを抱えている場合は、配置転換をおこなう理由を具体的に伝えましょう。不安や悩みに寄り添った回答や、従業員側にとってのメリットを伝えられると、配置転換をおこなう理解を得られやすいです。

例えば新しい職場に慣れるか不安を抱えている場合は、従業員に期待していることを伝えてみましょう。ポジティブな言葉で伝えられると、従業員のモチベーション向上につながり、配置転換も前向きに検討しやすくなります。

6-3. 配置転換後の待遇や労働条件を見直す

従業員の配置転換を受け入れない理由が待遇や労働条件などであれば、見直しを検討しましょう。従業員の負担を減らすための待遇や労働条件を提示できると、配置転換を承諾しやすいです。

配置転換により給料が減少する可能性があれば、基本給や賞与などを見直しましょう。また引越し手当や家賃手当などの福利厚生を充実できると、従業員のモチベーション向上にもつながります。

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