エンジニアの中途採用はどうおこなう?最新の動向やおすすめの採用手法を紹介 |HR NOTE

エンジニアの中途採用はどうおこなう?最新の動向やおすすめの採用手法を紹介 |HR NOTE

エンジニアの中途採用はどうおこなう?最新の動向やおすすめの採用手法を紹介

  • 採用
  • エンジニア採用手法

※本記事で紹介しているサービスの一部は、サービス提供企業様の広告として掲載しております。

エンジニアの中途採用に苦戦をしている人事担当者の方々は多いのではないのでしょうか。

「優秀なエンジニアが採用できない」「どのチャネルを使用して採用すればいいのか分からない」など多くの悩みが存在します。

本記事では、企業が行うべき戦略や採用手法などエンジニアの中途採用に関する内容を詳しく解説します。

是非、自社のエンジニアの中途採用にお役立て頂ければ幸いです。

1.エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が活発化しているなか、エンジニア採用に苦戦を強いられている企業が多く存在します。エンジニア採用が難しい理由は主に以下の4点があります。

  • 経験者を求める傾向があるから
  • 企業が求める条件と求職者が求める条件が合わないから
  • 保有するスキルが分からないから
  • エンジニアが働き方の多様化を求めているから

経験者を求める傾向があるから

変化が激しい時代において、企業が求める人材は即戦力です。特に、新型コロナウイルスの影響により採用や育成に関するコスト面をカットしなくてはいけない企業が多くなりました。

つまり、エンジニア採用においても、育成コストが少ない経験者の採用を求める企業が増えているのです。

特に、20代後半~30代前半の経験者に至っては、複数の内定を持っている傾向が強く、1人のエンジニアを複数の企業が取り合うような状況があります。

企業と求職者が互いに求める条件が合わないから

求職者が企業に求める給与や待遇面のニーズを分析するのは難しいため、企業が提示する条件と求職者が提示する条件が合わず、採用に応募さえないということがあります。

エンジニアの市場価値が高まっているため、エンジニアに対する給与や待遇が高まっています。しかし、中小企業においては給与や待遇を大企業と同水準にまで上げるのは簡単なことではありません。そのため、他社との競争に負け、優秀な人材を採用できなくなってしまうのです。

また、エンジニア経験者は複数の内定を持っている傾向が強いため、自社よりも他社の待遇が良かった場合、他社に内定承諾をしてしまうケースがあります。

求職者が求める条件はどのようなものなのか、競合他社はどのような条件を提示しているのかを分析し、求職者にとってメリットとなる自社にしかない条件を提示するようにしましょう。

保有するスキルが分からないから

エンジニアは専門的な知識やスキルが求められます。そのため、具体的にどのような知識やスキルがあるのかを把握出来ていないと、入社後のミスマッチが生じる可能性があります。

しかし、エンジニアのスキルは定量的に把握することが難しく、また、採用担当者は人事が行うことが多いため、エンジニアの業務に関する知識やスキルを熟知していない方がほとんどです。

やっとの思いで採用したエンジニアが自社には合わなかったとなれば、今後の採用や業務に与える影響は大きいのではないでしょうか。

エンジニアが働き方の多様化を求めているから

引用:エンジニアの企業・案件選びにおいて「働く場所」がより重要に

レバレジーズ株式会社が行った調査によると、コロナ禍後にエンジニアが企業選びで重視するポイント1位が「希望する場所で働くことができる」という結果になりました。

また、「勤務(作業)時間や休日休暇が自分の希望である」という項目も3位となり、コロナ禍後のエンジニアは多様な働き方を求めていることが分かります。

また、近年個人で仕事を請け負えるプラットフォームが増えてきています。そのため、正社員ではなくフリーランスとしての働き方を選択するエンジニアの方が増えているのです。中途エンジニアの採用には、雇用形態や勤務条件など、働き方を多方面から見直す必要があると言えます。

2.優秀なエンジニアを採用するために

人手不足とは言え、採用できれば誰でもよいという企業は少なく、どの企業も優秀な人材を狙っています。優秀なエンジニアを採用するためにはどうすればよいでしょうか?

