ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットや新卒・中途向けサービスを解説！

テクノロジー発展の影響も受け、採用手法が多様化しているなか、「攻め」の採用戦略として注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」です。この記事では、ダイレクトリクルーティングとは何か、従来の採用手法である「人材紹介」「求人広告」との違いを交えながらわかりやすく解説します。また、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや、おすすめの新卒向け・中途向けダイレクトリクルーティングサービスも紹介します。

1. ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、人材を獲得するために、採用担当者が人材に直接アプローチする採用手法を指します。ダイレクトリクルーティングでは「サービスが提供しているデータベースを利用する」「SNSを活用する」といった方法で、アプローチする人材を探します。

ダイレクトリクルーティングには、基本的に応募者からのエントリーがないので、企業は就職・転職を検討している人材に対して自社を売り込まなければいけません。そのため、「攻めの採用」「オファー型採用」「ヘッドハンティング採用」と表現されることもあります。

ここからは、ダイレクトリクルーティングが注目されている理由・背景や、ダイレクトリクルーティングと人材紹介、求人広告の違いについて詳しく紹介します。

1-1. ダイレクトリクルーティングが注目されている理由・背景

少子高齢化により労働人口が減少しており、売り手市場が続いています。求人応募を待つだけでは、十分な人材を確保できないという課題を抱えている企業も増えています。また、終身雇用制度がなくなりつつある影響で、人材の流動が活発になり、人材紹介や求人広告にかかるコストは高騰化しています。このように、採用コストを抑えつつ、自社とマッチする人材に直接アプローチする必要性が高まったことで、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになっています。

1-2. ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違い

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法である「人材紹介」「求人広告」との違いについて気になる人もいるかもしれません。人材紹介とは「人材紹介サービス」ともよばれ、人材紹介会社が人材を募集している企業に対して求職者を紹介する採用手法を指します。また、求人広告とは、人材を募集している企業に代わって募集要項などを求人サイト上に掲載し、求職者を集める媒体のことです。

人材紹介や求人広告を利用した採用手法は、採用にかける負担を減らせるメリットがありますが、採用活動を一任するため、基本的に応募を待つことしかできません。また、転職市場の活発化により、人材紹介や求人広告にかかるコストは高騰化しています。一方、ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社などを間に挟まないため、自社が直接的に求職者にアプローチすることが可能です。これにより、コストを抑えながら、自社とマッチする人材にスピーディに働きかけられるので、ピンポイントで欲しい人材を獲得できる可能性が高まります。

関連記事：【決定版】人材紹介会社経由での採用成果を最大化するには？

2. ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入することで、さまざまなメリットが得られます。ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入するメリットについて詳しく紹介します。

2-1. 採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングを無料SNSなどでおこなえば、ほとんど費用はかかりません。ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合も、人材紹介や求人広告と比べて、費用は低いことが多いです。複数のダイレクトリクルーティングサービスを比較して、自社のニーズにあったサービスを利用すれば、よりコストを抑えることができます。

関連記事：新卒ダイレクトリクルーティングとは？メリットや成功のポイントを徹底解説

2-2. 効率よく採用活動を進められる

求人応募を待つだけでは、採用活動が滞ってしまうこともあるかもしれません。応募があったとしても、書類や面談を通して、自社とマッチする人材かどうかチェックする工数も必要になります。ダイレクトリクルーティングであれば、自社とマッチする人材に対して直接アプローチをかけられるので、採用活動を効率よく進めることが可能です。

2-3. 顕在層だけでなく潜在層にもアプローチできる

ダイレクトリクルーティングであれば、明確に転職する意志を持つ「顕在層」だけでなく、よい求人があれば転職を検討したい「潜在層」にもアプローチすることができます。これにより、従来の採用手法では見つけられなかった層に対しても接触して、自社の魅力をアピールしたり、採用につなげたりすることが可能です。

関連記事：新卒採用の母集団形成の方法とは？メリットや注意点も解説！

2-4. 採用に関するノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングを活用する場合、従来の採用手法と異なり、自社が主導となって採用活動を進めることになります。取り組みをデータ化し、成果が出た理由や、効果が薄かった原因を分析して、改善につなげることで、ダイレクトリクルーティングの質を高めることが可能です。このように、採用に関するノウハウを蓄積し、自社の採用力を強化できるのもメリットといえます。

3. ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングを導入する場合、メリットだけでなく、デメリットもあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入するデメリットについて詳しく紹介します。

3-1. 採用業務の負担が増加する

ダイレクトリクルーティングの場合、求職者へのアプローチは人材紹介会社や求人広告が勝手にやってくれるのではなく、採用担当者がしなければなりません。そのため、人事・採用担当者の業務負担が大きくなる恐れがあります。仕事量が多くなり、業務の質が落ちてしまうと、思うように採用活動を進められない可能性もあります。ダイレクトリクルーティングを導入する場合、あらかじめ人員や業務量の調整をおこなうことが大切です。

3-2. 担当者の経験やスキルに依存しやすい

ダイレクトリクルーティングでは、人事・採用担当者が直接候補者にアプローチするため、個別対応になりやすく、担当者の経験やスキルに依存しやすいです。担当者が変わったら「うまくいった」「効果が出なくなった」という状況では、安定的に採用活動を進めることが難しいかもしれません。ダイレクトリクルーティングを導入する場合、プロセスを明確にし、取り組みについて共有する場を設けることが大切です。また、ノウハウとして蓄積させる運用体制を構築することも重要といえます。

関連記事：スカウトメールの基礎知識｜攻めの採用を実現するために

3-3. 成果が出るまで時間がかかる

採用に関する豊富なノウハウを持っている人材紹介や求人広告などを活用する場合と比べて、ダイレクトリクルーティングを利用する場合、短期間で効果が出にくいというデメリットがあります。そのため、試行錯誤を繰り返しながら、長期的に取り組む必要があります。しかし、時間をかけてノウハウを蓄積していき、自社の戦略が確立されれば、ダイレクトリクルーティングにより効率よく自社とマッチする人材を獲得することが可能です。

4. ダイレクトリクルーティングの向きと不向き

ダイレクトリクルーティングにはメリット・デメリットがあるように、向き・不向きがあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングが向いている企業と向いていない企業について詳しく紹介します。

4-1. ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングが向いている企業として「長期的に採用力を向上させたい企業」「専門性の高い人材を獲得したい企業」が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングを導入する場合、スカウトから入社まで、採用にかかるすべての工程を自社で完結させなければならず、時間や経験が必要になります。しかし、一度ノウハウを蓄積できれば、コストを抑えて効率よく採用活動を進めることができるようになります。

また、研究職やエンジニアなどのように専門性の高い人材は、希少性が高く、多くの企業が欲しいため、優良企業であっても認知度が低い場合、目に留まらずアプローチすらできない可能性もあります。ダイレクトリクルーティングであれば、自社が欲しい人材にピンポイントで接触できるので、候補者に自社の存在を認知して興味をもってもらうことが可能です。

4-2. ダイレクトリクルーティングが向いていない企業

採用にコストをかけられないからといって、ダイレクトリクルーティングを急遽導入する場合、ノウハウがないため、自社のニーズを満たした人材を獲得できない可能性があります。また、採用担当者の負担が大きいにも関わらず、採用力を強化するため、ダイレクトリクルーティングを導入すると、生産性が低下し、採用活動の質も下がる恐れがあります。さらに、大量採用を考えている企業は、ピンポイントで欲しい人材にアプローチするダイレクトリクルーティングと相性が悪い可能性があります。

このように、ダイレクトリクルーティングには向いていない企業もあります。ダイレクトリクルーティングの特性を理解して、導入するかどうかを慎重に検討することが大切です。

5. ダイレクトリクルーティングを導入する際のポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入する際のポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 採用課題や採用要件を明確にする

まずは自社の採用課題を洗い出し、共有しましょう。その課題に対してどのようなアプローチが有効か、どのような人材が欲しいのかを考え、適切な採用手法を選定することが大切です。その中で、ダイレクトリクルーティングが適していると判断したのであれば導入しましょう。

5-2. 専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングを導入する場合、スカウトの送信、候補者とのやり取りや面談・面接の日程調整など、採用に関する業務量が増えます。そのため、可能な限り専任の担当者を設けることをおすすめします。ダイレクトリクルーティングに特化した採用担当者をつけることで、業務負担を軽減し、スムーズに採用活動を進めることが可能です。

