社内表彰制度とは？メリット・デメリットや導入手順、具体例をわかりやすく解説！

社内表彰制度とは、従業員のモチベーションを高めて組織の成長につなげるために設計される制度です。表彰制度を導入する場合、就業規則の整備などの注意点もあります。本記事では、社内表彰制度とは何か、目的やメリット・デメリット、導入手順、具体例を踏まえてわかりやすく解説します。また、社内表彰制度を導入する際に気を付けるべきポイントも紹介します。

1. 社内表彰制度とは？

社内表彰制度とは、組織の成長や会社の売上アップなどに貢献した社員を社内で称える制度のことです。ここでは、社内表彰制度の目的や、社内評価制度との違いについて詳しく紹介します。

1-1. 社内表彰制度の目的

社内表彰制度の目的は、従業員の成長や成果を称え、モチベーションを高めて組織の成長につなげることです。人材は企業の存続や成長のために不可欠な要素の一つです。人材が流出してしまうと、経営を継続することが困難になる可能性もあります。

社内表彰制度により、自分が組織のために役立っていることを実感できることによって、帰属意識が高まり、人材の流出を防ぐことができます。このように、社内表彰制度は、自社の人材の価値を向上させ、組織の成長につなげるために活用されます。

1-2. 社内表彰制度と社内評価制度の違い

社内表彰制度と似た制度に、社内評価制度があります。どちらも会社側が従業員を評価する制度という点で共通しています。しかし、社内評価制度は、業務に対する取り組みや成果を評価します。また、従業員一人ひとりに対しておこなわれ、公表されないのが一般的です。

一方、社内表彰制度は、業務だけでなく、会社外での活躍なども評価の対象とするケースもあります。また、個人だけでなく、チームや部署を表彰する場合もあります。さらに、組織全体に表彰結果を公表することもよくあります。このように、社内表彰制度と社内評価制度は、評価のやり方やプロセスに違いがあります。

1-3. 社内表彰制度の導入率

参考：働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査｜厚生労働省職業安定局

社内表彰制度を設けている企業の割合はおよそ7割です。事実、厚生労働省職業安定局が平成26年（2014年）5月に発表したアンケート調査に回答した2,808社のうち、72.4%の企業が「従業員に対する表彰や報奨などを行う」と回答しています。近年では働き方改革などの影響もあり、福利厚生として永年勤続表彰など、自社にあったユニークな社内表彰制度を取り入れる企業も増えています。

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2. 社内表彰制度を導入するメリット

社内表彰制度を導入することで、さまざまなメリットが得られます。ここでは、社内表彰制度を導入するメリットについて詳しく紹介します。

2-1. 社員の意欲が向上する

社内表彰制度を導入し、従業員の取り組みや成果を称えることで、表彰された社員はやりがいを強く感じられるようになります。また、表彰されるように努力しようとすることで、従業員のモチベーションは高まります。これにより、主体性が高まり、生産性の向上も期待できます。

2-2. 離職率の低下につながる

社内表彰制度により、仕事の成果だけでなく、会社外での頑張りや普段の些細な取り組みも評価されることで、従業員は会社から大切にされていると実感できるようになります。これにより、組織への所属感や帰属感が高まり、従業員エンゲージメントが向上します。結果として、自社で働き続けたい気持ちも強くなり、離職率の低下につながります。

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2-3. 社員が目指すべき方向性が統一される

社内表彰制度を導入し、どのような取り組みをすれば表彰されるか、評価方法やその内容を共有することで、従業員の目指すべき方向性を統一することができます。これにより、チームワークが高まり、組織の目標も達成しやすくなります。強固な組織を作り上げ、効率よく経営目標を達成するためにも、社内表彰制度の仕組みをきちんと整備することが大切です。

3. 社内表彰制度を導入するデメリット

社内表彰制度を導入する場合、メリットだけでなく、デメリットもあります。ここでは、社内表彰制度を導入するデメリットについて詳しく紹介します。

3-1. コストや手間がかかる

社内表彰制度を導入するには、表彰の仕組みを整備したり、褒賞品を準備したりするなど、時間や手間がかかります。ただ従業員を表彰しただけになってしまうと、無駄なコストが発生したことになり、意味ないものとなってしまいます。あらかじめ社内表彰制度を導入する目的を明確にし、費用対効果を検証したうえで、導入するか検討しましょう。

