2019年卒新卒採用の広報解禁はもう目前！新卒採用市場は、ここ数年でトレンドが変わり続けており、年々激戦区となっています。
今回は、目前に迫った採用広報解禁までにやっておくべきことを、ネオキャリアの新卒採用コンサルタントに解説してもらいました。
採用成功に向け、限られた時間の中で最大の成果を出していくことは、採用担当のミッションだと思います。3月に就活サイトがグランドオープンする前に、是非ご参考となれば幸いです！
竹田 加奈子| 株式会社ネオキャリア 採用インテグレーション事業部 チームリーダー
広報解禁前にやっておくべき12のこと
新卒採用にかかわらず、採用を大きく捉えると「３つのフェーズ」があります。
今回はこのフェーズごとに、事前にやるべきことをまとめてみます。
- フェーズ１ 集める 応募者を集める、出会う、接触する
- フェーズ２ 見極める 自社で活躍できる学生を選定する、磨けば光る存在を見つける
- フェーズ３ 惹き付ける 自社のファンにする、口説く、意志をすり合わせる
フェーズ１ 集める編
インターンシップを実施している場合
01．早期に出会った学生・エントリー者へ選考案内を送る
早期から企業研究・接触をはじめている学生は、就労意欲が高く、就活も前向きに捉えている傾向があります。また行動量も多く、たくさんの企業からのアプローチもあるでしょう。
広報解禁前に選考エントリーを希望する学生へ選考スケジュールの案内を送るなど、先々の選考予定などを通知しておくといいでしょう。
３月になってしまうと学生が受け取る情報量は膨大です。広報解禁前に着手することで効果アップの可能性が高くなります。
02．インターンシップ期間の効果分析
集客手法や運営内容、その実績などを早めに収集しておきましょう。
次年度（2020年卒）採用のインターンシップ企画もすでに各社からリリースされており、3月の広報開始から日をあけず、次年度に向けた検討が必要になることもあるでしょう。今のうちに着手をしておくことをおすすめします。
インターンシップを実施していない場合
03．就活サイトの使える機能は使っておく
インターンシップ以外でも、3月1日の広報解禁に向け、今のうちから学生へアプローチができる就活サイトもあります。3月以前に『種まき』をすることで、3月以降のエントリー率アップが見込めます。
例えば・・・
- マイナビ｜Good Potential機能 学生が登録している自己PRを見て、『興味がある』ことを通知できる。（※早期校了企業のみ活用可）
- キャリタス｜気になる配信 キャリタス登録学生データに対して、気になる学生に通知を配信できる。
両者共通
04．就活サイト原稿を見直す、最新の情報に更新する
就活サイトによって修正可能期間は異なりますが、遅くとも2月の中旬までには最新情報に修正しておきましょう。
企業データ（売上、資本金、従業員数、沿革情報など）はもちろん、採用データ（採用人数、募集内容、職種詳細など）も再度見直すことをおすすめします。
特に採用フローや選考スケジュールの記載は細かく記載しましょう。
学生の企業エントリー数は年々減少しています。一度に情報がわかり説明会の予約まで誘導できるよう、サイト上に先々の選考スケジュール情報を開示しておきましょう。
05．就活サイトの上位表示オプションやDMなど、ツールの使い所を決めておく
オプションなどの利用に関しては、早めにスケジュールをしておくことをおすすめします。3月だけではなく、6月の選考解禁時も新規エントリーの山場になる傾向があるため、戦術によって使い分けをご検討下さい。
06．昨年実績から、3月の集客目標を定めておく
できれば1週間ごとに決めておきましょう。就活サイトを利用して母集団形成をする場合、2018年卒・2019年卒とデータをみていくと、3月の1週目（特に初日～3日目まで）がエントリーの山場です。企業様にもよりますが、1シーズンの30～40％のエントリーがこの1週間で集まります。
裏を返せば、この1週間を逃すと取り返しづらいということです。次の一手を逃さないためにも、集客数（エントリー数）の目標を定めておくことをおすすめします。
07．リスクヘッジの一手を考えておく
前述の通り、3月の母集団形成が全体のエントリー数を決めると言っても過言ではありません。
例年、平均エントリー数は下降傾向です。3月初旬のエントリー進捗を細かく見ながら、必要な母集団を集める施策を想定しておくことをおすすめします。
