配置転換自体は違法ではありません。しかし、権利を不当に利用したり、従業員が合意している範囲外で配置転換を命じたりして違法になると、その配置転換は無効になります。その場合、法律に則り罰則が課せられたり、損害賠償を請求されたりするかもしれません。この記事では、配置転換が違法・無効になる条件やリスク、配置転換を拒否された場合の対応について解説します。また、実際に配置転換が違法・無効になった事例も紹介します。
修正依頼：
「8-1. 配置転換による減給は違法か？」に配置転換による減給の事例のソースを合わせてご記載いただきたいです。
→対応しましたので、再度ご確認をお願いいたします。なお、事例は「 日本ガイダント仙台営業所事件」です。おそらく「労働判例８４２号５６頁／労経速報１８３６号１６頁」が事例のソースになると思いますが、そこまではネット上で確認できないので、「労働基準判例検索｜全国労働基準関係団体連合会」をソースとしています。また、競合記事でも事例として用いられています。（配転命令の有効性＿日本ガイダント仙台営業所事件、賃金の引き下げをともなう異動・配転の命令は違法・無効？）
目次
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1. 配置転換とは？
配置転換とは、従業員の業種や勤務地などを変更することです。配置転換は「配転」「ジョブローテーション」とよばれることもあります。ここでは、配置転換の目的や違法性について詳しく紹介します。
1-1. 配置転換の目的
配置転換の目的は、組織の成長や目標達成につなげることです。そのため、配置転換によって実現したいことは、会社によって異なります。あくまでも配置転換は手段であり、目的ではない点に注意しましょう。
配置転換を実施することで、従業員の適性にあわせて最適な人材配置を実現できるので、業務の効率化が期待できます。また、自分の能力が最大限に活かせる環境であれば、従業員のモチベーションも高まります。さらに、将来企業のリーダーを担う人材に早いうちに配置転換を実施して、マネジメントスキルを身に付けさせるのも一つの手です。
このように、配置転換により会社はさまざまなメリットが得られます。自社の目的にあわせて、適切な方法、タイミングで配置転換を実施することが大切です。
1-2. 配置転換自体は違法でない！
配置転換自体は違法ではありません。そのため、法律に則り適切な順序で配置転換を実施すれば、問題なく配置転換を実現することができます。しかし、労働基準法や労働契約法などの法律に違反した配置転換や、従業員が大きな不利益を被る配置転換などは違法になる可能性があります。そのため、配置転換が違法・無効になる条件をあらかじめ正しく理解しておくことが重要です。
関連記事：配置転換とは？目的や企業側のメリットやデメリットも解説
2. 配置転換が違法・無効となる条件
配置転換自体は違法ではありません。しかし、法律の条件を満たしていない配置転換は違法・無効になる可能性があります。ここでは、配置転換が違法・無効になる条件について詳しく紹介します。
2-1. 就業規則に配置転換に関する記載がない
労働基準法第89条により、常時従業員数10人以上の会社は、就業規則を作成して届け出る義務があります。また、変更する場合も同様です。就業規則に配置転換に関する記載がないにもかかわらず、従業員に配置転換を命じた場合、違法になる可能性があります。また、労働契約法第12条や第13条により、就業規則や労働基準法などの法律に満たない労働契約は無効になるので注意が必要です。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（省略）
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
引用：労働契約法第12条｜e-Gov
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第十三条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
2-2. 従業員が職種もしくは地域限定での就業に合意している
労働基準法第15条により、会社には従業員に対して、労働契約を結ぶ際、その労働条件を明示する義務があります。職種や地域を限定した労働条件で合意して働いている従業員を配置転換すると、違法になり、その配置転換は無効となる可能性が高いです。また、2024年4月から労働条件の明示ルールが変更されています。労働契約を締結・更新する際、就業場所や業務の変更範囲も細かく明示しなければならなくなったため注意が必要です。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（省略）
