【出戻り社員は促進すべき?】 活躍する出戻り社員に共通する3つの理由 |HR NOTE

【出戻り社員は促進すべき?】 活躍する出戻り社員に共通する3つの理由 |HR NOTE

【出戻り社員は促進すべき?】 活躍する出戻り社員に共通する3つの理由

こんにちは。株式会社ベーシックの林宏昌と申します。

【執筆者】林 宏昌 |株式会社ベーシック 取締役 COO 事業本部長・ferret One事業部長

早稲田大学理工学部を卒業後、株式会社リクルートに入社。経営企画室長を担いIPOやM&Aを推進。その後、広報ブランド推進室室長、働き方変革推進室室長を歴任。2018年ベーシックに入社しCHROとして人事制度を刷新、現在はCOOとしてferret One事業を中心に事業全体を管掌する。他にリデザインワーク代表取締役、情報イノベーション大学客員教授も務める。 3児の父。

ベーシックは、オールインワン型BtoBマーケティングツール「ferret One」、フォーム作成管理ツール「formrun」の2つのSaaS事業と、Webマーケティングメディア「ferret」というメディア事業を展開している企業です。

私は現在ベーシックの取締役COOとして、特にferret One事業を推進する立場にあり、以前はベーシックで運用する人事評価制度についてや、組織マネジメントの根幹に関わるテーマである「目標設定」についてお伝えさせていただきました。

ベーシックは、一度会社を離れたメンバー、いわゆる「出戻り社員」が比較的多い会社だと思っています。

単純に旧知のメンバーとまた一緒に働けることが嬉しいとは思っていたのですが、改めて振り返ってみると、出戻り社員が以前在籍していた時と比べてより活躍しているケースが非常に多いのです。

そこで今回の記事では、なぜ「出戻り社員」が活躍するのか、3つの理由をご紹介します。

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本セッションでは、多くのHRに関するイベントやセミナーで登壇されている3人の専門家が、人事担当者様の「具体的なお悩み」を聞き、解決するための手法について回答していきます。

  • 「キャリアに対し受け身な社員」へ自発的なキャリア開発を促す方法
  • 小売り業界などで見られる「店舗と本社の心理的な壁」をどのように取り払うか
  • 時代の変化とともに増え続ける社内制度の「やめる基準」や「棚卸の方法」

など、人事担当者様が抱える「生のお悩み」の解決手法をご紹介します!

痒いところに手が届くようなセッションとなっておりますので、是非お申込みください!

1.【理由①】カルチャーフィットの度合いが高い

採用活動において、とても大事かつ課題になるのが「カルチャーフィット」するか否かです。

経験やスキルは申し分ないとしても、企業として求める行動や文化に共感して動くことができなければ、会社が期待するような成果をあげることは難しいと考えています。

一方で、仕事への向き合い方や価値観など、会社のカルチャーと合うかどうかを、面接や面談のみでお互い確認することは非常に難しいです。

だからこそ、既に過去に在籍しており、会社のカルチャーを理解したうえで戻ってきてくれることは代えがたい価値であり、活躍してもらう上で一番大事なポイントだと思っています。

2.【理由②】社内では得られにくい「スキル」や「ネットワーク」を身に着けている

ベーシックが挑戦している「マーケティング」×「SaaS」領域とは異なる業界で活躍していた方は、私達に新しい視点や、今まで持っていなかった人的なネットワークをもたらしてくれます。

通常、自分たちがすでに持っているリソースでネットワークを広げようとする人が大半ですが、それではどうしても視野や視点に偏りが出てしまいます。

そのため、会社に新しい風を送り込んでくれるメンバーの価値は本当に大きいと考えています。

ベーシックではメンバーの副業についても同じ理由で歓迎しています。

1つの会社で働いているだけでは得にくいスキル・視点・ネットワークの拡充は、本人の成長はもとより、組織へのポジティブな影響も大きいと思っているからです。

3.【理由③】本人の目的や想いが明確になっている

ベーシックでは、「他にやりたいことが見つかった」または「今やっていることが自分のやりたいことなのかがまだ分からないから、次の挑戦をしてみよう」と真剣に考えた結果、一度外に出るという選択をしている人が多いと思っています。

その挑戦を一定した後に、もう一度元の会社に帰るという決断をしてくれているわけですが、それは外に出たことで会社の「良さ」や、帰ってから取り組みたい「目的」が改めて見つかったことが理由です。

言い換えると、外に出る前にはモヤモヤしていた部分も少しあった状態から、挑戦の目的や何を大事にして働いていきたいかが整理された状態で帰ってきてくれているので、外に出る前よりも高いパフォーマンスが出せると考えています。

4.「出戻り社員」の重要性の高まり

今後ますます会社と個人の関係は変化していき、転職という概念自体も徐々に無くなっていくと思っています。

「どの会社で、どのプロジェクトで自分のリソースを割き、コミットメントするのか?」ということを常に考えていく社会になっていくでしょう。

このようなコミットメント・シフトについては、こちらのリクルートワークス研究所の記事に詳しい記載がありますので、よろしければ参考にしてみてください。

コミットメントシフトについて知りたい方はこちら!

私達が一緒に働きたいと思える人達が、私達のミッション・ビジョンの達成に向けて各自のコミットメントを投入してもらえるように、会社のカルチャーを明確にしたり、挑戦できる環境を準備したり取り組みを加速させていく必要があります。

まだまだ日本においては出戻ること自体を良しとしない会社もあるように感じますが、多様な働き方の選択肢の一つとして、活躍可能性が高い「出戻り社員」の採用は柔軟かつ活発になっていくのが良いのではないかと考えています。

ベーシックとしても引き続き、一度外で挑戦をした人がまた帰ってきて活躍できたり、社内にいながらも社外のプロジェクトに挑戦できたり、社外にいながら私達のプロジェクトに参加できたりするようなネットワークやアライアンス、信頼関係を作っていきたいと思っています。

5.「出戻り社員」が活躍する会社を作るために

ここまで説明してきましたが、私は「出戻り社員」という言葉自体は、あまり好きではありません(笑)。

言葉の通り「なんとなく元に戻った」感じがしてしまい、「ステップアップしている」といったニュアンスの言葉に聞こえないためです。

これだけ活躍してくれているメンバーなので、たとえば「おかえりメンバー」など、これからは言葉としても感謝とリスペクトを込めた形にしていきたいですね。

皆様の会社でも活躍する「おかえりメンバー」が増えることを願っています。

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