社員が目標達成できない理由は?フレームワークとポイントを解説 |HR NOTE

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社員が目標達成できない理由は?フレームワークとポイントを解説

  • 組織
  • 人事評価

目標達成までの分かれ道

「社員に仕事の目標を設定させているけれど、達成できないことが多い」と悩んでいる方がいるのではないでしょうか。目標を達成できない理由はさまざまであるため、状況を正確に把握して環境を整えることが大切です。

そこで本記事では、目標を達成できない理由に加えて、達成するために役立つフレームワークとポイントを解説します。

目標を達成できる人材を育成したいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

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1. 社員が目標達成できない5つの理由

矢印がプリントされた積木

ここでは、目標を達成できない5つの理由について解説します。

  1. 目標が具体的ではない
  2. 目標達成に向けた計画を練っていない
  3. 難易度が高すぎる目標を立てている
  4. 目標達成に向けた時間を確保できていない
  5. 目標を達成するまでの期限を設けていない

当てはまる項目が多ければ多いほど、目標達成が難しくなるでしょう。

1-1. 目標が具体的ではない

目標を具体的に設定しないと、達成することは困難です。例えば「売上を上げたい」と目標を立てたとします。

この場合、いつまでにどのくらい売上を上げるのかがわからないので、目標を達成するための行動計画が立てられません。

具体的な目標でないと、途中で諦めたり忘れたりする可能性が高まるでしょう。

1-2. 目標達成に向けた計画を練っていない

目標達成できない理由には、達成に向けた計画を練っていないことが挙げられます。

目標達成までの計画の段階で、多くの時間を要することがわかった場合、仕事へのモチベーションが低下する可能性があるためです。

最終的な目標だけを設定しているだけでは、目標を達成できない可能性が高まるでしょう。

1-3. 難易度が高すぎる目標を立てている

目標が達成できない理由として、難易度が高すぎる目標を設定していることが挙げられます。

難易度が高すぎると目標達成を早々に諦めて、モチベーションの低下や組織全体の士気を下げることにつながるでしょう。

「見栄を張っていないか」「現実的に達成可能か」を確認してから、目標設定をおこなう必要があります。

1-4. 目標達成に向けた時間を確保できていない

達成に向けた時間が確保できていないことも、目標達成できない理由の一つです。目標達成のために必要な業務に対して、組織や個人がどれぐらいの時間をかけられるかを把握しておかなければなりません。

いくら業務に励んでも、そもそもの時間が足りていなければ目標を達成することは不可能です。目標を達成するためには、必要な業務に注力できるような時間の確保が必要になります。

1-5. 目標を達成するまでの期限を設けていない

目標を達成できない原因の一つに、実現するまでの期限を設けていないことが挙げられます。

長期的な目標を設定する場合、目標を達成するまでの期限を設けなければなりません。「1年後に売上20%アップ」「半年で営業成績トップ3に入る」など、期限を決めれば目標達成に向けて具体的に動き出せます。

しかし期限を設けなければ「いつか達成できたらいいな」と、目標が夢のままで終わる可能性が高くなるでしょう。

2. 目標達成できない人の特徴3選

積木を虫眼鏡で見ている

目標を達成できない人の特徴は、以下の3つです。

  • 具体的な目標設定ができていない
  • 目標を達成するための行動計画を立てていない
  • 目標達成に必要な業務に注力できていない

どのような人が目標を達成できないのかを、把握しておきましょう。

2-1. 具体的な目標設定ができていない

目標を達成できない人の特徴には、具体的な目標を設定できていないことが挙げられます。目標を達成できない場合、目標そのものに問題がある可能性が高いです。

例えば「担当している商品の利益率をアップさせる」と目標を立てたとします。この場合、いつまでにどれぐらいアップさせるのかが明確ではないため、達成するための行動計画を立てにくくなるでしょう。

「半年後までに利益率5%アップ」のような期限や数値を入れて、具体的な目標を設定する必要があります。

2-2. 目標を達成するための行動計画を立てていない

目標を達成するための具体的な行動計画を立てていないことも、目標を達成できない人の特徴です。目標を達成するためには、以下の内容を意識しながら、行動計画を考える必要があります。

  • どのような業務が必要になるのか
  • どのくらいの時間を要するのか
  • 人材はどのくらい必要になるのか

最終的な目標だけを見ていると、トラブルが起きたり、モチベーションが下がったりしたときに途中で挫折するでしょう。

目標を達成するためには、入念に行動計画を立てる必要があります。

2-3. 目標達成に必要な業務に注力できていない

目標達成に必要な業務に注力できていない人は、設定した目標を実現できないことが多いです。例えば「利益率20%アップ」を目標として設定したのに、同時に売上アップも目指すケースが挙げられます。

