「企業認知にコストをかけられず、母集団形成が難しい…」

このような課題を感じている中小企業の人事担当者の方は多いのではないでしょうか。というのも、採用において中小企業は大企業に比べて、応募数を獲得するだけでもコストがかかります。

そこで今、コストを抑えた新しい人材獲得手段「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。

本記事では、中小企業がダイレクトリクルーティングするメリット・デメリットと、ダイレクトリクルーティングのサービスについて具体的に解説します。

自社での導入を考えている人事担当者の方の参考になりますと幸いです。

1.ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、人材を獲得するために、採用担当者が人材に直接アプローチする採用手法です。

アプローチする人材は、「ビズリーチ」といったダイレクトリクルーティングサービスのデータベースから探す、もしくはSNS上で探す、などといった方法があげられます。

基本的に、ダイレクトリクルーティングには応募者からのエントリーはありません。

むしろ、企業は転職を検討している人材に対して自社を売り込まなければいけません。そのため、「攻めの採用」「オファー型採用」「ヘッドハンティング採用」と表現されることもあります。

1-1.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

ダイレクトリクルーティングが注目される背景は、「採用コストの高騰」と、「従来の採用手法の見直し」があります。

終身雇用制度がなくなりつつある影響で、今後も人材の流動は活発になると見込まれています。企業はこれまで以上に短いサイクルで人材採用をしなければいけません。

そのため、企業の採用にかける費用は増え続けているのです。

同時に、少子高齢化によって採用市場は売り手市場の雰囲気が続いており、人材紹介・求人広告にかかるコストも増加しています。

しかし、採用コストが限られている企業は、できるだけ採用手段を減らさずにコストを抑えなければいけません。

そこで、従来の採用方法と比較してコストを抑えられる採用手段であるダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

また、これまでは求人広告や人材紹介を中心に、採用活動を進める流れが一般的でした。

しかし、こういった「守りの採用」は、売り手市場の今、求めるターゲットにアプローチすることが難しくなっています。

従来の採用手法が見直され、自ら候補者にアプローチしていく「攻めの採用」を模索するようになったことも、ダイレクトリクルーティングがおこなわれるようになった背景にあります。

1-2.ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法の違い

ダイレクトリクルーティングが求人サイトや人材紹介といった従来の採用方法と違うポイントは、3つあります。

前述したように、従来の採用方法に比べてダイレクトリクルーティングは金銭的なコストを抑えることが可能です。

しかしその代わりに、担当者の裁量が従来の採用に比べて大きいという特徴があります。

ダイレクトリクルーティングには、担当者が採用にかける工数、行動力、ノウハウが問われるのです。

2.ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

採用コストを削減できるダイレクトリクルーティングですが、本章ではより具体的なダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを解説します。

2-1.ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングの一番のメリットは、採用コストが抑えられる点にあるでしょう。

求人広告は、掲載期間の延長や上位表示によってコストの相場が長期間上がり続け、上限がない状況に陥りかねません。

しかし、ダイレクトリクルーティングはそれらと比較して総コストが安く収まることが多いです。

たとえば、SNS上で転職したい人材を探してダイレクトメッセージを送れば金銭コストは発生しません。また、ダイレクトリクルーティングサービスは成功報酬が多いため、入社するまで費用がかかりません。

そして、ダイレクトリクルーティングは担当者みずから動かなければ採用につながりません。

担当者がダイレクトリクルーティングをしながらPDCAを回していくことで、求職者へのアプローチがブラッシュアップされ、自社の採用力が向上する可能性が高いでしょう。

2-2.ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングの場合、求職者へのアプローチは広告が勝手にやってくれるのではなく採用担当者がしなければなりません。

そのため、担当者の作業量は求人広告よりも必然的に増えます。その分採用ノウハウを蓄積できますが、逆に言えばノウハウをしっかり身につけなければ、ダイレクトリクルーティングをおこなう競合他社に負けてしまう可能性があります。

