目標設定は、人事評価制度の重要な要素の一つです。人事評価で設定する目標には、数値化して表す「定量目標」と、数値化しない「定性目標」の2種類があります。本記事では、定性目標とは何か、定量目標との違いを踏まえてわかりやすく解説します。また、定性目標のメリット・デメリットや、定性目標を設定するコツ、職種別・階級別の目標の立て方の具体例も紹介します。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。
組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
目次
1. 定性目標とは？
定性目標とは、数字で表せない目標を指す言葉です。定性目標の例として次のような目標が挙げられます。
- ミスを減らし、丁寧な仕事を心掛ける
- 営業チームのリーダーとして、メンバーの信頼を勝ち取る
- ITツールを積極的に導入し、事務作業のペーパーレス化を実現する
このような目標は、達成度を数値化して管理するのが難しいケースもあります。強引にKPIなどを設定して管理すると、「数値目標やノルマを達成すること」が目的にすり替わり、目標の本質が失われる可能性があります。日々の業務の中には、数字やデータで表しにくいものもたくさんあります。そのような場合は定性目標を活用し、目に見えづらい従業員の貢献度を正しく評価することが大切です。
ここからは、目標設定や、定性目標と定量目標の違いについて詳しく紹介します。
1-1. 目標設定とは？
目標設定とは、組織や個人の最終的な目的を達成するために、具体的な行動や成果を定義することです。目標を設定することで、目的達成のための行動が具体化され、効率よく仕事に取り組むことができるようになります。また、目標の進捗状況をチェックすることで、どのぐらいのタスクを達成できたか、従業員の成果を客観的に評価することが可能です。これにより、従業員の公正な評価やモチベーション向上につなげることができます。このように、組織の生産性を高めるためにも、目標設定は重要な要素の一つになります。
関連記事：目標設定とは？役立つフレームワークと立て方のコツを解説
1-2. 定性目標と定量目標の違い
定性目標と対比される目標設定の方法に「定量目標」があります。定量目標とは、数字で表せる目標のことです。定量目標の例として、次のような目標が挙げられます。
- 1年間の売上を1億円にする
- 成約件数20％アップさせる
- 顧客満足度95％以上を目指す
定量目標は結果が重視されるため、昇格・昇給を見直す際の評価方法に適しています。しかし、プロセスが軽視されやすく、結果が出なければ評価されないため、従業員の不満を招く恐れもあります。一方、定性目標は、数値化して管理することが難しい反面、従業員の仕事に対する取り組む姿勢や意欲なども評価することが可能です。このように、定性目標と定量目標には、数値化されているかどうかの違いがあります。
関連記事：定量目標と定性目標の違いとは？設定のポイントや職種別の目標例を紹介！
2. 定性目標を設定するメリット
定性目標を設定することで、さまざまなメリットが得られます。ここでは、定性目標を設定するメリットについて詳しく紹介します。
2-1. 組織の「あるべき姿」が明確になる
定性目標では、自社にとって望ましい人物像や、職務を遂行するために必要なスキルなど、組織の「あるべき姿」を設定します。数字で設定してしまうと、数字を追うことが目標に変わってしまうこともあり、数値目標を達成したとしても、組織の理想像となっていない恐れもあります。定性目標を適切に設定すれば、従業員に正しい方向性を示し、組織のあるべき姿に向かって、人材開発を進めることが可能です。
2-2. 現状の課題や欠点を深掘りできる
「売上目標100万円を達成する」という数値目標を設定した場合を考えてみましょう。この場合、売上目標が100万円を超えれば目標達成です。しかし、それだけでは「なぜうまくいったのか」がわかりません。また、目標達成できていない場合、プロセスを管理していなければ「なぜ売上が伸びなかったのか」「どこに問題があったのか」といった課題や欠点を見つけるのが困難なこともあります。定性目標では、To Do（すべきこと）とTo Be（理想の状態）の2つを設定します。
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定性目標の段階 |
具体例 |
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To Be |
人事部門のOJT体制を見直し、以前よりも人材育成の効率が高い状態 |
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To Do |
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定性目標では実現したい目標と、目標達成に向けたアクションの2つが定義されるため、目標を達成できなかった場合に「なぜうまくいかなかったのか」の原因究明が簡単です。たとえば、OJT体制の見直しがうまくいかなかった場合、「新しいOJTは従業員のニーズに合っていたか」「OJTの実施計画に問題はなかったか」「作業の優先順位付けは適切だったか」など、各アクションの問題点を振り返ることができます。