目標である利益率を上げることに注力しないと、行動計画や目標達成のために考えた施策が中途半端になりかねません。結果として売上も利益も上がらないままになります。

目標達成のために必要な業務に注力して、力を分散しないように注意しましょう。

3. 目標達成できない会社の特徴3選

頭を抱えて悩む男性

ここでは目標達成できない会社の特徴を3つ紹介します。

  • 社員が目標を達成したことを実感できない
  • 社員同士の交流が少ない
  • 仕事に対して受け身な社員が多い

もし自社で当てはまる項目があった場合は、改善が必要です。

3-1. 社員が目標を達成したことを実感できない

目標が達成できない会社は、社員が目標を達成したことを実感できていないことが多いです。

目標を達成したことが、社員にとってなんの影響もなければ、仕事のモチベーションは上がりません。社員のやる気がなくなれば、今後目標を達成するのは難しくなるでしょう。

そこで「目標を達成した対価としてボーナスを与える」などの、達成したことを実感できる対策が必要です。

また目標達成に近づいていることを朝礼で周知するなど、社員が目標の達成を実感できる環境作りが大切になります。

このように、従業員へ目標達成を実感してもらうには、体系だった人事評価制度が用意されていることが重要になってきます。

そもそも現在、体系だった人事評価制度がなく導入を検討されている方へ向けて、本サイトでは「人事評価の手引き」を無料で配布しています。自社にとって適切な人事評価制度を検討するために、まずは人事評価制度について網羅的に理解したいという方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。

3-2. 社員同士の交流が少ない

社員同士の交流が少ない会社も、目標を達成できないことが多いです。目標の達成に向けて組織で取り組む場合、社員同士の交流が少ないと、進行状況を把握できません。

またスキルや経験が不足している社員が置き去りにされる傾向にあり、協力しての目標達成が難しくなるでしょう。

社員同士のコミュニケーションが少ないと、業務についての改善点を話し合えなかったり、助けがほしいときに頼れなかったりします。

社員同士で助け合う仕組みができていない会社は、目標達成が難しくなるでしょう。

3-3. 仕事に対して受け身な社員が多い

仕事に対して受け身な社員が多い会社も、目標達成ができないことが多いです。目標を達成するためには、強い意志とモチベーションが必要になります。

「目標が達成してもしなくても自分には関係ない」と、考える社員が多くなればなるほど、積極的に行動する人は減るでしょう。目標が達成できないことに危機感を覚えず、対策を練ったり、相談したりすることもありません。

モチベーションが低くやる気のない社員が増えると、ほかの社員も影響される可能性があります。組織全体のモチベーションが下がり、目標達成が難しくなるでしょう。

4. 目標達成するために役立つ3つのフレームワーク

円陣を組む人々

ここでは、目標達成するために役立つ3つのフレームワークについて解説します。

  1. SMARTの法則
  2. PDCAサイクル
  3. KPT法

目標が達成できない場合は、フレームワークを活用するのも一つの手です。自社に取り入れられそうなフレームワークを選びましょう。

4-1. SMARTの法則

目標を達成するために役立つフレームワークとして「SMARTの法則」が有名です。SMARTとは、以下の5つの項目の頭文字を元にしています。

Specific

具体的で分かりやすい

Measurable

計測ができる

Achievable

達成が可能である

Realistic

現実的である

Timely

期限が明確になっている

これらの項目を意識して目標を設定し、達成度合いを測ります。SMARTの法則を活用すれば、目標を具体的に設定可能です。

振り返るポイントも明確になるため、目標達成の精度を高めてくれるでしょう。

4-2. PDCAサイクル

PDCAサイクルも目標達成に役立つフレームワークの一つです。PDCAサイクルとは、以下の頭文字の順番に継続的に業務改善を進める手法になります。

  1. Plan(計画)
  2. Do(実行)
  3. Check(評価)
  4. Action(改善)

Plan(計画)からAction(改善)までが終了したら、また最初のPlan(計画)に戻って、業務の改善を繰り返します。

PDCAサイクルを活用すれば、目標達成や問題解決に向けた道筋を立てられるので、今やるべきことが明確になるでしょう。

目標に向かってやるべきことに集中できるため、生産性の向上にもつながります。

4-3. KPT法

「KPT法」も、目標を達成するために役立つフレームワークの一つです。KPT法とは、以下の頭文字を取ったフレームワークで、目標の振り返りに効果を発揮します。

Keep

うまくいったことや今後も継続すること

Problem

今後やめるべきことやうまくいっていないこと

Try

今後実施していくべき行動計画

KPT法を活用することで、問題点や今後実施すべき施策が見えてくるので、目標達成に向けた次の行動が明確になります。

Keepで可視化したうまくいっていることは今後も継続して、問題点を改善すれば、効率的に目標達成に近づけるでしょう。

5. 目標達成するためのポイント2選

ステップアップする人

ここでは目標を達成するためのポイントを2つ紹介します。

  • ゴールだけでなく中間目標も設定する
  • 小さな目標から設定する

途中で挫折することなく、組織や個人の目標を達成させたい方は、ぜひ参考にしてください。

5-1. ゴールだけでなく中間目標も設定する

最終的なゴールだけでなく、中間目標を設定することも目標達成のために重要なポイントになります。目標の達成までに多くの時間を要する場合、途中で社員のモチベーションが下がるおそれがあるためです。

そこで中間目標を設定しておき、達成できたら社員に伝えましょう。目標達成に近づいていることを実感できるため、モチベーションが高い状態で業務に励んでくれます。

社員のモチベーションを維持するためにも、中間目標の設定は必要になるでしょう。

5-2. 小さな目標から設定する

小さな目標から設定することも、目標達成のために大切なポイントです。達成の難易度が高い大きな目標を掲げると、社員のモチベーションの低下を招く可能性があります。

最初は達成が簡単な目標から設定して、徐々に難易度をあげるのがおすすめです。小さな成功体験を積み上げていけば、社員のモチベーション向上にもつながります。

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制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。

しかし、「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない…」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。

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