2-1.ペルソナ設定をして採用したい人材像を明確化する

ペルソナとは、企業が求める人物像のことを意味します。ITエンジニアの経験がない人事部の採用担当者がペルソナを設定するのは簡単なことではありません。そのため、言語やツールなどITにかかわる技術についてある程度知識のある人が採用したいエンジニア像を具体的に設定する必要があります。人事担当だけでなく、配属される予定部署の担当者とも密に連絡をとりあい、ターゲットとする人物像を明確にすることが重要です。

2-2.募集条件を緩和する

募集する際、条件を厳しくしすぎると人材が集まりません。 もちろん、企業側にとっても将来を考えて条件を設定する必要がありますが、必要以上に厳しくしたり、給与を安めに設定すると帰巣性が高まっているエンジニアの応募が集まらないので注意が必要です。
どのような条件で募集をかけるのがよいのか、他社を参考にするのも1つの方法です。
採用動向の変化にも注意しながら、時代にあった、かつ過剰な締めつけのない条件で応募をかけることが重要です。

①「育成枠」の採用促進

もちろん即戦力を採用できることが1番ですが、入社時の経験・スキルにこだわり過ぎず、「育成枠」の採用を促進することです。 求人媒体などでも、エンジニアを未経験から募集している企業は年々、増えています。 また、プログラミング教室をおこなっている企業や公共サービスなども多いため、「実務経験はないが、基礎はわかる」「趣味や趣味でやっていた」などの方を採用するケースも少なくありません。

②「ベテラン層」の採用促進

転職業界界隈で言われているのが「35歳限界説」です。これは、35歳を機に転職成功率が下がるという転職市場での定説で、特に未経験の職種や業種の場合、35歳を超えてから転職することは難しいと言われます。 企業側が他の企業の色に染まっていない、20代の人材を求めていることが多いため、このような説が浸透していました。

ただ、昨今ではこの考え方はあまり意味がないとされています。就職氷河期世代には優秀なミドル層が埋もれているとも言われています。 育成枠のみならず、ミドル層の採用も活発化することで技術の空洞化を防ぐことも可能です。年齢にとらわれ過ぎない、柔軟な採用を推進していきましょう。

しかし、条件緩和をおこなう企業がある一方で、「○歳、経験○年以上」というように、「どうしてもスキル・年齢の採用条件を譲れない」場合もあります。ノウハウの蓄積、組織の年齢構成の問題など理由は様々ですが、大切なのは「企業が採用の際に大切にしていることは何か」ということです。ふさわしい人材が現れるまでに時間がかかっても、在籍する社員でじっと頑張っていくというのも採用における企業の選択肢の一つといえます。

2-3.働きやすさの強化

最近ブームになっている働き方改革はエンジニアへも影響を与えています。 ひと昔前ならば、寝る時間を削ってでも一日も早くリリースしなければならないという風潮がありました。 今も一部の企業でそうした風潮を残していますが、大半は働きやすさを強化しています。

2018年6月29日に働き方改革関連法が成立しました。労働者の過労働防止や同一労働同一賃金を目指した関連法です。 これにより残業が良いのではなく、残業せずに完了させるためにどうすればよいかなどを考え、エンジニアが働きやすい環境づくりを推進していくことが企業により一層強く求められるようになりました。

また「リモートワークが可能か」「フレックスなど時間の融通があるか」「副業OKか」など、自由な働き方も求められるようになっています。

新しい技術を勉強する時間にあてたいというエンジニアや、趣味や資格などのプライベートな時間をつくりながら仕事にも集中して取り組みたいと考えているエンジニアも多いです。

従来の働き方を見直すとともに、会社の仕組みとして幅広い働き方を根気強く導入・運用をしていくことが大切です。

また、働き方改革によって新しいプロダクトやサービスも広がっています。 HRnoteでも、働き方改革についての記事が多数掲載されていますので、ぜひチェックしてみてください。