また母集団形成だけではなく、エントリー者の中から説明会や選考動員の割合を増やす施策も、着手が早ければ早いほど効果は出やすいです。
例えば・・・
- エントリー数を増やす施策 ①イベント出展 ②就活サイトの複数利用 ③就活サイトのオプションの利用 ④キャリアセンターへのアプローチ ⑤就活サイト以外のスカウティングサービスの利用 ⑥新卒紹介エージェントの利用 ⑦前年度内定者・若手社員からの後輩紹介
- エントリーから説明会・選考動員率を増やす施策 ①エントリー者への電話アプローチ ②説明会・選考追加枠情報などの配信 ③SNSなどを通じた定期情報提供 ④通常とは異なる特別説明会などの展開
より詳しく母集団形成手法について知りたい方はこちらの記事もご参考下さい！ ▶新卒採用における母集団形成の方法まとめ
フェーズ２ 見極める編
08．採用フローごとに見極めのボーダーライン、大枠の合格率を定めておく
母集団形成から選考の流れの中で、時期別に『クール』を設けている企業も多くあると思います（3月・4月の母集団は第1クール、5月は第2クール、など）。
よく起こりがちなのは、初回クールに関してはエントリー数が多いため、見極め重視になり、合格率が低くなってしまうことです。
ですが、シーズンを通して振り返ってみると、『初回クールが一番ターゲットが多かった』というお声をよく聞きます。
面接など協力者の時間的制約もありますが、初回クールには時間をかけられるよう、今のうちからスケジューリングをしておくことをおすすめします。
09．あらかじめ面接に入る方々と協力体制を組んでおく
新卒採用も中途採用同様スピードが求められます。面接結果のジャッジもすぐに共有したり、判断基準をわかりやすく共有しておくことも、採用活動をスムーズにすすめ、機会損失をなくすことにつながります。
フェーズ３ 惹き付ける編
10．面談や座談会に協力してくれるメンバーと採用目標や目的を共有しておく
会社の魅力を伝えるには【社内の雰囲気＝社員の人柄】を学生に感じてもらうこともポイントです。
協力してくれるメンバーには、事前人採用上の目標（○人内定、○人入社承諾、○月までに採用活動終了）や、面談や座談会で話してもらいたいことなどを細かに伝えておくことで、関係者が当事者意識を持ち、積極的に対応してくれるかもしれません。
11．説明会スライド、配布資料などの見直しをしておく
説明会は、学生へ直接採用熱量を伝えられるファーストコンタクトです。スライドや配布物も最新データに修正しておきましょう。
また、毎年の入社決定理由のアンケートでも3つの指に入るのが「人事・社員の魅力」です。スクリプトを読むだけではなく、ご担当者自身の『採用熱量』を伝える内容になるように、見直しをかけることをおすすめします。
12．内定後、入社承諾後のフォロースケジュールを検討しておく
前述のように、短期決戦の採用活動では迅速な対応が必要です。内定後や入社承諾後に学生をそのままにせず、常に連絡をとれるようなインフラを作っておくなど、先々のスケジュールを検討し、すぐに運用できるよう準備をしていくことをおすすめします。
内定者へのフォローに関しても、選考途中のようにメールや就活サイト経由のみでの連絡ではなく、連携のしやすい連絡手段を決めて、密にやりとりをしていく工夫することも効果的です。
例えば・・・ こんなフォロー手法もあります。ぜひご検討下さい！
- LINEや無料のLINE＠を利用する ▶知らないなんて絶対に損!!メルマガに代わる新たな最強ツール、いま話題LINE＠の活用法とは?!
- フォローの手段として適性検査を利用する ▶適性検査の選び方とは？19の適性検査まとめてみた
採用はストーリーづくりが大切！
採用情報を発信していくにあたり意識したいのが『採用広報』の考え方です。
採用の中では、入社後のミスマッチを防ぐためにも、自社のことを採用候補者に魅力的に、かつ正確に認知してもらう必要性があります。
そのためには、届けたい人、届けるべき人にいかにして届けるのかが、今の時代では非常に大事です。 下記の記事もぜひ参考にしてみてください。
最後に
いかがでしたでしょうか。
学生からすると、就活は自分の社会人生活の第一歩となる大切な意思決定期間です。採用側としても、お互い『相思相愛』の採用結果になるようにしっかりと準備していけるといいですね。
HR NOTE編集部も皆様のお力になれるよう、今後もお役立ち情報を発信していければと思います！
