エンジニアの中途採用はどう行う？戦略やおすすめの採用手法をご紹介

エンジニアの中途採用に苦戦をしている人事担当者の方々は多いのではないのでしょうか。

「優秀なエンジニアが採用できない」「どのチャネルを使用して採用すればいいのか分からない」など多くの悩みが存在します。

本記事では、企業が行うべき戦略や採用手法などエンジニアの中途採用に関する内容を詳しく解説します。

是非、自社のエンジニアの中途採用にお役立て頂ければ幸いです。

1.エンジニア採用動向について

ここではエンジニア採用動向について様々なデータを用いて解説します。

1-1.エンジニアの有効求人倍率

引用：doda転職求人倍率レポート（2022年8月）

doda転職求人倍率レポート（2022年8月）によると職種別の有効求人倍率では、エンジニア（IT・通信）が9.75倍と他職種と比較しても最も高い有効求人倍率になっています。

エンジニア（機械・電気）も4.00倍とTOP3圏内にはいっており、どちらのエンジニアも採用難といえるでしょう。

前月差や前年同月差を見ても、増加傾向にあり年々エンジニアの有効求人倍率は増加しているといえるでしょう。

1-2.エンジニアの求人数と応募数の推移

引用：【2022年9月】ITエンジニア採用のための最新動向情報！新規求人倍率・転職者の応募状況まとめ

typeの求人数と応募数のデータをもとに推移をみてみると、新型コロナウイルス前の求人数と2022年8月の求人数を比べると、1.5倍も増加していることが分かります。

また、応募数も新型コロナウイルス前と比べると、1.6倍に増加しており、エンジニアの転職活動が活発化していることが分かります。

このように、ITエンジニアの採用はここ数年活発です。

理由としては、事業会社が再度IT投資に積極的におこなっており、自社内でベンダーコントロールを行う社内情報システムエンジニアを増やしているからです。 また、ビッグデータ活用の基盤を整える企業も多く、インフラエンジニアも多く求められています。

2.エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が活発化しているなかで、エンジニア採用に苦戦を強いられている企業が多く存在します。

エンジニア採用が難しい理由は主に以下の4点があります。

経験者を求める傾向があるから

変化の激しい時代において、企業に求められる人材は即戦力です。特に、新型コロナウイルスの影響により採用や育成に関するコスト面をカットしなくてはいけない企業が多くなりました。

つまり、エンジニア採用においても、育成コストが少ない経験者の採用を求める企業が増えているのです。

特に、20代後半～30代前半の経験者に至っては、複数の内定を持っている傾向が強く、1人を複数の企業が取り合うような状況があります。

企業が求める条件と求職者が求める条件が合わないから

求職者の求める給与や待遇面のニーズを分析できていないため、企業が提示する条件と求職者が提示する条件が合わず採用ができないということがあります。

特にエンジニア経験者は複数の内定を持っている傾向が強いため、自社よりも他社の待遇が良かった場合、他社に内定承諾をしてしまうケースがあります。

求職者が求める条件はどのようなものなのか、競合他社はどのような条件を提示しているのかを分析し、自社の条件を設定するようにしましょう。

その際、求職者にとってメリットとなる自社にしかない条件を提示するようにしましょう。

保有するスキルが分からないから

エンジニアは専門的な知識やスキルが求められます。そのため、具体的にどのような知識やスキルがあるのかを把握出来ていないと入社後のミスマッチに繋がる可能性があります。

しかし、エンジニアのスキルは定量的に把握することが難しく、また、採用担当者は人事が行うことが多いため、エンジニアの業務に関する知識やスキルを把握していない方が多いのです。

やっとの思いで採用したエンジニアが自社には合わなかったとミスマッチが生じてしまうと今後の採用や業務に与える影響は大きいのではないでしょうか。

エンジニアが働き方の多様化を求めているから

引用：エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に

レバレジーズ株式会社が行った調査によると、コロナ禍後にエンジニアが企業選びで重視するポイント1位が「希望する場所で働くことができる」という結果になりました。

また、「勤務（作業）時間や休日休暇が自分の希望である」という項目も3位となり、コロナ禍後のエンジニアは多様な働き方を求めていることが分かります。

また、近年個人で仕事を請け負えるプラットフォームが増えてきています。そのため、正社員ではなくフリーランスとしての働き方を選択するエンジニアの方が増えているのです。

