採用コストどう下げる？採用コストの管理から削減方法まで解説

採用コストを削減するためには、現状を把握することが重要です。

自社の採用コストが全国の平均額よりどれくらい差があるか検証して、平均額より高い場合はその原因を分析しましょう。

採用業務と他の業務を兼務していて、現状把握や採用コストの検証が難しい時は、採用代行の利用を検討してみても良いかも知れません。

本記事では、従業員を雇うために必要な採用コストについて、計算方法や雇用形態ごとの平均額、削減する方法をご紹介します。

1｜そもそも採用コストって何？

採用コストは、企業が継続的に発展するために必要な人材を採用時にかかる経費です。

採用市場は景気に伴い「売り手市場」や「買い手市場」と変化するので採用コストはその年によって変動します。

1-1｜採用市場の現状

現在は定年退職する人に対して新卒者の人数が少ないうえ、企業のグローバル化に伴うハイスペックな人材を採用しなければならない採用難の時代です。

そのため、需要の高い人材を採用するために必要な経費である採用コストは年々高騰してきています。

1-2｜採用コストの計算方法

1人当たりの採用コストは、

以上の計算式で1人当たりの採用コストを求めることができます。

また、

以上の計算式を使用すれば求人広告費の1人当たりの費用を求めることもできます。

採用コストの帳簿の各項目で1人当たりのコストがわかるようにすると、費用対効果が一目でわかるようになります。

2｜企業の採用コスト1人当たりの平均相場を知ろう

前途したように採用コストは年々増加傾向にあります。

ここで、新卒・中途・アルバイトの1人当たりの採用コストについて考えてみましょう。

自社の採用コストと比較してください。

2-1｜新卒採用コスト

新卒の採用コストはマイナビの調査によると1人当たり53.4万円です。

2018年の新卒採用コストの詳細は、以下を参考にしてください。

2-2｜入社予定者1人あたりの新卒採用費平均（単位・万円）

全体	53.4
上場	54.3
非上場	53.2
製造業	56.6
非製造業	51.6

上場・非上場によって、1人当たりの採用コストに大きな差はありませんが、製造・非製造業では製造業の方が1人当たりの採用コストが高くなっています。

業種により採用の難易度が異なることがわかります。

2-3｜中途採用コスト

新卒の採用コストを見ましたが中途採用はどの位かかっているのでしょうか。

新卒では製造業と非製造業という大きな分け方でしたが9業種の採用コストをご紹介します。

※厚生労働省で定めている業種区分とは異なります。

2-4｜入社予定者1人あたりの中途採用費平均（単位・万円）

業種	採用費
IT・通信	39.8
製造・メーカー	112.44
サービス・レジャー	26.6
流通・フード	26.52
金融・保険	39.41
建築・土木	46.24
運輸・流通	109.17
医療・福祉	122.72
広告・デザイン	39.83

製造の採用コストが高くなっていますが、これだけの費用をかけても製造現場の人材が足りずに一部の業務を業務請負会社へ委託していることから深刻な採用難であることがうかがえます。

建築・土木の採用コストも高くなっています。毎年のように続く災害による復興事業や東京オリンピックに続き大阪万博の開催が決定したことから採用難は深刻になりそうです。

もちろん採用コストも高くなってくるでしょう。

どの業界でも潜在的転職希望者を惹きつける職場環境や待遇改善が望まれます。

2-5｜アルバイト採用コスト

中途採用で触れましたが小売・飲食業界ではアルバイトの採用が難しくなっているアルバイトの採用コストは全国平均で5.1万円です。

新卒や中途の後で1人当たり5.1万ときくと安く感じますが、全国で100人採用すると、高額な採用コストです。

このような状況を解消すべく、以前は週3日以上で1日3時間以上働ける人を募集していた店舗が週1日以上で1日1時間でも応募を可能にする、外国人留学生を積極的に受け入れてシフトが円滑に回るように努力している企業が増えています。