5-3. 経営陣を含め、全社に協力してもらう

担当者が決まったら、いよいよ実際に導入に移ります。ダイレクトリクルーティングでは、集団での面談・面接よりも、対個人での面談・面接が適しています。そのため、必然的に面談相手や面接官を増やす必要があります。現場の従業員に面接を依頼するなど、全社的に協力してもらうことで、ダイレクトリクルーティングの質を高めることが可能です。

5-4. 自社のニーズにあったダイレクトリクルーティングサービスを選定する

ダイレクトリクルーティングをおこなうには、プラットフォームが必要になります。無料SNSなどを使うのも一つの手ですが、専門のダイレクトリクルーティングサービスを利用すると効果が出やすいです。ダイレクトリクルーティングサービスにはさまざまな種類があります。自社の採用課題や採用要件にあったサービスを選ぶことで、採用活動を効率よく進めることが可能です。

5-5. PDCAを素早く回してノウハウを蓄積する

ダイレクトリクルーティングに限った話ではありませんが、優秀な候補者には複数の企業からオファーが届いている可能性が高いです。その中で、自社に魅力を感じてもらい採用するためには、自社独自の採用ノウハウが必要です。

ダイレクトリクルーティングは適切に活用すれば効果を生み出せるはずですが、すぐに採用が上手くいく魔法のツールではないので、PDCAを回してノウハウを蓄積していきましょう。

6. ダイレクトリクルーティングサービスの費用形態

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、大きく分けて「先行投資型」と「成果報酬型」の2種類があります。ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスの費用形態について詳しく紹介します。

6-1. 先行投資型

先行投資型とは、人材データベースの利用料を前もって払い、期間中自由にスカウトをおこなうことができるシステムです。スカウト数に上限があるサービスもありますが、基本的には採用人数に関係なく一定の料金で採用活動ができます。費用相場は、年間100万円～400万円程度です。

6-2. 成果報酬型

成功報酬型とは、入社（場合によっては、応募や内定）が決まったら都度成果報酬を支払うシステムです。初期費用がかからないため、気軽に利用し始めやすく、採用人数が少ない場合はコストパフォーマンスが高いといえます。費用相場は、採用した人材の理論年収の15％程度です。

7. ダイレクトリクルーティングサービス一覧

ここでは、実際にダイレクトリクルーティングに活用できるおすすめのサービスを一覧で紹介します。

7-1. 新卒採用向けダイレクトリクルーティング

まずは、新卒採用向けダイレクトリクルーティングを紹介します。

キャリアチケットスカウト

【サービスの特徴】

• 条件や資格ではなく価値観でマッチングするため、自社に合う学生にピンポイントで接点を持てる
• 企業ページの作成、オファー文書の添削、定期お打ち合わせ、レポートの共有など企業ごとのサポートが充実
• 企業の知名度に左右されない採用活動が可能で、平均オファー承諾率が20％と高いのが特徴

LabBase就職

【サービスの特徴】

• 採用市場に出てきにくい優秀な理系学生へのダイレクトリクルーティングをおこなうスカウト型サービス。
• 企業ページの掲載で知名度アップ。充実した検索機能で自社のペルソナに合った学生とのマッチングが可能に。
• 徹底した伴走体制でコンサルタントがサポート。

ビズリーチ・キャンパス｜出会いたい学生に出会える

【サービスの特徴】

• スカウト機能・イベント開催・社員訪問受付機能など、新卒採用ツールとして必要になる機能を網羅
• 企業が出会いたい優秀な学生のデータベースに直接アプローチ可能
• ダイレクトリクルーティングに関する確かな実績で、これまでにKDDIやアサヒビールなどの導入実績

TECH OFFER

【サービスの特徴】

• 40,000件の大学研究室、独自に構築した1,000,000件の技術キーワードの強力なデータベース
• ターゲットに向けたオファー文を自動で生成
• 理工系・計算科学生に特化

BLITZCAREER

【サービスの特徴】

• 知名度関係なく優秀な学生とマッチングが可能
• 業界最多の詳細なプロフィールで「今まさに欲しい」人材に直接アプローチできる
• 学生と企業の双方の魅力が伝わるプロフィールにより、入社後のミスマッチを軽減

dodaキャンパス

【サービスの特徴】

• 総登録学生数約67万人を擁する国内最大規模の新卒採用向けダイレクト・リクルーティングサービス
• 早い時期から活動している優秀な学生に会うことができる
• 採用が難しい理系学生や、なかなか接点が持ちづらい地方学生などピンポイント採用に活用することができる