3.優秀なエンジニアを採用するために

人手不足とは言え、採用できれば誰でもよいという企業は少なく、どの企業も優秀な人材を狙っています。優秀なエンジニアを採用するためにはどうすればよいでしょうか？

3-1.ペルソナ設定

ペルソナとは、企業が求める人物像のことを意味します。ITエンジニアの経験がない人事部の採用担当者がペルソナを設定するのは難しいです。言語やツールなどITにかかわる技術についてある程度知識ある人が採用したいエンジニア像を作成しないと採用活動はうまくいきません。人事担当だけでなく、配属される予定部署の担当者とも密に連絡をとりあい、ターゲットとする人物像を明確にすることが重要です。

実際にペルソナをつくってみましょう

まずはペルソナづくりです。採用したいエンジニアのスキル・経験・人物像・組織での役割などを明確にして採用ターゲットを決めましょう。

現在どの会社に在籍していて、どんな職位で、どんな仕事をしているのかをイメージするとよいでしょう。

ペルソナを明確にすることで、アプローチの方法・母集団形成・面接でのトーク内容・アサインする面接官の選定など採用決定までのプロセスを戦略立ててつくることができます。

求人雛形を作成する

求人の雛形を作成することで、どのようなポジションを現在採用しているのかを随時確認、修正できます。

また求人雛形の項目を求人媒体の記載する項目に合わせておくと転載することができますし、求人内容をエージェントに共有する際も活用できるので便利です。

最近では採用管理システム(ATS)で管理する会社も多いですが、ベンチャー企業であればスプレッドシートを活用しましょう。

採用単価を決める

エンジニアは他の職種に比べて採用単価が上がっています。

採用単価が上がっている今、求人媒体への掲載、エージェント、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、人材紹介など、さまざまな手法を駆使して採用をする中で採用費用がかかることを念頭においておく必要があります。

①緊急性：

事業拡大をするために、ITエンジニア採用をいつまでに完了しないといけないのかで採用単価は変わってきます。 3ヶ月後以内であれば求人媒体、エージェントなど採用コストが100万円以上かかる採用手法の活用を検討しないといけません。

②希少性：

メンバークラスのエンジニアなのか、それともマネジメント経験のあるリーダークラスのITエンジニアなのか、特殊な開発環境にいたのかで採用対象の希少性が変わってきます。 より希少な採用対象ほどリーチする難易度が高くなるため、様々な採用手法を駆使する必要があります。

関連記事をチェック

ITエンジニアを採用するために人事が知っておきたい6つのステップ

3-2.条件の緩和

募集する際、条件を厳しくしすぎるとただでさえ少ない人材が寄ってきません。 もちろん、企業側にとっても将来を考えて条件を設定する必要がありますが、必要以上に厳しくしたり、給与を安めに設定すると帰巣性が高まっているエンジニアの応募をうけることができないので注意が必要です。

他社がどのような条件で募集をかけているのか、特に世の中の流れは速いです。

採用業界で起こった変化にも注意して流れにあった、かつ過剰にならない条件で応募をかけることが重要です。

①「育成枠」の採用促進

もちろん即戦力を採用できることが1番ですが、入社時の経験・スキルにこだわり過ぎず、「育成枠」の採用を促進することです。 求人媒体などでも、エンジニアを未経験から募集している企業は年々、増えています。 またプログラミング教室をおこなっている企業や公共サービスなども多いため、「実務経験はないが、基礎はわかる」「趣味でやっていた」などの方も多いです。

②「ベテラン層」の採用促進

転職業界界隈で言われている「35歳限界説」があります。これは35歳を機に転職成功率が下がるという、転職市場での定説のこと。特に未経験の職種や業種の場合、35歳を超えてから転職することは難しいと言われます。 企業側が他の企業の色に染まっていない、20代の人材を求めていることが多いため、このような説が唱えられていました。

ただ、昨今この説が見直されています。特に就職氷河期などで優秀なミドル層が埋もれているとも言われています。 育成枠のみならず、ミドル層の採用も活発化することで技術の空洞化を防ぐこともできます。 年齢にとらわれない、柔軟な採用も加速していきましょう。

しかし、このような条件緩和を行う企業がある一方で、「○歳、経験○年以上」というように、どうしても「スキルも年齢も採用条件として譲れない」場合もあるはず。ノウハウの蓄積、組織の年齢構成の問題など理由は様々ですが、大切なのは「企業が採用の際に大切にしていることは何か」ということ。ふさわしい人材が現れるまで、時間がかかっても在籍社員でじっと頑張っていく。これも採用企業の選択肢の一つといえます。