2-4.採用チャネルを増やす

求人数に比べ応募数はまだまだ少ないため、採用手法を求人広告のみ、人材紹介のみに限っている企業もあるかもしれません。しかし、採用手法が限定されると接触できるエンジニアの数も限られてしまいきます。

また、優秀なエンジニアを採用することは、他の企業もエンジニア採用の強化を行っている近年では非常に難しいことだといえます。

そのため、優秀なエンジニアを採用する可能性を高めるために、採用チャネルを増やしてエンジニアとの接触機会を増やしましょう。近年では求人広告や自社サイトのみならず、自社のSNSを活用して求職者との接触の機会を増やす企業もあるので、是非SNSの運用も検討してみてはいかがでしょうか。採用手法の種類については後ほど解説します。

2-5.自社の魅力を伝える工夫をする

引用:ITエンジニアを採用するために人事が知っておきたい6つのステップ

同じ求人メディアに掲載していても、応募が集まる企業もあれば、全然応募が集まらない企業もあります。

その理由は待遇面が悪いことだけではなく、求職者に自社の魅力がしっかりと伝わっていないことも挙げられます。つまり、待遇面が良くても求職者にしっかりと伝わる求人票にしなければ応募は集まりません。

設定したペルソナの志向性を踏まえ、自社の魅力を伝えることが大切です。

3.エンジニアの中途採用手法

エンジニアの中途採用手法について、媒体、人材紹介、人材派遣、転職イベント、ハローワーク、縁故についてまとめてみました。 それぞれの特徴やメリット・デメリットも紹介しているので参考にしてみてください。

3-1.媒体

媒体による採用手法は大きく2つにわかれます。

①掲載広告型課金

一定期間、求人広告を掲載することで費用が発生する課金モデルです。 成果がでるとわかっている求人広告であれば安心ですが、成果がでるかわからないサイトにいきなり固定費用を支払うことに抵抗感を示す企業も多くあります。

この手法は、期間が限られているので広告を出すタイミングや運用が重要です。 固定料金なので予算を組みやすく、何人採用しても料金が変わらないので、結果次第では採用単価が抑えられるメリットもあります。                                     

②成功報酬型課金

求職者が採用に至って初めて費用が発生する課金モデルです。まれに採用ではなく、応募が発生した時点で費用が発生するケースもあります。採用単価は1~10万円、応募単価は数千円~2万円が相場です。期間は関係ないため、自社が期待する人材をじっくり探せるメリットがあります。

媒体による採用手法には多くの種類や方法があるため、次の3章でも詳しく説明していきます。

3-2.人材紹介

人材紹介とは、求職者と企業との間に専任の担当者が入ることで、両者をマッチングしてくれるサービスです。 一般的に転職エージェントと呼ばれることが多く、エージェントによって得意分野(業界)が異なります。 企業ごとに担当者が決まり、自社が求めるターゲットを正確に伝えることで、担当者がターゲットにあった人材を探してくれます。

人材紹介を使う主なメリットは以下のとおりです

・ターゲットにマッチした人材をピンポイントで集めることができる

・非公開で求人活動を行うことができる

・成果報酬型の人材紹介会社が多いため、採用するまで費用がかからない

・人材紹介会社によっては、早期退職の場合、成果報酬の返上がある

ただし、採用が決まった場合は平均で年収の35%の報酬を支払わなくてはなりません。また、採用をほぼ外部に依頼するため、採用ノウハウが構築できないなどのデメリットもあります。

3-3.人材派遣

人材派遣は人材紹介とは違い、企業と求職者が直接雇用契約を結ぶのではなく、求職者と派遣会社が雇用契約を結ぶ雇用形態です。

一般的に登録型派遣(有期雇用)と常用型派遣(無期雇用)があります。

登録型派遣:エンジニアが派遣会社と契約期間を決めて雇用契約を結び一定期間働く働き方

常用型派遣:エンジニアが派遣会社と契約期間を決めないで雇用契約を結び働く働き方

主なメリットとして、正社員雇用よりもコストカットできることや自社に必要な人材の確保ができること、自社の希望のタイミングでエンジニアを採用できることが挙げられます。

