「あえて失敗談を話す」カリーグズ福田氏の文化浸透術 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

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「あえて失敗談を話す」カリーグズ福田氏の文化浸透術

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今回は、株式会社カリーグズの代表である福田 航太氏の採用スタンス、採用ノウハウをお伺いするインタビュー記事、後編をご紹介します。

【前編はこちら】
【シート付】どんなにニッチな人材でも獲得するピンポイント採用の極意

図2

人物紹介:福田 航太

2008年リクルートに新卒入社。その後2013年にDeNAに中途入社。ゲーム事業の採用責任者を務め、後にキュレーションメディアの広告の営業責任者を経験。2016年3月よりColleaguesを立ち上げ、Webサービスの開発や採用コンサルティングを行う。採用コンサルティングに関しては代表自ら、上場企業4社とスタートアップ企業2社を支援している。

前編は、ニッチなターゲット層の採用手法についてお話を伺いました。

後編は、採用後に入社者に対してどのように自社の文化浸透を行い、定着してもらえるような仕組みを作るのかについて、そして最後にカリーグズで今後実現していきたい世界観についてご紹介します。

【概要】

  • 定着・活性:会社のVisionや行動規範をどうやって浸透させるか
  • 展望:カリーグズが目指すこと
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近年、急速に進むDXに対応するため、各企業でIT人材不足を解決することが不可欠となっています。しかし、IT人材を採用することは年々難しくなっているため、自社社員にIT教育をおこなう「リスキリング」に注目が集まっています。

中には、

  • リスキリングの重要性は理解しているが、具体的な取り組み方が分からない
  • 実業務が忙しく、リスキリングは後回しになっている

というような方も多いのではないでしょうか?

本セッションでは、「リスキリング」の基本的な考え方から、各企業の先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。

セッション視聴後、すぐに実践できる内容となっているので是非お申し込みください!

Visionや行動規範は、伝えるだけでは浸透しない

-入社後の定着をいかに行うかというところで、ビジョンや行動規範がすごく重要になってくるかなと思っています。そのあたりのお話をお伺いさせてください。


福田氏
:前職のとき、「DeNA Quality」っていう、DeNAの行動規範みたいなものを伝える担当をずっと行っていたんですね。で、あえて失敗談とかを話してたんですよ

ビジョンとか行動規範を伝えたら、どこの会社もそれなりにいいこと書いてあるんで、聞いたら誰でも「はい、共感できます」とはなります。

それよりも重要なのは、実際の行動にどれだけ移せるかということですし、何より自分のWill(やりたいこと)と会社のVisionが完全一致しないとき、どのように折り合いをつけるかということです。

その感覚を身につけてもらうため、「自分のWILLで動いた結果、会社の行動規範と大きく違ってしまった」っていう失敗例とかをたくさん伝えました。

人の失敗談を聞くと、「そういうのやっちゃいけないよね」って自分事のように実感できるんですよ

カリーグズの支援先の入社研修で一つ実施しているのは、ワークショップを入れて、行動規範に沿ったときに、どういう行動をとったらいいかとか、ケーススタディを行っています。

それは自分のWILLをどうこうじゃなくて、行動規範に沿ったらどういう行動をとるかというところを、ちょっと考えればわかるようなケーススタディとかいっぱいやらせたりして、そうしてるうちに、「わかったよ、こういうこと求めてるんでしょ」ってことを刻んでいただいています。


-メンターやフォロワーのような方はつけるのでしょうか。


福田氏
:つけたほうが良いですね。関わり方としては、
① 入社前に一度会う
② 入社1週間後くらいで、つまずいていることがないか声をかける
③ その後は、「いつでも困ったら相談してね」というセーフティーネットであり続ける

です。

まず①は、一度会って、どういう仕事を任されるのかとか、どういうメンバーと一緒に働くかみたいなものが、入社前からわかってると、入社前後のズレが防げるじゃないですか。