3-3.働きやすさの強化

最近、ブームになっている働き方改革はエンジニアへも影響を与えています。 ひと昔前ならば、寝る時間を削ってでも一日も早くリリースしなければならないという風潮がありました。 今も一部そういう風潮を残した企業もありますが大半は、はたらきやすさについても強化しています。

また2018年6月29日に働き方改革関連法が成立しました。労働者の過労働防止や同一労働同一賃金を目指した関連法です。 これにより残業が良いのではなく、残業せずに完了させるためにどうすればよいかなどを考え、エンジニアが働きやすい環境づくりを推進していく企業努力がより一層求められるようになりました。

また「リモートワークが可能か」「フレックスなど時間の融通があるか」「副業OKか」など、働きやすさについても求められるようになっています。

新しい技術を勉強する時間にあてたいというエンジニアや、趣味や資格などのプライベートな時間をつくりながら仕事にも集中して取り組みたいと考えているエンジニアも多いです。

従来の働き方への考え方を見直すとともに、仕組みとして根気強く導入・運用をしていくことが大切です。

また働き方改革に酔って新しいプロダクトやサービスも広がっています。 HRnoteでも、働き方改革についての記事が多数掲載されていますので、ぜひチェックしてみてください。

3-4.採用チャネルを増やす

求人数に比べ応募数はまだまだ少ないため、求人広告のみ、人材紹介のみの採用手法だと接触できるエンジニアの数も限られてきます。

また、その中でも優秀なエンジニアを採用することは、他の企業もエンジニア採用の強化を行っている近年では非常に難しいことだといえます。

なので、採用チャネルを増やすことにより、エンジニアとの接触機会を多くすることで、優秀なエンジニアの採用を行える可能性があるでしょう。

近年では求人広告や自社サイトのみならず、自社のSNSを活用して求職者との接触の機会を増やす企業もあるので、是非SNSの運用も検討してみてはいかがでしょうか。

3-5.求人作成の工夫

引用：ITエンジニアを採用するために人事が知っておきたい6つのステップ

同じ求人メディアに掲載していても、応募が集まる企業もあれば、全然応募が集まらない企業もあります。

その理由は待遇面が悪いことだけではなく、求職者に自社の魅力がしっかりと伝わっていないことも挙げられます。つまり、待遇面が良くても求職者にしっかりと伝わる求人票にしなければ応募は集まりません。

 4.エンジニアの中途採用手法

エンジニアの中途採用手法について、媒体、人材紹介、人材派遣、転職イベント、ハローワーク、縁故についてまとめてみました。 各それぞれの特徴などもありますので、ご覧くださいませ。

4-1.媒体

媒体による採用手法は大きく2つにわかれます。

①掲載広告型課金

一定期間、求人広告を掲載することで費用が発生する課金モデルです。 成果がでるとわかっている求人広告であれば安心ですが、成果がでるかわからないサイトにいきなり固定費用を支払うのには抵抗がある企業も多くあります。期間が限られているので広告を出すタイミングや運用も重要になります。 固定料金であるため、予算をよみやすいことや、何人採用しても同一料金で採用単価が抑えられるメリットもあります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

②成功報酬型課金

求職者が採用に至って初めて費用が発生する課金モデルです。まれに採用ではなく、応募が発生した時点で費用が発生するケースもあります。採用単価は1～10万円、応募単価は数千円～2万円が相場になっています。期間は関係がないため、自社が期待する人材をじっくり探せるメリットがあります。

媒体による採用手法には多くの種類や方法があるため、次の3章でも詳しく説明していきます。

4-2.人材紹介

人材紹介とは、求職者と企業との間に専任の担当者が入ることで、両者をマッチングしてくれるサービスです。 一般的に転職エージェントと呼ばれることが多く、エージェントによって得意分野（業界）が異なります。 企業ごとに担当者が決まり、自社が求めるターゲットを正確に伝えることで、担当者がターゲットにあった人材を探してくれます。

人材紹介を使う主なメリットは以下のとおりです

・ターゲットにマッチした人材をピンポイントで集めることができる

・非公開で求人活動を行うことができる

・成果報酬型の人材紹介会社が多いため、採用するまで費用がかからない

・人材紹介会社によっては、早期退職の場合、成果報酬の返上がある

関連記事をチェック

【徹底比較】転職エージェントサービス59社の特徴まとめ｜保存版

4-3.人材派遣

人材派遣は人材紹介とは違い、企業と求職者が直接雇用契約を結ぶのではなく、求職者と派遣会社が雇用契約を結ぶ雇用形態です。

一般的に登録型派遣（有期雇用）と常用型派遣（無期雇用）があります。

主なメリットとして、正社員雇用よりもコストカットできることや自社に必要な人材の確保ができること、自社の希望のタイミングでエンジニアを採用できることが挙げられます。