このように定性目標には、定量目標にない強みやメリットがあります。そのため、定量目標だけでなく、定性目標も取り入れながら目標設定をおこなうことが大切です。
2-3. 数値化できない仕事でも評価ができる
人事や総務などのバックオフィス部門は、営業部門などと比べると、定量的に目標を設定することが難しいです。しかし、目標を立てなければ、モチベーション管理や人事評価が困難になってしまいます。定性目標を利用すれば、数値化が難しい業務でも、目標を立てることが可能です。これにより、目標設定の幅を広げ、従業員のモチベーションを高めることができます。
2-4. 評価タイミングをコントロールしやすい
定量目標を立てる場合は、数値で目標を明確化して管理します。たとえば、「売上100万円を3カ月後に達成する」という目標を立てた場合、3カ月後に目標達成できているか確認する必要があります。もしも1カ月で達成できてしまった場合、素早く評価できず、従業員の成長スピードを低下させてしまう可能性があります。
一方、定性目標の場合、上司や管理者の裁量によって、評価タイミングをコントロールすることができます。たとえば、新卒社員が「ビジネスマナーを身に付ける」という目標を設定したとします。早く達成できていれば、その段階で評価し、次の目標を立てて、従業員の成長を促進することが可能です。一方、挨拶のマナーは身に付いたけれど、電話のマナーはまだ十分でない場合、「電話のビジネスマナーを身に付ける」と目標を柔軟に変更することができます。
3. 定性目標を設定するデメリット
定性目標には、メリットだけでなく、デメリットもあります。ここでは、定性目標を設定するデメリットについて詳しく紹介します。
3-1. 設定や評価の難易度が高い
定性目標を立てる場合、定量目標と比べて、明確に定めることが難しいです。そのため、設定段階でもこれでよいのかと悩む従業員も発生しやすいです。また、評価する際も、数値で判断できないので、客観的に評価するのが困難です。このように、定性目標は設定や評価の難易度が高いというデメリットがあります。
3-2. 従業員の不満につながる
定量目標であれば、数字で成果を判断するため、主観を排除して客観的に評価をおこなうことができます。一方、定性目標の場合、捉え方が人によって異なり、主観が混じりやすくなります。目標を設定した従業員と、評価をおこなう上司や管理職の判断基準が違えば、納得のいく評価ができない恐れがあります。また、主観に基づき評価を実施すると、不公平を生み出し、従業員の不満につながり、モチベーションを下げる原因になります。
3-3. 考課者のスキルが必要
定性目標を導入する場合、プロセスをきちんと管理し、客観的な目線で評価しなければ、公平な評価を実現することができません。考課者が評価や管理に関するスキルが十分でない場合、主観が混じった評価をしてしまう可能性が考えられます。このように、定性目標を利用した効果的な人事評価を実現するには、考課者の評価・管理スキルが求められます。定性目標の管理の質を向上させるため、目標管理システムの導入も検討してみるのもおすすめです。
4. 定性目標の立て方のポイント
定性目標は、まず組織（企業）としての目標を決め、そこから逆算する形で職位別の目標を設定しましょう。また、定性目標は数値化できないため、達成できたかどうかの判断があいまいになりがちです。定性目標の期限を決めることで、人事評価の判断基準が明確になります。ここでは、定性目標の立て方のポイントを具体的に紹介します。
4-1. 組織と職位それぞれの目標を決める
定性目標を設定するときは、まず組織目標を決め、次に職位目標を決めます。組織目標とは、企業のビジョンや経営戦略から抽出した中長期的な目標のことです。一方、職位目標は組織目標を実現するため、職位ごとに分担する短期目標を指します。組織目標と職位目標の具体例は、次の通りです。
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組織目標 |
人材育成力を高める |
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職位目標（係長） |
担当するチームのOJT体制を強化する |
組織目標と職位目標がリンクしていなければ、職位目標を達成できたとしても、組織目標の達成につながらない可能性があります。そのため、定性目標を設定するときは、組織目標と職位目標が相互に関連しているか確認することが大切です。
4-2. 目標の期限を定める
定性目標の達成期限が決まっていなければ、目標を達成できたかどうかの判断が曖昧になってしまいます。また、目標の期限を定めないと、従業員が必要以上に時間をかけてしまい、目標の達成が遅れる可能性もあります。定性目標を設定するときは、いつまでに・何を・どうすべきかの3点を定めることが大切です。
4-3. フィードバックを実施する