3｜過去5年の新卒採用コストの推移

ここで採用コストがここ5年でどのように変化してきたのかを見てみましょう。

その時代の経済や採用手法が反映されるのが新卒採用であるため、新卒採用のコストで検証します。

3-1｜新卒採用費平均（単位・万円）

年度	採用コスト総額	採用コスト単価
2014	692.6	55.5
2015	575.4	45.5
2016	556	45.9
2017	499.4	46.1
2018	493.4	53.4

採用費用の総額は550万円前後で推移していることがわかります。

年々採用コスト総額が減ってきているのは企業でコスト削減の努力をしているからでしょう。

一方で採用コスト単価は45万～55万の間で推移しており、年々1人当たりの採用コストが高くなっていることがわかります。

2018年以降18歳未満の学生が減ってくることから、採用コスト総額が減少しても採用コスト単価は増加していくと考えられます。

3-2｜【将来の採用コストのトレンド】

少子高齢化のトレンドはこれからも続く事が確定しており、卒業する学生は年々が減ってくることから、採用コスト総額が減少しても採用コスト単価は増加していくと考えられます。

学生が減少していく事から企業間の採用競争は激化し、採用コスト単価は上がり続ける事が想定されます。

そのため採用コスト下げる仕組みが重要です。

4｜2種類の採用コスト

採用コストを管理するためには採用コストの中身を知る必要があります。

採用コストは内部コストと外部コストの2種類に分けられます。

4-1｜内部コスト

4-2｜外部コスト

内部コストと外部コスト、採用コスト総額でいくら使用したのかわかるように、内容をセグメントし、

管理する事で費用対効果の可視化ができるようになり、

採用コストの問題点を発見・解決するのに役に立ちます。

5｜採用コストを削減する11の方法

次に、採用コストの目標値を決めた後は11種類の採用コスト削減方法をご紹介します。

5-1｜ミスマッチを削減する

コスト削減には採用コストの無駄使いをゼロにするのが1番の近道です。

採用の現場で無駄使いと呼ばれるのが戦力になる前に退職した社員の採用費と人件費でしょう。

人材のミスマッチを防止して採用した社員が企業に貢献すれば、採用コストは無駄使いにはなりません。

退職時に退職原因をヒアリングして採用に活かしましょう。

また、求人広告の内容を再度確認して「入社前に思っていたのと違う」ということがないようにしてください。

5-2｜内定者フォローを徹底して内定辞退者を削減

マイナビの調査によると新卒の内々定率は20％です。

この20％をゼロに近づけると追加採用がなくなるため採用コストを削減することができます。

内定辞退は法律上、入社の2週間前まで許されるため入社日まで気を抜かずに小まめにフォローすることが大切です。

内定者フォローで有効とされているのが直接会う機会を増やして「一緒に働きましょう」と内定者に訴えることです。

【内定者フォローの例】

内定者同士や企業と内定者のコミュニケーションでSNSを使う企業が多いと思いますが、無料で使えるFacebookでの個人情報流出が問題になっていますので注意しましょう。