関連記事：労働条件の明示義務とは？2024年4月からの明示事項の法改正についても解説！
2-3. 配置転換命令権を不当に利用している
労働契約法第7条に則り、就業規則に「業務上必要な理由があった場合、配置転換を命ずることがある」などのように、配置転換の記載があり、事前に周知していれば、その範囲で配置転換をおこなうことが可能です。これを配置転換命令権とよぶことがあります。
しかし、就業規則に配置転換の記載をし、周知していても、合理性がなければ、配置転換命令権を不当に行使しているとして、その配置転換は違法となり、無効になる可能性があります。つまり、配置転換を実施するには、その根拠に合理性があるかも重要なポイントの一つになります。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（省略）
3. 配置転換の権利濫用とみなされる基準
配置転換命令権が認められる基準とは何でしょうか。ここでは、配置転換の権利濫用とみなされる基準について詳しく紹介します。
3-1. 業務上の必要性が認められない
業務を実施するうえで不要な配置転換は認められない可能性があります。ただし、配置転換については、必ずしもその従業員でなければならない理由までは求められません。効果的な人材育成や人員の最適化など、組織を効率よく運営するために合理的な理由があれば、業務上必要と認められます。
3-2. 動機や目的が不当である
建前は業務上必要としていても、従業員に対する嫌がらせや報復などと判断される配置転換は違法になり、無効となる可能性が高いです。また、女性だからといった性別の理由や、外国人だからといった国籍の理由で、配置転換を実施する場合も無効になります。この場合、労働基準法や男女雇用機会均等法にも違反する恐れがあるので注意が必要です。
3-3. 従業員が著しく不利益を被る
従業員が著しく不利益を被るような配置転換は違法・無効になる可能性があります。たとえば、次のようなケースが挙げられます。
- 基礎疾患のある従業員をそれが悪化する可能性のある業務に配置転換する
- 家族の介護に従事しなければならないのにもかかわらず遠方へ転勤させる
ただし、「保有している資格が活かせない業務への配置転換」「希望がなく複数の候補者がいるのにも関わらず夜勤のある部署への配置転換」などは、一概に従業員に大きな不利益があるとはいえません。このような場合、業務上の必要性や、配置転換の動機・目的なども考慮して、総合的に配置転換に合理性があるか判断されます。
4. 配置転換が違法・無効とみなされた事例
ここでは、実際に配置転換が違法とみなされた事例について紹介します。
4-1. 技術職から事務職への配置転換が無効とみなされた事例
Aさんは企業に採用されてから十数年間、機械の技術職として業務に従事していました。しかし、機械の製造や改造の依頼が減少し、企業側は製造業務の廃止を決定します。製造業務の廃止に伴い、企業側は技術職であるAさんに対して、事務職への配置転換を命じました。
Aさんは配置転換の内容に納得できず、企業を提訴します。判決の結果、専門職として就業を合意した従業員に配置転換を命ずる場合は、従業員の同意が必要と判断されました。よって、配置転換は無効であると判決が下されています。
参考： 令和5(受)604 損害賠償等請求事件 令和6年4月26日 最高裁判所第二小法廷｜最高裁判所
4-2. 会社側の不当な動機や目的により配置転換が無効とみなされた事例
Bさんは施設の職員として業務に従事していたが、所属部門の廃止に伴い、別の部署への配置転換が命じられました。Bさんは元部署への所属を希望していたにもかかわらず、企業側はBさんの意思に反した部署への配置転換を進めます。
Bさんが配置転換した部署は監視カメラが設置された環境であり、監視された状態で業務をおこなわなければなりませんでした。精神的な苦痛を受けたBさんは、企業側を提訴します。判決の結果、退職に追い込むような不当な動機や目的によるものと判断され、配置転換は無効とみなされました。
参考：令和1(ワ)1172 配転命令無効確認請求事件 令和3年7月16日 札幌地方裁判所｜最高裁判所
5. 配置転換が違法となった場合の会社側のリスク
配置転換が違法とされた場合、会社側にはさまざまなリスクがあります。ここでは、配置転換が違法となった場合の会社側のリスクについて詳しく紹介します。
5-1. 配置転換が無効になる
配置転換が違法と判断されると、その配置転換は無効になり、従業員を元の業務内容や勤務地に変更しなければなりません。人事配置を再度検討する必要があるため、人事労務担当の負担も大きくなります。
5-2. 労働基準法に基づき罰則が課せられる