一方、デメリットとして、就業期間や業務内容に制限があり、重要な仕事を任せにくいことなどがあります。

3-4.転職イベント

転職イベントとは、イベント会場などで行われる合同会社説明会や面談を行うイベントのことです。転職を考えている来場者に向けて会社の説明を行うだけでなく、直接1対1で面談することも可能です。

主なメリットは対面で来場者と面談できることです。面談の場でより会社の魅力を伝えられるだけでなく、来場者の人物面もオンラインに比べより詳細に把握することができます。選考期間の短縮やミスマッチを防いだマッチングも可能になるでしょう。

しかし、事前準備が必要で、短時間で自社の魅力を伝えなくてはなりません。

3-5.ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が運営する就職支援サービスです。 今はインターネットでも求人を出すことができます。企業の住所を管轄するハローワークにて求人票が掲示され、求職者は求人票を見て検討し、興味があればハローワークから連絡がくる仕組みです。

最大のメリットは採用コストがかからないということです。デメリットは、選考など各工程をすべて自社で管理する必要があるので、管理の手間は増えてしまいます。 また、求人票に掲載できる情報量に限りがあるので、ターゲットと大きく外れた人材が応募してくる可能性もあります。

3-6.縁故採用(リファラル採用)

縁故とはリファラル採用とも呼ばれ、社員を通じて知人・友人の紹介を受けて、採用選考を行う手法です。 まだ転職する意思はなくても本当に優秀な人材であれば、獲得にのりだす価値があります。 また、これから転職活動をはじめようかという優秀な人材を一足早く採用活動を行うこともできます。リファラル採用を使うことで、転職潜在層にうまくアプローチできるでしょう。

ただし、社員の身内や知人のため不採用の判断がしづらく、採用後にトラブルがあった場合も対応が難しくなるので慎重に進めましょう。

3-7.外国人の採用について

日本は国内の人口が減少し、労働人口が減少していくという状況にあります。 特にIT人材の外国人化は顕著で、経済産業省の調査では、平成20年(2008年)から平成27年(2015年)の7年間で情報通信業に就労している外国人数は約2倍に拡大しており、今後も増えることが予想されます。外国人材の取り組みで代表的なものとして、法務省入国管理局では平成24年5月7日より「高度人材ポイント制による出入国管理上の優遇制度」を設けています。

この制度はIT分野のみならず、高度な学術研究や技術、経営・管理に関する能力や学歴・実務経験などから、政府がポイントを設けることで出入国管理上の優遇措置を講ずるものです。基本的に入国資格は特定の活動のみに許可されますが、この制度が適用されると複合的な業務をおこなうことができ、より多くのシナジーを生み出すことができます。

引用:5年で56%増!日本で働く外国人IT人材 需要が高まる理由と採用方法

国籍別では、中国人が半数以上を占めており、次いで韓国人、アメリカ人、ベトナム人の順でIT人材・ものづくりエンジニアとして日本で就労しています。

特にベトナム人は3年前と比較して就労者数が約2.5倍と増大しています。東南アジア諸国では日本で働きたいという人が多く、ベトナム以外ではタイやインドネシアもエンジニア獲得先として期待できるでしょう。日本人のみならず、外国人を積極的に採用することで採用の充足を図っていきましょう。

4.エンジニア採用におすすめの媒体を紹介!