4-4.転職イベント

転職イベントとは、イベント会場などで行われる合同会社説明会や面談を行うイベントのことです。転職を考えている来場者に向けて会社の説明を行うだけでなく、直接1対1で面談することも可能です。

主なメリットは対面で来場者と面談できることです。面談の場でより会社の魅力を伝えられるだけでなく、来場者の人物面もオンラインに比べより詳細に把握することができます。選考期間の短縮やミスマッチを防いだマッチングも可能になるでしょう。

4-5.ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が運営する就職支援サービスです。 今はインターネットでも求人を出すことができます。企業の住所を管轄するハローワークにて求人票が掲示され、求職者は求人票を見て検討をし、連絡がくる仕組みです。

最大のメリットは採用コストがかからないということです。 また条件によっては特定の方（年齢、性別など）ばかりの応募になることを事前に確認をしておきましょう。 デメリットは、選考など各工程をすべて自社で管理する必要があるので、管理の手間は増えてしまいます。 また、求人票に掲載できる情報量に限りがあるので、ターゲットと大きく外れた人材が応募してくることもあります。

4-6.縁故採用（リファラル採用）

縁故とはリファラル採用とも呼ばれ、社員を通じて知人・友人の紹介を受けて、採用選考を行う手法です。 まだ転職する意思はなくても本当に優秀な人材であれば、獲得にのりだす価値があります。 またこれから転職活動をはじめようかという優秀な人材を一足早く採用活動を行うこともできます。リファラル採用を使うことで、転職潜在層にうまくアプローチすることができます。

関連記事をチェック

リファラル採用の導入と成功事例 | 採用決定数4倍など

4-7.外国人の採用について

日本は国内の人口が減少し、労働人口が減少していくという状況にあります。 特にIT人材の外国人化は顕著で、経済産業省の調査では、平成20年（2008年）から平成27年（2015年）の７年間で情報通信業に就労している外国人数は約２倍に拡大しており、よりその存在感を増しています。

外国人材の取り組みで代表的なものとして、法務省入国管理局では平成24年5月7日より「高度人材ポイント制による出入国管理上の優遇制度」を設けています。

この制度はIT分野のみならず、高度な学術研究や技術、経営・管理に関する能力や学歴・実務経験などから、政府がポイントを設けることで出入国管理上の優遇措置を講ずるというものです。基本的に入国資格は特定の活動のみに許可されますが、この制度が適用されると複合的な業務をおこなうことができ、より多くのシナジーを生み出すことができます。

引用：5年で56％増！日本で働く外国人IT人材 需要が高まる理由と採用方法

国籍別では、「中国人」が半数以上を占めており、次いで「韓国人」、「アメリカ人」、「ベトナム人」という国籍のIT人材・ものづくりエンジニアが日本で就労しています。

特にベトナム人は３年前と比較して就労者数が約2.5倍と増大しています。東南アジア諸国では日本で働きたいという人が多く、ベトナム以外ではタイやインドネシアもエンジニア獲得先として期待できるといえます。

日本人のみならず、外国人の採用もすることで採用の充足も図っていきましょう。

5.エンジニア採用のおすすめをご紹介！

求めるターゲットにマッチしたエンジニアを効率的に見つけるにはどうしたらよいでしょうか？本章では、おすすめの媒体、人材紹介会社をご紹介します。

paiza

HIGE-FIVE

レバテック

アイティ人事

Forkwell Jobs

転職ドラフト

LAPRAS SCOUT

TechStars（テクスタ）

type

イーキャリア

Green

Find job

ものづくり業界で働こう！

UZUZ

DMM WEBCAMP 人材紹介

ギークリー(Geekly)

WORKPORT

typeエージェント

TECH CAMP

GitTap｜グローバルIT人材求人メディア

G Talent

エミリーエンジニア

6.まとめ

エンジニアは希少価値が高く、募集をかけてもなかなか応募がこないのが現状です。しかし、採用できないといってあきらめることはできません。エンジニアを採用するためには、現状を把握し、適切な採用活動をおこなうことが重要です。本記事では、エンジニアの動向および、中途採用するための求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなどをご紹介しました。またエンジニアの採用するには、「ペルソナ設定」や「条件の緩和」「働きやすさの強化」などの社内の見直しも重要です。 採用手法とともに、社内環境の改善の導入や運用もしていきましょう。貴社にあった採用手法は1つではないはずです。いろいろな手法を試していきながら、採用成功事例を増やしていきましょう。