②は、「中途で入ってきた人が周りから放置されている」とか、「思ってたのとやっぱり違っていた」とか、初期段階につぶすことが重要なので、そのときに上長ではない人事部の人間が、同期入社者をまとめてでもいいし、個別面談でもいいし、「入ってきてどう?」っていうコミュニケーションを必ずとることが重要だと思っています。

新卒で入った会社では、入社1週間後くらいに突然人事の人から電話かかってきましたね。「入社おめでとう、あらためて。」「入ってみてどう?がんばってる?」みたいな。

その時点で悩みや入社前後のギャップなどをすでに抱えていそうであれば上長にも共有して、すぐに解決に向かわせます。

③は、仕事のレポートラインの人には相談しづらいことも話してもらうっていう、何かしらのはけ口を作っておいてあげるってことが、大切です。

目の前の仕事が楽しければ、仕事の生産性は2倍にも3倍にもなる。そんな仕事に出会えるサポートをしていきたい

-カリーグズを設立されて3ヶ月が経過していますが、今後の展望を教えてください。


福田氏
「働く」ということへの興味関心が、もともと強いんです。父親の影響だと思います。

父親は元々サラリーマンで、よくドラマとかで見る、「新橋の高架下の飲み屋で会社の愚痴を言って酒のつまみにする」みたいな感じの働き方をしていました。

家でも仕事の不満を時々漏らしていましたし、休日は疲れて寝ているだけのことも多かったです。

でも僕が大学生の時に自分の会社を設立して、チャレンジして、子供にもわかるくらい仕事が楽しそうで、人柄が変わったように感じました

仕事の不満の話はなくなり、代わりに「この案件は俺が手掛けたんだよ」とか「今度、こんな大きな仕事を仕掛けるんだ」とか、聞いていてとても楽しい会話が増えました。

また、社長になったら、付き合いでゴルフとかにもよく行くようになって。そのために休日は家で寝るのではなく、ゴルフの練習に通うようになったんです。母親も練習に一緒に連れていかれて、そしたら母親のほうもゴルフが大好きになって、

そんな姿見てたので、「人って仕事でこんなに変わるんだ、人生楽しそうになるんだ」、家庭は明るくなるし、夫婦の関係性もよくなってるし。

そのようなこともあって、人って目の前の仕事がどれだけエキサイティングか、やりがいがあるかによって、人生そのものが左右されるんだと思いましたし、人柄や家族にまで良い影響を与えるんだと、思いました。

あと、目の前の仕事にモチベーション湧いているかどうかで、生産性って大きく変わるじゃないですか。こなし仕事でやってるのか、熱中してやっているのか。

アドレナリンが出ちゃってるときっていつの間にか夜中の3時4時になっちゃいますし、でも全然苦ではない。その生産性の差って、2倍も3倍もあると思うんですよね。

目の前の仕事を、みんな選ぶ権利があるんじゃないかと思うのに、「なんでみんな主体的に選んだりしないんだろう」というところは結構疑問に思ってて。

前職で人事をやっていたときに、入社した方が、「本当に入ってよかったです」とか、「仕事がめちゃくちゃ楽しいです」って声を聞くと超絶嬉しかったんですよ。

採用支援先でも入社した方々が早速活躍してるとか、「毎日楽しいです」っていう言葉をもらうと、ある意味親父の経験を僕の中でいかせてるなと思っていて。

アメリカみたいに、プロジェクトごとに仕事を変えるとか、それがその人にとって目の前の仕事がエキサイティングであり続けるなら、そういう社会のほうがむしろ素敵だなと思います。

人としても明るくなり、生産性がよくなるから、もしかしたら国力とかGDPが上がるかもしれないわけで、そう思うと、採用とか人が働くっていうところに関わり続ける仕事は、この先もずっとやっていこうと思ってます。

すべての人が、エキサイティングなプロジェクトに出会うことができる、そんなシーンを増やすことにかかわり続けるお仕事をしていきたいと思います。

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