求めるターゲットにマッチしたエンジニアを効率的に見つけるにはどうしたらよいでしょうか?本章では、おすすめの媒体、人材紹介会社をご紹介します。

paiza

特徴 ① 登録ITエンジニアの80%が人材紹介を利用しない、転職/新卒市場の潜在層
② コーディングテスト受験で、レベルに応じた企業に書類選考なしで面接へ
③ 求人案件ごとのスキル要件設定がランクでスクリーニング可能に
URL https://paiza.jp/pages/recruiters/career/service
運営会社 paiza株式会社

HIGE-FIVE

特徴 ① Webエンジニア・Webアプリ開発人材に強い
② 実績30年以上クリエイターエージェンシーのパイオニア。Webクリエイター採用の専門知識を持ち採用活動を効果的にサポート
③ 9万人が登録するWebクリエイターの独自データベースから人材をご紹介することも可能
URL https://hr.high-five.careers/
運営会社 株式会社クリーク・アンド・リバー社

レバテック

 

特徴 ① ハイスキルなフリーランス人材という選択肢も提案できる
② ITの専門性が高いテクニカルカウンセラーにより、IT技術者のニーズを的確に捉える
③ 幅広い求職者がいることが特徴
URL https://career.levtech.jp/contact/recruit/
運営会社 レバテック株式会社

エミリーエンジニア

特徴 ① コンサルティング&IT人材リソース開発事業の16年の信頼と実績。

②元SEカウンセリング担当者が事前にIT人材の人物面、技術面から事前面談を行い最適なIT人材をご提案。

③ 専任企業担当者がご要望ヒアリング、要員提案から参画後のフォローまで一貫して担当し、安定稼働をサポート。
URL https://engineer.emilee.info/business/lp/01/
運営会社 株式会社ビスタクルーズ

Forkwell Jobs

 

特徴 ① 採用条件に合ったエンジニアに直接アプローチができる
② 優秀なエンジニアが訪れる求人サイトに自社求人を掲載可能
③ 業界最高水準のスカウト開封率とスカウト返信率
URL https://forkwell.com/about/recruiting
運営会社 株式会社grooves

転職ドラフト

特徴 ① ITエンジニアに特化した成功報酬型ダイレクトリクルーティングサービス
② 他社からのスカウト状況や提示年収を可視化できる
③ 高い返信率、面談承諾率
URL https://job-draft.jp/
運営会社 株式会社リブセンス

LAPRAS SCOUT

 

特徴 ① 人工知能が逸材を探し出してくれる
② 転職しそうなタイミングを自動でお知らせ機能がある
③ 気になる候補者をカジュアル面談に1クリックでつなげる「興味通知」機能
URL https://scout.lapras.com/
運営会社 LAPRAS株式会社

TechStars(テクスタ)

特徴 ① エンジニアに絞った採用活動を実現できる
② 正社員の採用を進めつつ、急な案件に関しては業務委託で対応するなど、多角的なサポートが可能
③ エンジニアのキャリアを支援する様々なサービスを展開している
URL https://techstars.jp/
運営会社 株式会社 Branding Engineer

type

特徴 ① エンジニア職からの認知が高く、エンジニア集客のための独自の集客を実現している
② ワンプライスで2原稿搭載できるため、高いコストパフォーマンスを実現できる
③ スキルや性格など、多面的なマッチング機能やスカウトメール機能があり、運用がしやすい
URL https://type.jp/
運営会社 株式会社キャリアデザインセンター

イーキャリア

特徴 ① オンライン面接機能など採用の効率化を実現できる機能が多数ある
② 掲載中の修正は何度でも無料で可能
③ 長期掲載がお得な料金になるなど圧倒的コストパフォーマンスがある
URL https://www.ecareer.ne.jp/inquiry/about-participation
運営会社 SBヒューマンキャピタル株式会社

 

Green

特徴 ① 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)
② 求職者へのアプローチ無制限
③ 現状の課題分析から実施すべき改善策まで一目で把握可能な管理機能を搭載
URL https://get.green-japan.com/
運営会社 株式会社アトラエ

ものづくり業界で働こう!