定性目標は数値化されていないので、どのような行動をすればよいかがわからず、目標が形骸化してしまう恐れがあります。定性目標を設定したら、定期的に達成状況をチェックし、フィードバックをおこないましょう。フィードバックを実施することで、何が上手くいったのか、上手くいっていないのかを客観的に理解し、次の改善のための行動につなげることができるようになります。
目標の立案と同時に、体系だった人事評価制度の運用は切っても切り離せないものです。しかし、現状、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方もいらっしゃるのではないでしょうか。人事評価制度を整えると言っても何から手をつければ良いか分からずお困りの方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。
5. 定性目標の設定・評価に関する注意点
定性目標を設定・評価する際は、注意点に気を付けることで、正しい目標管理をおこなうことができるようになります。ここでは、定性目標の設定・評価に関する注意点について詳しく紹介します。
5-1. 部門やチームで差が生まれないようにする
定性目標は数値化されていないので、考課者の基準に左右されやすく、主観が混じりやすいというデメリットがあります。部門やチームが変わると、評価が大きく変わってしまうと、公正な評価が実現できず、従業員の不満につながる恐れもあります。そのため、定性目標の立て方や評価基準の具体例を周知し、部門やチームで評価の差が生まれないようにすることが大切です。
5-2. 多面評価を取り入れる
定性目標の考課者を上司や管理職一人に設定している場合、その人の捉え方で評価が大きく左右されてしまう可能性があります。このような事態を防止するため、多面評価を取り入れてみるのも一つの手です。多面評価とは、360度評価と呼ばれることもあり、直属の上司や人事担当者だけでなく、同僚や部下など、多方面から評価する手法のことです。多面評価を導入することで、多くの人の意見を取り入れて、公平な評価を実現することができるようになります。
関連記事：多面評価とは？メリット・デメリットや導入時のポイントを詳しく解説
5-3. ストレッチゴールも設定する
簡単に達成できる定性目標を設定しても、従業員の成長にはつながりません。定性目標を決める場合、通常の目標に加えて、簡単には達成できない「ストレッチゴール」を設定するのがおすすめです。具体的には、最低限達成しなければならない「必達レベル」と、目標達成にプラスアルファの努力が必要な「努力レベル」の2つを設定します。
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評価点 |
達成度 |
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5点 |
努力レベルを超える成果を残した |
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4点 |
努力レベルの水準に到達した |
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3点 |
必達レベルの水準に到達した |
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2点 |
必達レベルに到達できなかったが、前回より改善した |
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1点 |
必達レベルに到達できず、前回から進展がなかった |
高すぎる目標は、従業員のモチベーションを低下させる原因になります。ストレッチゴールを設定する際は、達成できるかギリギリのラインを目指すようにしましょう。また、従業員に負荷をかけることにもなるので、定期的なフォローも大切です。
5-4. ビッグワードをできる限り使用しない
定性目標を設定・評価する際は、「よい」「理想的」「できるだけ早く」など、抽象的なビッグワードはなるべく使わないようにしましょう。「よい」といってもどの状態を指すのか、「できるだけ早く」がどのくらいのスピードを指すのかは、目標設定や評価を実施する従業員によって異なります。人事評価の意図が伝わらず、従業員の不満の原因となることもあるため、具体的でわかりやすい言葉遣いを意識することが大切です。
5-5. 定性目標と定量目標のバランスを考慮する
定量目標だけだと、目標設定の幅を狭めてしまう可能性があります。一方、定性目標だけだと、数値化して進捗状況や評価を客観的に管理することが難しくなります。そのため、定性目標と定量目標のバランスを考慮することが大切です。両者を上手く取り入れて、プロセスと成果を効率よく管理することで、人事評価の質を向上させ、組織の成長へとつなげることができます。
6. 【記入例あり】職種別・階級別の定性目標と定量目標の書き方
ここからは、定性目標の書き方を記入例付きで紹介します。業種別・階級別の目標の立て方のポイントも解説するので、ぜひ参考にしてみてください。また、定量目標もあわせて紹介するため、それぞれの違いや特徴を比較して新たな目標を設定してみましょう。