OfferBox

【サービスの特徴】

• 就活生の4人に1人が利用
• オファー開封率が89％と高く、アクティブユーザーが多い
• 大学生協が推奨している

キミスカ

【サービスの特徴】

• 国公立大・MARCHクラスの学生の登録率が高い
• 学生の他社選考状況がわかるので、アプローチするタイミングをつかみやすい
• スカウト代行サービスオプションあり

iroots

【サービスの特徴】

• 主体性のある人材の登録が多い
• 学生プロフィールの情報量が多く、自社に合っているか見極めやすい
• 企業の参画に一定の基準があり厳選されている

JOBRASS新卒

【サービスの特徴】

• 理系学生の登録率25％以上
• 関西圏の大学生も利用率が高い
• 登録学生の4割以上が上位校

7-2. 中途採用向けダイレクトリクルーティング

次に、中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

PRO SCOUT（スカウト代行）

【サービスの特徴】

• SONYやラクスル、パーソルキャリアなど大手・メガベンチャーのスカウト実績豊富
• ダイレクトリクルーティング専⽤の体制を構築し 「⾼品質」×「低価格」なサービス提供
• ABテストなど返信率向上のための PDCAを回し、効率的な運⽤を⾏う
• スカウト代行サービスであり、スカウトを送る工数や効果に課題がある企業におすすめ

offer Brain

【サービスの特徴】

• スカウト送信業務をすべて代行。スカウト送信にかかっていた工数を0に！
• 人材紹介と比べ採用単価の安いスカウト媒体での採用数を増やすことが可能（スカウト1通あたり300円から）
• 申し込みから最短1週間でスカウト開始が可能

doda Recruiters

【サービスの特徴】

• 転職サイトdodaと連携しているので登録者が豊富
• 成功報酬型ではなく定額制
• 無料で1週間トライアルが受けられる

Green

【サービスの特徴】

• IT・Web業界の求人が非常に多い
• 成功報酬費用は勤務地によって一律で低コスト（30～90万円）
• 求職者へのアプローチが無制限でできる

BIZREACH（ビズリーチ）

【サービスの特徴】

• 登録者は138万人以上で業界トップクラス。幅広い登録者に出会える
• 独自の審査基準をクリアした優秀な人材が集まっている
• 最短5営業日！すぐにサービスの利用が開始できる

ミイダス

【サービスの特徴】

• 定額プランで圧倒的低価格を売りにしている
• 登録者の内面的ビジネススキルや思考で検索できる
• 自動オファーで担当者の負荷軽減

Wantedly

【サービスの特徴】

• 登録ユーザーのほとんどが20代～30代
• ブログ機能があり自社アピールの自由度が高い
• 無料トライアル期間1か月、低コストから始めやすい

Daijob.com

【サービスの特徴】

• グローバル人材特化で英語レベルが高い人材に会える
• 登録者の3人に1人が年収500万円以上の即戦力人材
• 運用代行サービスがある

LiBz CARRER

【サービスの特徴】

• 成果報酬のみのため、月額料金や代行業務はすべて無料
• 採用の状況を可視化したシステムでPDCAを回しやすい
• 活躍する人材かどうかを独自のシステムで評価、採用前から人材像を掴める

転職ドラフト

【サービスの特徴】

• ITエンジニアに特化したサイト
• スカウト時に年収を提示する必要がある
• 月1回開催のイベント形式のサービス

8. ダイレクトリクルーティングを導入して採用力を高めよう

ダイレクトリクルーティングは人手不足の現状から生まれた採用手法で、従来の採用とは性質が異なります。ダイレクトリクルーティングを上手く活用すれば、コストを抑えながら、自社とマッチする人材をピンポイントで採用することが可能です。自社のリソース・求人の応募状況をよく確認し、ダイレクトリクルーティングの導入を検討しましょう。

関連記事：アナリティクスを活用したダイレクトソーシングの強化｜採用効率を高めるためにアクセンチュア佐藤氏が進めた採用改革とは？