契約社員における福利厚生の扱いは？正社員との違いや見直し方を解説

企業は、契約社員にも福利厚生を提供する義務があります。法律で規定されている法定福利厚生を提供しなかった場合、法律違反として処罰されるため注意が必要です。

しかし「契約社員における福利厚生の扱いがよくわからない」と、お悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで本記事では、契約社員と正社員の福利厚生の違いや見直し方について解説します。契約社員にも平等に福利厚生を提供したいとお考えの方は、ぜひ最後までお読みください。

1. 契約社員も福利厚生を受けられる

契約社員も福利厚生を受けられます。受けられる福利厚生は以下の2種類です。

法定福利厚生は全社員が対象で企業は必ず提供しなければならないため、契約社員でも必ず受けられる福利厚生です。健康保険や介護保険などが該当します。

一方で法定外福利厚生は、法律で規定されていない企業が独自に導入できる福利厚生です。交通費やリフレッシュ休暇などが該当します。企業によっては、正社員のみを対象としているケースも珍しくありません。

2. 契約社員の法定福利厚生の適用

法定福利厚生とは、企業が費用を出して社員に提供する必要がある最低限の福利厚生のことです。

企業は全社員に提供しなければならないため、契約社員にも適用されます。法定福利厚生の種類は以下のとおりです。

• 健康保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 介護保険
• 子ども・子育て拠出金

法定福利厚生は、企業が所定の費用を負担しなければなりません。法定福利厚生を提供しない企業は法律違反として処罰されます。

提供しないことで損害などが生じた場合は、賠償金の支払いを命じられる可能性もあるため注意が必要です。

3. 契約社員の法定外福利厚生の適用

契約社員に法定外福利厚生が適用されるかどうかは、企業の判断に委ねられます。法定外福利厚生とは、企業が独自に設けた福利厚生のことです。

以下のような制度が法定外福利厚生に該当します。

• 交通費
• 住宅手当
• 食事手当
• 資格手当
• 結婚見舞金
• 育児・介護休暇
• リフレッシュ休暇

法定外福利厚生は法定福利厚生と異なり、必ずしも契約社員に設けなければならないわけではありません。企業独自で全社員に提供するかどうか定められます。

4. 契約社員と正社員の福利厚生の違い

以下の項目を例に、契約社員と正社員の福利厚生の違いを解説します。

• 休日・休暇
• 社会保険
• 退職金
• 各種手当

福利厚生を提供する際の参考にしてください。

4-1. 休日・休暇

休日・休暇は、契約社員も正社員と同様に取得可能です。有給休暇も法律により取得が認められているため、所定の労働日数を超えていれば、契約社員であっても問題なく利用できます。

しかし、契約社員よりも勤務年数が長くなりがちな正社員のほうが、有給休暇の取得日数が多くなる傾向にあります。

参照：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

4-2. 社会保険

社会保険は、加入条件を満たしていれば、契約社員でも加入できます。社会保険とは、以下の4つの保険のことをいいます。

• 健康保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険

2024年6月現在の社会保険の加入条件は以下のとおりです。

• 従業員数101人以上の勤め先
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内賃金が8.8万円以上
• 2ヵ月を超える雇用の見込みがある（フルタイムで働く方と同等）
• 学生でない

2024年の10月からは社会保険の対象者が従業員数101人以上の勤め先から、51人以上の勤め先に変更になります。社会保険を導入していない企業は、変更により自社が該当するかどうか確認しておきましょう。

参照：社会保険適用拡大特設サイト｜厚生労働省

4-3. 退職金

退職金が支給されるかどうかは、企業によって方針が異なります。退職金制度は法定外福利厚生に分類され、必ずしも取り入れなければならない制度ではないことから、規定していない企業があるためです。

退職金制度を導入している場合、契約社員も正社員と同じ条件で原則支給されます。しかし、業務内容や責任の度合いなど合理的な理由があり、契約社員に支給しないケースも珍しくありません。

4-4. 各種手当

交通費やリフレッシュ休暇などの各種手当の支給は、企業によって方針が異なります。企業によっては、正社員のみを対象にして支給する手当が出てくるでしょう。

例えば住宅手当を導入している場合、転勤がある正社員には支給して原則転勤がない契約社員には支給しないケースがあります。

5. 契約形態のみを理由に福利厚生に待遇差があると違法

契約形態のみを理由に、正社員と契約社員との間に福利厚生の待遇差があると違法です。均等待遇の原則に反する理不尽な待遇差とみなされます。

均等待遇とは、雇用形態にかかわらず同じ業務をおこなっているのであれば、同じ賃金や待遇を与えることです。正社員と派遣や契約社員で、業務内容や人事異動の条件が同じケースでは、待遇や賃金を一律にする必要があります。

福利厚生に理不尽な待遇差があっても、法律上の罰則は規定されていません。見直しをせずに放置した場合、行政からの指導対象になったり、民事裁判を起こされ損害賠償請求を受けたりする可能性があります。

契約社員と正社員の福利厚生に待遇差を作らないように注意が必要です。

参照：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）｜厚生労働省

6. 契約社員の福利厚生の見直し方3選

契約社員の福利厚生の見直し方は以下の3つです。

1. 福利厚生の決定基準と待遇差を把握する
2. 待遇差の合理性を検討する
3. 理不尽な待遇差がある福利厚生を正す

福利厚生を見直し、理不尽な待遇差を解消しましょう。

6-1. 福利厚生の決定基準と待遇差を把握する

契約社員の福利厚生を見直すときは、決定基準と待遇差を把握しましょう。比較対象である労働条件がもっとも似ている正社員と一緒に、以下のような違いをまとめます。

• 労働契約期間
• 勤務時間
• 職務内容
• 役職の有無

決定基準や待遇差に問題がないか確認をおこないます。

6-2. 待遇差の合理性を検討する

福利厚生の決定基準や待遇差を把握したら、待遇差の合理性を検討しましょう。もし待遇差が見つかり、違いの根拠となる理由が述べられなかった場合は、見直すべき福利厚生に該当します。

例えば正社員の役職者には役職手当が支給されているのに、契約社員の役職者には支給されていなかったとします。

勤務時間や仕事内容が同じであるにもかかわらず、契約社員にだけ支給していないのは、理不尽な待遇差といえるでしょう。

しかし福利厚生の合理性を判断するのは難しいため、社内で共有しながら慎重に検討してください。

6-3. 理不尽な待遇差がある福利厚生を正す

待遇差の合理性を検討したら、理不尽な待遇差があった福利厚生を正します。しかし理不尽な待遇差を解消するために、比較対象に選んだ社員の待遇を引き下げる行為は避けたほうがいいでしょう。

引き下げる場合は、対象社員へ説明して合意してもらう必要があります。なにも説明せず合意なしで待遇を引き下げると、労使間でのトラブルに発展する可能性が高いです。

福利厚生を正す場合は、社員への説明を必ず実施しましょう。

7. 契約社員に福利厚生の待遇差の説明を求められたら説明義務がある

契約社員に福利厚生の待遇差の説明を求められたら、企業は待遇差の内容や理由を説明する義務があります。短時間・有期雇用労働者法第14条で定められている法的義務です。

待遇差について説明する際は、比較対象として労働条件がもっとも似ている正社員と比較した説明資料を用意しましょう。口頭で説明するのが基本です。

説明資料には、職務の内容や経験・能力・今までの成果など、合理的な待遇差の理由となり得るものはすべて記載しましょう。待遇差に合理性があると伝わるように、説明内容を網羅した理解しやすい説明書類の準備が必要です。

参照：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索