労働基準法には、罰則の規定が定められています。たとえば、配置転換に関して、労働条件の明示義務（労働基準法第15条）、就業規則の作成・届出義務（労働基準法第89条）に違反すると、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が課せられます。場合によっては、6カ月以下の懲役などのより重い罰則が課せられる恐れもあるので、法律に則り正しく配置転換の手続きをしましょう。
第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 （省略）、第十五条第一項若しくは第三項、（省略）、第八十九条、（省略）までの規定に違反した者
5-3. 社会的信用を損なう
労働基準法に違反すると、厚生労働省のホームページに企業名が公表される恐れがあります。また、違法の配置転換をされた従業員がSNSで公表したり、ニュース記事になったりすることで、企業のイメージダウンにもつながります。社会的信用を損なうことで、経営に悪影響を及ぼす可能性もあるため、配置転換は慎重に実施しましょう。
5-4. パワハラに該当する場合は損害賠償を受ける恐れもある
民法第709条などを根拠に、配置転換が違法行為に基づくパワハラに該当し、従業員が損害を受けた場合、会社側に損害賠償を請求される可能性があります。損害賠償費用だけでなく、訴訟費用や弁護士費用などの諸経費も発生するため、金銭面のリスクも大きいです。
このように、配置転換が違法となる場合、あらゆるリスクがあり、事業存続が困難になる恐れもあります。違法な配置転換をおこなわないためにも、事前に対策を講じることが大切です。
（不法行為による損害賠償）
第七百九条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
6. 配置転換の違法トラブルを避ける方法
配置転換が違法になると、その配置転換が無効になるだけでなく、罰金や損害賠償などのリスクもあります。ここでは、配置転換の違法トラブルを避ける方法について詳しく紹介します。
6-1. 配置転換を実施する目的や理由を明確にする
業務上必要ないのにもかかわらず、配置転換を実施すると、違法になる可能性があります。そのため、まずは配置転換を実施する目的や理由を明確にすることが大切です。配置転換をしなければならない根拠があれば、合理性が認められ、配置転換のトラブルを未然に防ぐことができます。
6-2. 就業規則や雇用契約書を見直す
就業規則に配置転換の記載がなかったり、雇用契約書で業務内容や勤務地が指定されていたりすると、意図せず違法の配置転換をおこなってしまう恐れがあります。配置転換を実施する場合、まずは自社の就業規則に配置転換にどのような記載がされているかチェックしましょう。また、配置転換の候補者の雇用契約書も確認することが大切です。
6-3. 従業員から同意を得る
就業規則や雇用契約書に配置転換に関する記載がない場合、原則として、配置転換をしてはなりません。しかし、労働契約法第8条に基づき、会社と労働者の合意があれば、労働条件の変更が認められます。ただし、従業員の同意を得ず、就業規則を見直して労働条件を変更する場合、従業員が不利になるような変更は認められないので注意が必要です。
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
関連記事：雇用契約は途中で変更可能？拒否された場合や覚書のルールについても解説！
7. 配置転換を拒否された場合の対応
配置転換に関するトラブルを防ぐためには、従業員の同意を得ることが重要なポイントです。しかし、配置転換に関して同意が得られず、拒否されることもあるかもしれません。ここでは、配置転換を拒否された場合の対応について詳しく紹介します。
7-1. 配置転換を受け入れない理由を確認する
従業員が配置転換を断った場合は、なぜ受け入れないのか具体的な理由を確認しましょう。たとえば、子どもの学校や親の介護といった家庭事情により、配置転換を拒否している可能性もあります。このような場合に、無理やり配置転換を実施すると違法になる恐れがあります。そのため、まずは配置転換を拒否する理由をヒアリングしてみましょう。
7-2. 配置転換の目的やメリットを伝える
法律の要件を満たし、合理的な理由があれば、配置転換は認められます。このような場合、「育児の理由により夜勤はできない（育児・介護休業法第19条）」など、従業員に合理的な理由がなければ、配置転換を拒否することができません。
しかし、従業員の納得なく配置転換を実施すると、その人の仕事へのモチベーションは低下します。早期離職につながったり、周囲の生産性が低下したりする恐れもあります。そのため、従業員から拒否の理由をヒアリングした結果、会社側に非がない場合でも、配置転換の目的やメリットを伝え、同意を得られるよう努めましょう。
