アナリティクスを活用したダイレクトソーシングの強化｜採用効率を高めるためにアクセンチュア佐藤氏が進めた採用改革とは？

ソフトバンク、アクセンチュア、ヤフー、HDE、成長企業4社の人事責任者の方に「いまどのような採用の取り組みをしているのか」を語っていただいた『第67回グローバル人事塾』

インターン、リファラル、ダイレクト、グローバル採用など、各社の具体的な採用事例が満載でした！

本記事ではアクセンチュア株式会社の採用担当佐藤優介氏による、「アナリティクスを活用したダイレクトソーシングの強化」についてご紹介。

アクセンチュアが採用で抱えていた課題に対して、見出した施策とは。今回イベントレポートとして、記事にまとめさせていただきました。

佐藤優介 | アクセンチュア株式会社

早稲田大学政治経済学部卒業。大学時代にベンチャー企業での新規事業立ち上げ、起業を経て、アクセンチュアに戦略コンサルタントとして入社。主に金融機関向けのコンサルティングプロジェクトに従事する。その後コンサルタントの仕事の傍ら、高校生・大学生向けのキャリア教育支援団体である「NPO法人JUKE」を創業し、ジョブシャドウイングの普及に努める。2012年の娘の誕生にともなってNPOの代表を後進に譲り、その後1年間の育児休暇を取得。子育てをしている中で「人材育成に関わりたい」という思いが強くなり、職場復帰の際に人事部に異動。人事部では中途採用・第二新卒採用の担当を経て、現在は新卒採用チームリード（新卒採用責任者）を経て、現在は人事戦略担当としてAccenture Japanの全社的な人事戦略の立案・実行を推進している。

【採用担当者必見】人手不足で採用に注力しなければならない
今こそ知っておきたい「リファラル採用」のすべて

本講演では、2023年3月に著書『戦わない採用』を出版した株式会社TalentXの鈴木氏より、社員が自社を紹介したくなる仕組み作りや、従業員満足度向上施策についてお話いただきます。採用コストを抑えながら、カルチャーマッチした人材を採用できるリファラル採用のメリットだけでなく、それを実践するための組織作りの方法まで詳しくご紹介します。

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第二新卒採用において、エージェントによる採用比率を大幅に削減した方法とは

佐藤氏：2013年当時、アクセンチュアの第二新卒採用におけるエージェント採用の比率はかなり高い状況でした。

そんな中「人材紹介における採用のコストを削減できないか」という声があり、そのタイミングからダイレクトソーシングに取り組むようになりました。

結論からいうと、ダイレクトソーシングを活用したことで、エージェント経由の採用比率を大幅に下げることができました。

候補者が応募にいたるまでの反応率を分析する

佐藤氏：母集団形成に課題を感じられている方は多いのではないでしょうか？弊社では、母集団形成において、候補者の方が何を基準に応募しているのか、何に対しての反応率が高いのかを徹底的に分析しました。

それまでは「視認性が高くなるように大きな記事を出したほうがいい」「広告費はかけたほうがいい」「媒体経由で画像をたくさん掲載したスカウトメールをたくさん出したほうがいい」と、どちらかというと業者の方に言われた通りにお金をかけて、候補者の集客を進めていました。

ただコスト削減を迫られたタイミングで、この方法に疑問を持ち、独自で分析を進めていきました。

マーケティング観点からデータを活用し、採用を見直す

佐藤氏：マーケティングという概念から、第二新卒の求職者がWEB上で応募にいたるまでの行動履歴をとって分析しました。

その結果、驚くべきことに以下のことがわかりました。

媒体記事の大きさや画像の量によって、応募数は変わらない。よって、原稿の大きさにお金はそこまでかけなくても良い
スカウトメールの方が、媒体記事やバナー広告を出稿するよりも費用対効果が高い

このような分析の結果から、広告費や記事を最低限まで減らすことを決定し、逆にFacebook広告を活用して自社のウェブサイトを宣伝する、ダイレクトメールの送信数を増やすなど、求職者へのアプローチ方法を独自で調査をしたデータをもとに変えていくこともしました。

また、採用におけるROI（投資対効果）を計測したかったので、世の中にある求人媒体をとにかく試してみて、良さそうなところに集中投資をしようと考えました。そこで、13の媒体を活用して調査をしました。

どの媒体で、何人がエントリーをして、何人が書類選考を合格して、実際にどのくらい採用までいたったのかという数字を全部記録して、効果が良かった媒体には投資額を2倍に、あまり良くなかった媒体は投資額を半分にするなどして、PDCAを回しながら方法を模索していきました。

その結果、最終的には採用のROIが高まり、1人の採用にかかるコストを半分近くまで下げることができました。

次は採用のオペレーションも大幅な変更をおこないました。「タレントプール」という概念を使い、中長期的な関係性を重視して、直近で採用できる人だけを対象にするのではなく、今タイミングが合わずとも優秀な候補者を集めていく方針にしました。

まずは第二新卒の採用ページから候補者の簡易登録をおこない、名前、メールアドレスなどを収集しました。

そして、収集した連絡先に対して「アクセンチュアはこんな会社ですよ」「こんな事業やりますよ」「こんなイベントやりますよ」と、どんどん情報発信をして、興味を持っていただいた候補者とコミュニケーションをとりながら、エンゲージメント、ブランディングの向上を地道にやっていきました。

また、当時流行りだしたWantedlyをいち早く取り入れ、セミナーやイベントなどの告知をおこない、ソーシャル上での拡散に力をいれていました。その結果として、2015年にWantedlyのアワードを受賞することができました。

改革を起こすにはチャレンジ。効果を出せばサポートが増えてくる。

佐藤氏：私が採用改革を進めていく中で、人事の先輩やメンバーの中には「データを分析して出てくる数値は正しいかもしれないけど、人事的にはそれは違うんじゃないかな」と言う方も多くいました。

アクセンチュアは変革のプロとしてお客様のみならず自社の変革をも手掛けていますが、変革というのは日常の業務を超えた大きな変化であるため、特に初期の段階では周囲の理解を得るのがとても難しいのです。

このケースでも、当初は周囲から理解が得られず、結果が出るまで自分一人で改革を進めなければならない状況でした。ですが、1度でも効果が出たら周囲のメンバーが採用改革のサポートをしてくれるようになりました。

ただ、結果を出すまでは本当に不安で「これでもし失敗したら僕の人事としてのキャリアは終わってしまう」ぐらいのプレッシャーだったのは今でも覚えています。

リファラルリクルーティングの認知度を上げるユニークな施策で紹介数を大幅増加

佐藤氏：第二新卒採用の領域で、ダイレクトソーシングの運用を軌道にのせたあと、中途採用の全体的な改革を進めていくことになりました。

候補者の方がどの広告を見て、どういうふうにエントリーをして、イベントに参加してくれるのか。その後も、イベントの参加だけで終わるのではなくて、候補者が応募にいたるまでどのようにモチベーションを上げるのか、あるいは面接合格にいたるまでどういうふうなフローにするのかを戦略立てて仕組みづくりを進めていきました。

その中の一つに、リファラルリクルーティング（自社社員からの紹介・推薦による採用活動）の運用と成功があります。

当時はリファラルリクルーティングの運用をしていても、社員の認知度が低く、紹介数は低い水準のままでした。