6-1. 業種別の定性目標・定量目標の書き方
ここでは、「事務職」「営業職・接客業」「クリエイティブ職（エンジニア、デザイナーなど）」といった業種ごとに定性目標と定量目標の書き方の具体例を紹介します。
6-1-1. 事務職
事務職の場合、目標設定は定性目標になりがちです。しかし、業務を細分化することで定量目標を設定することも可能です。定性目標と定量目標を使い分け、社員の成長につながる目標を設定しましょう。
| 定性目標 |
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| 定量目標 |
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6-1-2. 営業職や接客業
営業職の場合は結果が重視される傾向にあるため、定量目標だけで目標を設定しがちです。しかし、定量目標に偏ると、プロセスを評価できず、結果の原因追究が難しくなる可能性があります。営業職や接客業の場合、定量目標だけでなく、定性目標も加えてみて、プロセスと成果を正しく管理できるようにすることが大切です。
| 定性目標 |
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| 定量目標 |
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6-1-3. クリエイティブ職（エンジニア、デザイナーなど）
エンジニアやデザイナーなどのクリエイティブ職の場合、最新のトレンドに敏感であることが求められます。それに加え、成果・成約数などでも結果を出すことが必要なため、定性・定量目標をしっかりと使い分けて両方を達成できるようにサポートすることが大切です。
| 定性目標 |
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| 定量目標 |
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6-2. 階級種別の定性目標・定量目標の書き方
ここでは、「新入社員」「中堅社員」「管理職」の階級ごとに定性目標と定量目標の書き方の具体例を紹介します。
6-2-1. 新入社員
新入社員の場合、行動習慣を身に付けるための目標や仕事への向き合い方に関する目標を設定するのがおすすめです。また、将来のポテンシャルを評価するため、結果だけでなく、プロセスも重視できる評価になるようにしましょう。
| 定性目標 |
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| 定量目標 |
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6-2-2. 中堅社員
中堅社員の場合、自分で定量的な課題を解決するのではなく、フォローしながら現場の部下に課題を解決してもらう立場になり、定量目標の設定が困難になるケースもあります。このような場合、定性目標だけでも問題ありません。ただし、解決すべき課題がある場合、部下の目標として設定するなど、課題を見過ごさないよう注意が必要です。また、自己成長につながる資格の取得などにも努め、より高みを目指せる目標を設定しましょう。
| 定性目標 |
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| 定量目標 |
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6-2-3. 管理職
管理職の場合、個人の目標だけでなく、組織・会社としての目標を設定する必要があります。ただし、目標達成のプレッシャーも大きくなるので、目標が大きくなりすぎないこと、目標達成に向けて会社が一丸となって取り組むことなどの配慮が求められます。
| 定性目標 |
|
| 定量目標 |
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7. 定性目標の定義やメリットを知り、目標設定を見直そう
定性目標は、数値やデータで表しにくい目標を指す言葉です。定性目標を設定することで、組織のあるべき姿を明確にし、従業員の目指すべき方向性を明らかにして、モチベーションを高めることができます、ただし、定性目標を評価する際、主観が入りやすく、公正な人事評価を実現できなくなる恐れがあります。目標設定やマネメントを効率化するために、目標管理システムの導入も検討してみましょう。
人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。
制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。
しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。
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