3-2. かえって社員の意欲が低下する

社内表彰制度は、従業員のモチベーションを高めるために効果的な手法の一つです。しかし、きちんと制度の仕組みを整備しないで運用すると、不公平を生み、従業員の不信感が増大する恐れがあります。また、努力しているのにもかかわらず表彰されない場合、会社から大切されていないと感じ、離職につながる可能性もあります。このように、社内表彰制度は仕組みをきちんと整備しないと、かえって従業員のモチベーションを低下させることになるので、慎重に導入するようにしましょう。

3-3. 知識やノウハウが共有・蓄積されなくなる

社内表彰制度を導入すると、自分が表彰されたいがために、有益な情報をほかの社員にあえて共有しないといった環境が生じ、チームワークが乱れる恐れがあります。たとえ個人の成果が上がったとしても、組織全体の生産性は低下してしまう可能性もあります。このように、社内表彰制度は個人主義の加速にもつながります。有益な知識やノウハウを社内に共有・蓄積させるためには、表彰の評価基準にチームも含めるなどの対策が欠かせません。

4. 社内表彰制度の具体例

社内表彰制度には労働基準法などにおいて一定の決まりがあります。しかし、企業のニーズにあわせて、社内表彰制度の内容は基本的に自由に決められます。そのため、どのような表彰制度を導入すべきか迷われる人もいるかもしれません。ここでは、社内表彰制度の具体例を紹介します。

4-1. 永年勤続表彰

永年勤続表彰とは、成果に関係なく、一定の勤続年数に達した従業員を表彰する制度です。社内表彰制度の代表例の一つで、永年勤続表彰制度は実に8割の企業が導入しているといわれています。永年勤続表彰により、成果にとらわれず、長く自社のために貢献してくれた従業員を称えることが可能です。また、新入社員や若手社員なども、先輩や上司のように頑張ろうという気持ちが高まり、早期離職の防止にもつながります。

4-2. 定年退職表彰

定年退職表彰とは、会社が定める定年まで勤めてくれた従業員を表彰する制度です。永年勤続表彰と同様で、成果に関係なく、長期にわたって自社に貢献し続けてくれた従業員を称えることができます。定年退職表彰を導入することで、従業員に定年まで働いてほしいという会社側からのメッセージを伝えることが可能です。

4-3. MVP

MVPとは、会社が定めた一定の期間（半期や1年など）で最も活躍した従業員を表彰する制度です。企業によっては「社長賞」とよばれるケースもあります。MVP制度を設けることで、組織のトップを目指そうと、従業員のモチベーションを高めることが可能です。

ただし、個人主義を加速させ、チームワークが悪化する恐れがあります。また、基準を明確にしないと、どのように努力すればよいかわからず、制度が形骸化する可能性もあります。MVP制度を導入する場合、業種や評価基準をきちんと定めて、会社全体の生産性が向上するような仕組みにしましょう。

4-4. 新人賞

新人賞とは、新入社員の中で特に活躍した従業員を表彰する制度です。新入社員は、中堅社員や管理職などから学ぶ立場であり、仕事にやりがいを感じられず、早期離職してしまう人も少なくありません。新人賞を導入し、新入社員の取り組みや成果を表彰することで、仕事へのモチベーションを高めて、早期離職を防止することができます。ただし、プレッシャーに感じる可能性もあるので、新人賞を設ける目的をきちんと周知することが大切です。

4-5. 営業優秀者表彰

営業優秀者表彰とは、営業社員の中で最も優れた成績を出した人を表彰する制度です。営業職は、他の職種と比べると、成果が個人に依存しやすい傾向にあります。また、数値で成果を可視化しやすいという特徴もあります。そのため、社内表彰制度を導入しやすい職種ともいえるかもしれません。

営業優秀者表彰を導入すれば、より大きな売上や利益を出そうと、従業員のモチベーションを高め、業績アップにつなげることができます。ただし、協調性が失われる可能性もあるので、チーム単位で表彰する仕組みを取り入れることも検討しましょう。

4-6. 無事故表彰

無事故表彰とは、車の運転や機械の操作で事故を起こさなかった従業員を表彰する制度です。運送業や建設業など、事故が発生しやすい業種もあります。事故が多発すると、損害賠償額が大きくなるだけでなく、会社の信頼を失うことにもつながります。無事故表彰を導入することで、従業員はこれまで以上に安全に注意して業務に取り組むようになります。結果として、事故件数が減り、会社の信頼性向上にもつながります。

