多面評価を導入するときのポイントや注意点をわかりやすく解説

多面評価とは、被評価者の上司・同僚・部下など、複数の関係者から評価を受ける方法です。上司からの一方的な評価ではなく、立場の異なる関係者から評価を受けることで客観性を高めることが可能です。

なお、導入時は多面評価を取り入れる目的を明確にする、被評価者の行動を評価する評価項目を設定するなどのポイントがあります。

多面評価とは何か、メリット・デメリット、導入するときのポイント、注意点を解説します。

1. 多面評価とは？
2. 多面評価のメリット・デメリット
3. 多面評価の導入手順
4. 多面評価を導入するときのポイント
5. 多面評価を導入するときの注意点
6. 多面評価は人事管理システムを導入して効率化しよう

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1. 多面評価とは？

多面評価（360度評価）とは、直属の上司や人事部門だけでなく、同僚や部下など、多方面から評価する方法です。

社員と関係のあるさまざまな立場の関係者が評価することで、より的確に社員の行動特性や能力を評価でき、公平性を保つうえでも役立ちます。

なお、多面評価はもともと、能力開発の方法として誕生しました。そのため、人事評価・人材育成、どちらのシーンでも利用できますが、人材育成に活用するときはフィードバックを行うことで社員の成長を促します。

2. 多面評価のメリット・デメリット

多面評価は評価の公平性を保て、社員が客観的に自分を理解でき行動変容を促しやすいメリットがあります。一方で、評価者により評価差が生じやすく、関係者との談合により高評価を得ようとする社員が発生する恐れがあるため注意が必要です。

2-1. メリット

多面評価は、従来のように上司からの一方的な評価ではなく、関係者から多角的に評価されるため、人事評価の客観性を高めるうえで役立ちます。また、会社としても、上司だけでは気が付かない社員の特性を理解できるため、人事異動の資料として役立てることも可能です。

社員はさまざまな立場の人から評価されることで、自己理解を深められます。「自分の行動は常に誰かに見られている」と自覚すれば、自発的に日頃の行動や仕事に対する態度を改善する社員も増えるでしょう。

2-2. デメリット

多面評価では、それまで他者の評価をしたことがない部下や同僚も評価者となります。事前に評価方法の研修や指導を行わないと、評価に主観が入りバラつきが出やすい点がデメリットです。また、同僚など、立場によっては遠慮して正しい評価ができない恐れもあります。

さらに、多面評価を昇給や昇進と結びつけると、社員同士でよい評価を付け合うように談合する、低い評価を付けた社員に嫌がらせをするなどの事態に発展するかもしれません。これらの対策を講じたうえで導入が必要です。

評価制度には様々な種類があり、上記に記載した通りそれぞれメリットとデメリットが存在します。自社の状況や抱えている課題から求める人物像を逆算し、その人物像を育成していくためにはどの評価制度が合っているのか特徴を見極める必要があります。また、取り入れる評価制度を決めるだけでなく、どのような基準で昇格や昇給をするかといった運用ルールも設けなければなりません。

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3. 多面評価の導入手順

多面評価の導入手順は以下のとおりです。なお、多面評価では評価者が複数人になり管理が複雑化するため、事前に対応する人事管理システムを導入しておくとよいでしょう。

導入目的の明確化
運用スケジュールの決定
運用ルールの決定
評価者と被評価者の決定
評価項目の決定
社員への周知
運用・フィードバック

3-1. 導入目的の明確化

多面評価は、人事評価・人材育成のどちらにも活用できます。しかし、人事評価を目的とする場合、制度の悪用や人間関係の悪化が起こらないようにするなど、運用ルールの設定方法にも違いが生じます。
まずは、どのような目的で導入するか明確にしましょう。

3-2. 運用スケジュールの決定

多面評価の導入が決まったら、いつまでに何をするか、運用スケジュールを決定しましょう。とくに、社員への周知や、評価方法の研修などではトラブルも想定されるため、ゆとりのあるスケジュールを組むことが大切です。
多面評価の設計がある程度完了したら、人事部門でトライアル運用を行うと、問題点を事前に把握できおすすめです。

3-3. 運用ルールの決定

多面評価は匿名式と記名式の2つの方法があります。匿名式は正確な評価を得やすい一方、評価ではなく個人への批判になる恐れがあります。

記名式は社員のコミュニケーションを活性化できますが、評価に遠慮が入る恐れがあります。これらの特徴も理解し、デメリットを克服するような運用ルールを設定しましょう。
なお、多面評価は管理職や特定の部署のみに適用するなど、範囲を限定した運用方法もあります。

3-4. 評価者と被評価者の決定

ひとりの被評価者に対し、評価者は2～10名程度選出します。立場も上司・同僚・部下など、職種によっては、取引先などに評価を依頼しても問題ありません。

評価者には評価方法の研修も行い、評価に偏りが出ないようにします。また、匿名評価の場合は、被評価者に伝わらないような方法を取らなければいけません。

3-5. 評価項目の決定

評価項目は人事評価か人材育成か、また、一般社員か管理職かによっても異なります。さらに、評価者によるバラつきを避けるよう、客観性を保てることも必要です。

3-6. 社員への周知

社員への周知では、多面評価を導入する目的、評価結果の活用方法、導入のメリット・デメリット、他者の評価方法など、ひととおり伝えましょう。実際の運用まで時間があるときは、今後の導入スケジュールを共有すると社員の安心感につながります。

とはいえ、全体周知を行っても、社員の中には多面評価に対する疑問や不安が残る恐れもあります。メールや電話で個別の問い合わせに対応できる環境を整えるとよいでしょう。

3-7. 運用・フィードバック

多面評価を実際に開始し評価者の評価が集まった後は、被評価者に対してフィードバックを行います。なお、フィードバックの方法もさまざまなものがあり、評価の平均値を共有する、評価者と被評価者が集まりミーティングをするなどが考えられます。

どのような方法でも、被評価者が長所・短所どちらも認め、今後の成長やモチベーションの向上につながることが大切です。

4. 多面評価を導入するときのポイント

多面評価では、複数の関係者が評価するため運用に時間がかかり、管理が複雑になりがちです。また、評価項目が多すぎると評価の目的がわかりづらくなるため、30問程度に絞り込むのがポイントです。

4-1. 多面評価が適した部門か確認する

多面評価はひとりの上司に対し部下の人数が多いなど、上司ひとりでは適切な評価が難しい部門に適しています。また、チームワークが必要など、さまざまな部門と協力して仕事を進める部門の評価にもよいでしょう。
導入前に、多面評価を導入して本当に効果があるか検討しましょう。

4-2. 評価項目は必要なものだけに絞り込む

多面評価の評価項目は、30問前後・15分程度で答え終わると理想です。設問数があまりにも多いと、いい加減に答える社員が増え適切な評価につながらない恐れがあります。「コミュニケーション」など、いくつかの大カテゴリと複数の小カテゴリを組み合わせ、評価したいポイントのみに絞って設定しましょう。

5. 多面評価を導入するときの注意点

多面評価では、被評価者の人格や能力を評価するような設問は避ける必要があります。あくまでも「他者とコミュニケーションを積極的に取っているか」など、行動を問う設問にしなければいけません。「コミュニケーション能力はあるか」などとすれば、被評価者の能力否定につながり、フィードバックを行ってもストレスとなってしまう恐れがあります。