特徴 ① 技術者の声から生まれた技術者のための求人サイト
② 月額の固定料金のみでご利用いただくことができる
③ 技術や製品を写真でみることや、製品から探すことなどができるなど具体的にイメージがつくサイト構成
URL http://monokyu.com/post
運営会社 日本アルテック株式会社

UZUZ

特徴 ① 転職希望者に対して包み隠さずに情報を開示することで、入社後のミスマッチを防ぐことができる
② 入社1年以内での定着率96.8%を実現している
③ 月間2,000人を超える求職者を集客できている
URL https://uzuz.jp/it-engineer/
運営会社 株式会社UZUZ

DMM WEBCAMP 人材紹介

特徴 ① 完全選抜型で年齢が20代限定(転職市場に居ない)
② 全員が400時間以上のプログラミング学習済
③ 転職後離職率1.6%(2021年6月実績)
URL https://web-camp.io/agent/
運営会社 株式会社インフラトップ / Infratop Inc.

ギークリー(Geekly)

特徴 ① IT・WEB・ゲーム領域×人材紹介で10年以上のノウハウ
② 月刊4,200名を超える圧倒的なIT人材の登録者数
③ 初期費用は0円で完全成果報酬型
URL https://www.geekly.co.jp/business/
運営会社 株式会社GEEKLY(ギークリー)

WORKPORT

特徴 ① 14年間で250,000人の転職相談実績を誇るノウハウによりミスマッチが少ない
② ピンポイントの候補者を探したいときや、競合他社に知られず「非公開」で採用活動をおこないたいときに有効
③ 紹介人数が多い、スピードが早いなど、満足の声が多数
URL https://www.workport.co.jp/lp_company/
運営会社 株式会社ワークポート

typeエージェント

特徴 ① エンジニアが得意な領域で成約実績も豊富
② 自社メディアである「女の転職@type」からの登録や外部メディアのデータベースへのスカウト活動を行っている
③ 一都三県に強みをもつ転職エージェント
URL https://type.career-agent.jp/client/
運営会社 株式会社キャリアデザインセンター

TECH CAMP

特徴 ① 市場にはいない、転職顕在層を紹介できる
② 完全選抜型により、厳選された人材をご紹介
③ 応募人数の3割程度の方のみに、600時間のプログラミング学習をおこなっている
URL https://tech-camp.in/recruitment
運営会社 株式会社div

GitTap|グローバルIT人材求人メディア

特徴 ①求人掲載だけでなく、ダイレクトにもスカウトができる、多国籍な人材が集まる、ITポジションに特化した採用サービス。
②日本語が話せる100ヶ国以上のIT人材にアプローチ可能。
IT人材に特化した検索フィルターや求職者プロフィールで、効率よく候補者にアプローチができる。
④採用できるまで完全無料(完全成功報酬型)だから、リスクなく求人掲載やスカウトが始められる。

⑤IT業界に精通した専任クライアントサクセスがつくため、専門的なスカウトや求人広告を出せる。

URL https://www.gittap.jp/client
運営会社 ビズハイツ株式会社

G Talent

特徴 ① 日本での就業経験のある方を中心に集客し、登録者の約7割が日本語ビジネスレベル以上。日本語学習レッスン「Zipan」の提供も含めサポート。(※2021年1月~2022年12月 GTalentの顧客データから自社調査調べ)

② IT知識豊富なバイリンガルコンサルタントが高いマッチングを実現。2022年度は早期退職0件。(※2021年1月~2022年12月 自社調査調べ)

③ スタートアップから大手まで幅広くサポート。初めての外国籍採用企業に対してコンサルティング支援も実施。
URL https://www.gtalent.jp/recruiting
運営会社 ビズハイツ株式会社

5.中途エンジニアの採用にはさまざまな手法を駆使しよう

エンジニアは希少価値が高く、募集をかけてもなかなか応募がこないのが現状です。しかし、採用できないといってあきらめることはできません。エンジニアを採用するためには、現状を把握し、適切な採用活動をおこなうことが重要です。本記事では、エンジニアの動向および、中途採用するための求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなどをご紹介しました。またエンジニアの採用するには、「ペルソナ設定」や「条件の緩和」「働きやすさの強化」などの社内の見直しも重要です。 採用手法とともに、社内環境の改善の導入や運用もしていきましょう。貴社にあった採用手法は1つではないはずです。いろいろな手法を試しながら、採用成功事例を増やしていきましょう。

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