4-7. 努力賞（奨励賞）

努力賞（奨励賞）とは、成果でなく、過程に注目して従業員を表彰する制度です。社内表彰制度を導入する場合、どうしても数値で判断できるものに偏りがちになります。しかし、人事や総務、法務、経理、情報システムなどのバックオフィス部門も、数字などで表せないかもしれませんが、会社に貢献していることには変わりありません。このようなサポート業務を担当している従業員も表彰することで、より会社経営がスムーズに回るようになり、コストの削減や生産性の向上が期待できます。

4-8. チーム賞

チーム賞とは、プロジェクトの成功に携わった組織全体を表彰する制度です。個人に絞って表彰制度を設計すると、個人主義になり、協調性が失われる恐れもあります。チーム賞により、個人単位でなく、部門・部署単位でみて大きな成果を出しているチームを表彰することで、協調性を高めることができます。

4-9. ユニークな表彰制度の具体例

他社と差別化するため、ユニークな表彰制度を取り入れる企業も増えています。ユニークな表彰制度を導入することで、外部からの注目が集まり、企業イメージのアップや求人応募者の増加が期待できます。たとえば、次のようなユニークな表彰制度を取り入れている企業があります。

• 大失敗賞
• 笑顔賞
• ポジティブ賞
• サンクスカード
• ピアボーナス制度

社内表彰制度は法律の基準を満たせば、自由に制度を設計することができます。自社のニーズにあわせて独自の表彰制度も取り入れられないか検討してみましょう。

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5. 表彰制度に用いられる主な景品の種類

表彰制度に用いられる景品の種類は、以下のようにさまざまです。

• 金一封
• 商品券
• 旅行券
• カタログギフト
• トロフィー
• メダル
• 特別休暇

表彰制度を導入する際は、あらかじめ社員に対して景品に関するアンケートをおこなうことで、景品選びに迷いがなくなります。また、景品は、表彰された社員が好きなものを選べるようにすると効果的です。

5-1. 社内表彰制度の景品は課税・非課税？

社内表彰制度の景品は、課税される場合と非課税になる場合に分かれます。原則として、次の要件すべてに該当すれば、景品は非課税になります。

• 現物支給ではない
• 社会通念上妥当の金額である
• すべての従業員が対象とされている

たとえば、表彰金として現金を支給する場合、給与所得として課税されることになります。また、換金性の高いギフトカードやカタログギフトなども課税されることが多いです。ただし、永年勤続表彰の場合、現物支給でなく、記念品とみなされれば、非課税になる可能性もあります。このように、景品が課税・非課税になるかは一定の基準がありますが、例外もあるので、国税庁サイトを確認したり、専門家に相談したりして慎重に導入しましょう。

（課税しない経済的利益……永年勤続者の記念品等）
36－21　使用者が永年勤続した役員又は使用人の表彰に当たり、その記念として旅行、観劇等に招待し、又は記念品（現物に代えて支給する金銭は含まない。）を支給することにより当該役員又は使用人が受ける利益で、次に掲げる要件のいずれにも該当するものについては、課税しなくて差し支えない。（昭46直審（所）19改正）
(1)　当該利益の額が、当該役員又は使用人の勤続期間等に照らし、社会通念上相当と認められること。
(2)　当該表彰が、おおむね10年以上の勤続年数の者を対象とし、かつ、2回以上表彰を受ける者については、おおむね5年以上の間隔をおいて行われるものであること。

引用：〔給与等に係る経済的利益〕｜国税庁

6. 社内表彰制度の導入手順

社内表彰制度の導入方法を理解しておくことで、スムーズに表彰制度を設計することができます。ここでは、社内表彰制度の導入手順について詳しく紹介します。

6-1. 導入する目的を明確にする

最初に表彰制度を導入する目的を決めましょう。目的が曖昧なままだと、ただ表彰するだけになり意味ないものとなる可能性があります。目的を決めて、現状を分析することで、課題が明確になります。その課題を解決するために、どのような施策を立てるべきか検討することで、具体的な表彰制度の設計ができるようになります。

6-2. 表彰制度の具体的な内容を決める

目的が明確になり、課題が洗い出されたら、それを解決するための表彰制度の具体的な内容を設計しましょう。たとえば、早期離職が課題となっているのであれば、新人賞を導入することが考えられます。また、表彰の種類だけでなく、選考基準や褒賞品なども細かく決めることが大切です。公平で納得感のある表彰制度が設計されることで、従業員のモチベーションは高まり、目標を達成しやすくなります。

