近年、人材の募集要項や求人票に「固定残業代」を含めた賃金表示をするケースが増えてきています。
固定残業代を採用すると、企業にとって残業代のばらつきが少なくなるなどのメリットがありますが、固定残業代を設定する際には、注意するべき法律規制があります。
例えば残業時間の上限規制です。残業の上限時間を超えて働かせると罰則の対象となるので注意しましょう。
今回は、固定残業代の上限や、固定残業代が45時間を超えるリスクについて解説します。
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1. 固定残業代の上限は原則45時間
固定残業代とは、一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。［注1］
通常、残業代は法定労働時間を超えた分に対して支払われますが、固定残業代を導入した場合、時間外労働の有無に関係なく、一定時間分の時間外手当が支払われる仕組みになっています。
事業主にとっては、毎月の残業代のばらつきが少なくなって給与計算業務が楽になりますし、従業員側にとっては、残業しなかった月でも所定の固定残業代が支払われるため、互いに利のある制度といえます。
ただ、固定残業代を支払えば、その範囲内で制限なく時間外労働させられるというわけではありません。
そもそも労働基準法第32条では、使用者は労働者に1日8時間、1週間で40時間（休憩時間を除く）を超えて労働させてはいけないと定めています。［注2］
ただし、同法第36条では、労使間で36協定を締結していれば、法定労働時間を超えた労働をおこなわせても良いとしています。
この、36協定を締結した場合に延長することができる残業上限時間が45時間であるため、固定残業代制も45時間を目安に設定しなければいけません。
固定残業代制は36協定を前提とした制度なので、導入する際は必ず労使間で36協定を結びましょう。
［注1］固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。｜厚生労働省
［注2］労働基準法｜e-Gov法令検索
1-1. 固定残業代制の導入に必要な36協定
36協定とは、「時間外・休日労働協定に関する協定届」の通称です。
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と労使間で締結された後、労働基準監督署長への届け出をおこない、内容を従業員に開示してはじめて有効と認められます。
36協定を締結することで時間外労働をおこなわせることが可能になりますが、無制限に残業をさせられるわけではありません。
36協定締結時の残業時間の上限は、「月45時間、年間360時間以内」です。
例えば、毎月の残業時間が40時間で