7-3. 配置転換後の待遇や労働条件を見直す
配置転換の目的やメリットを伝えても、拒否されるケースもあります。その場合、待遇や労働条件について話し合い、双方が納得いくよう交渉することが推奨されます。配置転換には、従業員の負担が大きいことも理解しておきましょう。引っ越し手当や家賃手当を支給するなど、福利厚生を充実させて、従業員の配置転換による負担を減らすのも一つの手です。
関連記事：福利厚生とは何か？種類や導入形態を簡単にわかりやすく解説！
7-4. 従業員が拒否し続ける場合は懲戒処分も検討する
従業員に正当な理由がなく、会社側の合理的な配置転換を拒否し続ける場合、社内の規律や秩序を守るためにも、懲戒処分を検討しましょう。ただし、労働契約法第15条にもあるように、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合、その懲戒処分は無効になります。また、懲戒処分の手続きには時間や手間がかかります。そのため、配置転換に関わる懲戒処分は最終手段として、従業員から同意を得られるよう努めましょう。懲戒処分を実施する際は、弁護士などの専門家に相談し、慎重に手続きを進めることが大切です。
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
引用：労働契約法第15条｜e-Gov
8. 配置転換の違法・無効に関するよくある質問
ここでは、配置転換の違法・無効に関するよくある質問への回答を紹介します。
8-1. 配置転換による減給は違法か？
従業員が著しく不利益を被る配置転換は違法になるので、配置転換に伴う大幅な減給は違法になる可能性が高いです。「日本ガイダント仙台営業所事件」のように、実際に減給を伴う配置転換が違法だと認められた事例もあります。この場合、減給が無効になるだけでなく、その配置転換も基本的に無効になります。
このように、配置転換による減給は、原則として認められません。しかし、法律や就業規則に基づき、合理性のある減給は認められる可能性があります。また、やむを得ず減給になってしまう場合、手当を支給したり、労働時間を短くしたりして、従業員の不利益の程度を小さくすることで対応できるケースもあります。
本件は、医薬品、医薬部外品及び医療用具の製造、輸出入等を営む株式会社Ｙに勤務するＸが営業職係長から営業事務職への配転命令を受けて賃金額が半減したところ、同配転が無効である旨主張して仮処分を申し立てたケースで、Ｘの賃金を従前の約半分とすることについて客観的合理性があるとはいえない等として、Ｘの申し立てが認容された事例。
8-2. 育休復帰後の配置転換は違法？
育休（育児休業）後は、原職もしくは原職相当職に復帰させることが原則です。ただし、会社や従業員の都合により、配置転換を検討しなければならないケースもあるかもしれません。会社と従業員双方の合意があれば、配置転換も可能です。なお、育児・介護休業法第10条により、育児休業を取得したことを理由に、不利益を生じるさせるような配置転換は違法となります。その場合、配置転換は無効になるので注意が必要です。
（不利益取扱いの禁止）
第十条 事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
8-3. 仕事ができないことを理由とする配置転換は違法？
仕事ができないことを理由に配置転換する場合、配置転換命令権を不当に利用したと判断されると違法になる可能性があります。業務能力が低いからと退職に追い込んだり、勤務地や業務内容の変更を命じたりすることは、適切な配置転換ではありません。従業員が円滑に業務を遂行するために、業務内容や勤務地の変更が不可欠であると判断されれば配置転換は可能です。就業規則や雇用契約書を確認したうえで、従業員が持つ能力を見極め、適材適所の配置を検討しましょう。
9. 配置転換が違法にならないよう社内ルールを整備しよう！
配置転換を実施する際は、法律の要件を満たし、合理性があるかどうかが重要です。業務上不要な配置転換であったり、従業員に不利益が生じたりする場合、その配置転換は無効になり、損害賠償を請求される可能性もあります。配置転換をスムーズにおこなうため、まずは就業規則や雇用契約書を見直し、きちんと整備しましょう。また、できる限り従業員からの同意を得られるよう努めることで、配置転換のトラブルを未然に防止することができます。
福利厚生を充実させることは採用・定着にもつながるため重要ですが、よく手段としてとられる賃上げよりも低コストで従業員満足度をあげられる福利厚生サービスがあることをご存知でしょうか。
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