6-3. 就業規則に明記する

社内表彰制度を導入する場合、就業規則に明記することが求められます。労働基準法第89条により、従業員数10人以上の企業が表彰制度を設計する場合、その種類と程度を就業規則に記載しなければなりません。また、就業規則を作成したら、所轄の労働基準監督署に届け出る義務もあるので注意が必要です。

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
（省略）
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
（省略）
引用：労働基準法第89条一部抜粋｜e-Gov

6-4. 従業員に周知する

労働基準法第106条により、就業規則の周知義務もあります。そのため、社内表彰制度の内容を就業規則に記載したら、正しい方法で従業員に周知しましょう。従業員に社内表彰制度の目的やメリットなどを正しく理解してもらうため、セミナーや研修を設けるのも一つの手です。

（法令等の周知義務）
第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（省略）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。（省略）

引用：労働基準法第106条一部抜粋｜e-Gov

6-5. 表彰制度の運用と見直しを実施する

就業規則の整備・周知ができたら、実際に社内表彰制度を運用しましょう。運用してみたら、必ず振り返りをおこないましょう。従業員にアンケートやヒアリングを実施すると、現場の意見を把握することができます。振り返りの結果を踏まえて、制度を見直し、改善することで、より効果的な社内表彰制度を作り出すことが可能です。

7. 社内表彰制度を導入する際の注意点

ここでは、社内表彰制度を導入する際の注意点について詳しく紹介します。

7-1. 選考基準を曖昧にしない

表彰内容の選考基準は、可能な限り数値化できるものを使用して、基準が曖昧にならないようにすることが大切です。選考基準が曖昧になると、表彰制度の公平性を保つのが難しくなり、従業員の不満につながる恐れがあります。とはいえ、選考基準を数値化できないこともあるかもしれません。選考基準が行動ベースなどで数値化できないものは、評価項目を複数設け、点数制にするなどの工夫をおこなうようにしましょう。

7-2. 個人の成果のみを表彰対象にしない

個人の成果のみを表彰対象にすると、チームワークを重視しなくなり、組織全体の生産性が低下する可能性があります。また、個人の成果は人事評価制度により、十分に評価することが可能です。そのため、人事評価制度では評価しきれない、個人の取り組みやチームの成果なども表彰対象とするようにしましょう。

7-3. 表彰対象者に偏りをもたせない

表彰制度を導入する際は、表彰対象者に偏りをもたせないための工夫も必要です。たとえば、売上アップを目的とした表彰制度にすると、表彰される社員は営業部など特定の人に限られます。そうなると、企業のバックオフィスを支える経理部や総務部などの社員にスポットライトが当たりません。そのため、表彰制度を導入する際は、すべての従業員が表彰の対象となるような設計にしましょう。

7-4. 表彰制度のネーミングはわかりやすいものにする

社内表彰制度のネーミングは、名称だけで内容がイメージできるようなものにしましょう。また、口に出しやすいネーミングにすると、親しみが湧き、社内に定着しやすくなります。さらに、独自性を加えると、目に留まりやすく、注目されやすくなります。このように、社内表彰制度の効果を高めるためには、ネーミングにも注意しましょう。

7-5. 労働基準法に違反すると罰則がある

労働基準法に則り、原則として、社内表彰制度の内容を就業規則に記載し、きちんと周知する必要があります。これを怠ると、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金の罰則が課せられる恐れがあります。また、労働基準法に違反した会社として、厚生労働省のホームページに企業名が公表される可能性もあります。このような罰則を受けないためにも、労働基準法などの法律をきちんと理解し、適切に社内表彰制度を設計・運用しましょう。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一　（省略）、第八十九条、（省略）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者（省略）

引用：労働基準法第120条一部抜粋｜e-Gov

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8. 社内表彰制度を設計して組織を活性化させよう！

社内表彰制度を導入することで、従業員のモチベーションを高めて、組織の成長につなげることができます。しかし、曖昧な制度にすると、かえって従業員の不満につながる恐れもあるので、選考基準や評価基準などは具体的に定めることが大切です。また、表彰制度を設計したら、労働基準法に則り、就業規則に明記することも忘れないようにしましょう。