そして、ダイレクトリクルーティングは自由度が高いのが魅力ですが、裁量も大きいです。

コストはかかりませんが、効果的な自社アプローチを確立できずに成果を出せない会社が存在することも事実です。

ダイレクトリクルーティングを検討している場合は、人材へのアプローチに時間を確保する準備が必要です。

3.ダイレクトリクルーティングサービス導入の際に知っておきたいこと

ダイレクトリクルーティングの基礎知識を知ったところで、今度は実際に導入を検討する際に知っておきたいポイントをご紹介します。

3-1.ダイレクトリクルーティングに向いている会社

ダイレクトリクルーティングは、現在大手企業から老舗の中小企業やベンチャー企業も導入しています。

自社が求める人物像を明確にすることができ、それに沿った選考をおこないたい会社にとって、ダイレクトリクルーティングは適していると言えます。

反対に、経営の方針や採用方針を明確に立てておらず、求める人物像が定まっていない会社がダイレクトリクルーティングを導入すると、候補者を見極めることが困難になり、母集団形成が上手くいかないことが予想されます。

3-2.費用形態

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、大きく分けて2種類あります。

先行投資型

人材データベースの利用料を前もって払い、期間中自由にスカウトをおこなうことができるシステムです。

スカウト数に上限があるサービスもありますが、基本的には採用人数に関係なく一定の料金で採用活動ができます。

相場は、年間100万円から400万円程度です。

成果報酬型

入社（場合によっては、応募や内定）が決まったら都度成果報酬を支払うシステムです。

初期費用がかからないため、気軽に利用し始めやすく、採用人数が少ない場合はコストパフォーマンスが高いと言えます。

相場は、採用した人材の理論年収の15％程度です。

3-3.導入のポイント

それでは、実際にダイレクトリクルーティングを導入する際には、どのようなステップを踏めばより効果的な採用活動が実現するのか、導入のステップをご紹介します。

①採用課題や採用要件を明確にする

まずは自社の採用課題を洗い出し、共有しましょう。

その課題に対してどのようなアプローチが有効か、どのような人材が欲しいのかを考え、ダイレクトリクルーティングが適していると判断した場合、②に進みます。

②専任の担当を決める

先ほどデメリットとしても触れたように、ダイレクトリクルーティングは従来のナビサイトでの採用活動に比べて工数がかかります。

そのため、可能な限り専任の担当者を設けることをおすすめします。

スカウトの送信、候補者とのやり取りや面談・面接の日程調整など、ダイレクトリクルーティングに特化した採用担当をつけることによって、採用までのフローをスピーディーに漏れなくおこなうことができ、候補者にとってもストレスなく就職活動ができることでしょう。

③経営陣を含め、全社に協力してもらう

担当者が決まったら、いよいよ実際に導入に移ります。

ダイレクトリクルーティングによる採用では、集団での面談・面接よりも対個人での面談・面接が適しています。そのため、面談相手や面接官を必然的に増やす必要があります。

このように、これまでよりも多くの社員に協力を仰ぐ必要が生まれる可能性が高いので、全社的にダイレクトリクルーティング導入に対する理解を深めてもらいましょう。

例えば、社員への説明を丁寧に行ったり、採用活動の際にSNS等での拡散をお願いしたりといった方法が挙げられます。

④母集団を形成する

リクルーティングサイトに登録している候補者に対し、やみくもにスカウトを送っても効果は見込めません。

質の高い母集団形成のためには、①で明確化した採用要件に合致するような人材に対しアプローチする必要があります。

しかし、その際設定要件が細かすぎると、そもそも合致する人材が少なすぎてしまうおそれもあります。どうしても譲れない条件をよく考えて候補者を探しましょう。

⑤ノウハウを蓄積する

ダイレクトリクルーティングに限った話ではありませんが、優秀な候補者には複数の企業からオファーが届いている可能性が高いです。その中で、自社に魅力を感じてもらい採用するためには、自社独自の採用ノウハウが必要です。