5-3｜求人広告媒体の見直し

求人広告が効果的に活用できているのか検証してみましょう。

費用対効果はもちろんですが、出稿媒体とターゲット層が合っているのかも重要です。

【求人広告の見直し方法】

以上の5項目を検証してPDCAを回してみてください。

なお、応募者数が伸び悩んでいる時は出稿媒体の営業担当者にPV数が平均と比較してどのくらい少ないのか、どこが良くないのか教えてもらい対策を取ってください。

5-4｜リファラル採用を増やす

以前は「縁故採用」と呼ばれていた社員からの紹介で採用する方法です。

リファラル採用の良い点は採用コストが安く、自社について知っている人が入社するためミスマッチが少ないことです。

多少のインセンティブを設けたとしても求人広告を出すよりは安く済みますので、制度化して導入してみましょう。

中途採用で募集が出た時にはイントラネットやSNSでインセンティブ制度があるうえで告知をすると、社員が知人に声をかけてくれます。

5-5｜ソーシャルリクルーティングを使いこなす

すでにブログやFacebook、Twitter、Instagramを行なっている企業も多いでしょう。

無料で利用できるため活用できれば採用コストの削減に繋がります。

どの媒体を使っても構いませんが、自社がどのような人材を求めているのかを明確にして求める人材に呼びかけるようにしましょう。

また、募集時には募集背景や働くことで何を実現でき、何を得ることができるのか訴えてください。

5-6｜採用HPを最大限活用する

採用HPを最大限に活用できれば求人広告の出稿を減らすことができます。

採用HPは「Indeed」や「スタンバイ」「求人ボックス」「CAREERJET」と提携することができます。

また、有料ですが「Yahoo」「Google」「Facebook」に広告を出して採用HPへ誘導する方法もあります。

しかし、採用HPが魅力的でないと誘導した人を採用に繋げることができません。

HPの紹介文が読みやすい内容であるか、わかりやすい構成であるのかを再度確認しましょう。

5-7｜ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を

求人広告を出してエントリーを待つのではなく、成功報酬型のダイレクトリクルーティングで採用をする方法も採用コストの削減になります。

ダイレクトリクルーティング求人サイトを利用する方法以外にもLinkedinのようなビジネス特化のSNSを使ってオファーレターを出す方法があります。

なお、成功報酬型のダイレクトリクルーティングは、採用人数によって求人広告を出稿するよりも時間がかかるうえに高くつくことがあるので注意をしましょう。

5-8｜新卒の選考にインターンシップを導入する

大手企業ですでに取り入れていますが、新卒採用の選考ステップの中にインターンシップを取り入れる採用方法です。

実際のオフィスや工場、店舗で2日程度働いてもらい仕事内容や職場環境を実際に体験したうで、次のステップに進むのか決めてもらいます。

インターンシップを体験することで内定辞退や入社後のミスマッチを防ぎます。

5-9｜内部コストを見直してみる

人件費や業務効率を見直す方法です。

無駄な作業や非効率な方法で仕事をしていないかを見直します。

企業によっては採用業務のマニュアル自体が整備されていない企業もあると思います。その場合はマニュアルをきちんと作成しましょう。

作成したマニュアルを元にPDCAを回していけば作業効率のアップにつながります。

5-10｜助成金を活用してみる

条件を満たしていれば人材を採用した後で助成金をもらうことができます。

【雇用関係助成金の基本受給条件】

（厚生労働省『各雇用関係助成金に共通の要件等』より）

助成金は規定額に加えて、生産性が向上して「生産性要件が満たされている」と認められると、増額加算されます。

次の(1)または(2)に当てはまることが必要です。

ここで指摘されている「生産性」とは、次の計算によって求めることができます。

（営業利益＋人件費(※)＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課）÷雇用保険被保険者数＝生産性

※人件費には従業員の給与のみを算定して役員報酬などは含めません。

詳細は下記URLをご参照ください。

申請書の作成や審査があるため手間と時間がかかりますが、採用できれば大幅に採用コストの削減に繋がります。

助成金の申請について不安がある人は採用コンサルタントの利用を検討してください。

5-11｜採用代行を使って採用コスト削減

PDCAを回しても業務量が多くて人手が足りない。

コア業務に集中できない時は採用代行を使うことを検討してみましょう。

費用が高いのではないか？と思うかも知れませんが、採用業務全部ではなく応募者への対応だけ、説明会の運営だけなど採用業務の一部を委託することもできます。

業務量が多いと感じる部分をプロに任せて、面接や合否の判断といったコア業務に集中できる環境を整えましょう。

採用代行は高いというイメージがあるかも知れません。

内部コストには採用担当者の人件費や業務費用、残業代が含まれます。もちろん一時的に雇用した派遣社員やアルバイトの人件費も内部コストです。

これらのコストを考えると採用代行に一部の業務を代行してもらうと作業効率が上がり採用コストの削減につながります。

下のチェック項目を見てチェックが入ったら採用代行を検討してみましょう。きっと採用コストが下がるはずです。

採用コストの削減には現状の把握が重要です。

全国平均よりも自社の採用コストが高いか安いかを検証して、高いときには何が高いのか原因を分析してみましょう。

採用業務と他の業務を兼務していて、現状把握や採用コストの検証が難しい時は採用代行の利用を検討してください。

プロの目線から採用コストや業務の効率化を提案してもらえます。