ダイレクトリクルーティングは適切に活用すれば効果を生み出せるはずですが、すぐに採用が上手くいく魔法のツールではありませんので、PDCAを回してノウハウを蓄積していきましょう。

4.ダイレクトリクルーティングのサービス一覧

本章では、実際にダイレクトリクルーティングをおこなう際に活用できる15のサービスをご紹介します。

4-1.新卒採用向けダイレクトリクルーティング

まずは、新卒採用に特化したサービスをご紹介します。

dodaキャンパス

【サービスの特徴】

• 総登録学生数約67万人を擁する国内最大規模の新卒採用向けダイレクト・リクルーティングサービス
• 早い時期から活動している優秀な学生に会うことができる
• 採用が難しい理系学生や、なかなか接点が持ちづらい地方学生などピンポイント採用に活用することができる

OfferBox

【サービスの特徴】

• 就活生の4人に1人が利用
• オファー開封率が89％と高く、アクティブユーザーが多い
• 大学生協が推奨している

キミスカ

【サービスの特徴】

• 国公立大・MARCHクラスの学生の登録率が高い
• 学生の他社選考状況がわかるので、アプローチするタイミングをつかみやすい
• スカウト代行サービスオプションあり

iroots

【サービスの特徴】

• 主体性のある人材の登録が多い
• 学生プロフィールの情報量が多く、自社に合っているか見極めやすい
• 企業の参画に一定の基準があり厳選されている

JOBRASS新卒

【サービスの特徴】

• 理系学生の登録率25％以上
• 関西圏の大学生も利用率が高い
• 登録学生の4割以上が上位校

4-2.中途採用向けのダイレクトリクルーティング

次に、中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。

BIZREACH（ビズリーチ）

【サービスの特徴】

• 登録者は138万人以上で業界トップクラス。幅広い登録者に出会える
• 独自の審査基準をクリアした優秀な人材が集まっている
• 最短５営業日！すぐにサービスの利用が開始できる

doda Recruiters

【サービスの特徴】

• 転職サイトdodaと連携しているので登録者が豊富
• 成功報酬型ではなく定額制
• 無料で1週間トライアルが受けられる

Green

【サービスの特徴】

• IT・Web業界の求人が非常に多い
• 成功報酬費用は勤務地によって一律で低コスト（30～90万円）
• 求職者へのアプローチが無制限でできる

キャリトレ

【サービスの特徴】

• 登録者のほとんどが20代
• データベースマネジメント等専門分野の経験者が多い
• 上昇志向な若い層に出会える

ミイダス

【サービスの特徴】

• 定額プランで圧倒的低価格を売りにしている
• 登録者の内面的ビジネススキルや思考で検索できる
• 自動オファーで担当者の負荷軽減

Wantedly

【サービスの特徴】

• 登録ユーザーのほとんどが20代～30代
• ブログ機能があり自社アピールの自由度が高い
• 無料トライアル期間1か月、低コストから始めやすい

Daijob.com

【サービスの特徴】

• グローバル人材特化で英語レベルが高い人材に会える
• 登録者の3人に1人が年収500万円以上の即戦力人材
• 運用代行サービスがある

LiBz CARRER

【サービスの特徴】

• 成果報酬のみのため、月額料金や代行業務はすべて無料
• 採用の状況を可視化したシステムでPDCAを回しやすい
• 活躍する人材かどうかを独自のシステムで評価、採用前から人材像を掴める

転職ドラフト

【サービスの特徴】

• ITエンジニアに特化したサイト
• スカウト時に年収を提示する必要がある
• 月1回開催のイベント形式のサービス

5.まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングについてご紹介しました。

ダイレクトリクルーティングは人手不足の現状から生まれた採用手法で、従来の採用とは性質が異なります。

ダイレクトリクルーティングのメリットとしては、低コストで採用できる可能性が高い点ががえられます。また、デメリットとして企業の採用ノウハウが求められることがあげられます。

自社のリソース・求人の応募状況をよく確認し、ダイレクトリクルーティングの導入が本当に自社にとって本当に良いのかを判断しましょう。