人材マネジメントポリシーとは？目的やメリット・デメリット、作り方、事例を解説！

人材への関心が高まっている現代において、人材マネジメントポリシーが注目されています。人材マネジメントポリシーとは、組織の人材に対する考え方や方針を明文化した基本的な指針のことです。本記事では、人材マネジメントポリシーとは何か、目的やメリット・デメリットを踏まえてわかりやすく解説します。また、人材マネジメントポリシーの作り方の手順や事例も紹介します。

1. 人材マネジメントポリシーとは？

人材マネジメントポリシーとは、企業が人材に対する考え方や方針を明文化した、人材育成や組織運営における基本的な指針のことです。人材マネジメントポリシーは、企業がどのような人材を育て、どのように活用するかを具体的に示す「羅針盤」のような役割を果たします。ここからは、人材マネジメントとは何か説明したうえで、人材マネジメントポリシーの目的について詳しく紹介します。

1-1. 人材マネジメントとは？

人材マネジメントとは、組織目標を達成するため、経営資源の一つである人材を管理し、活用することです。具体的には、人材配置や人材育成、人事評価などの仕組みを整備します。人材マネジメントをおこなうことで、人材が持つ価値を最大限に引き出し、経営を有利に進めることができるようになります。

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1-2. 人材マネジメントポリシーの目的

人材マネジメントポリシーとは、「人材マネジメント」と「ポリシー（方針）」を組み合わせた用語で、組織の人材マネジメントに関する方針を意味します。人材マネジメントポリシーを作成する目的は、企業の人事施策に一貫性を持たせることです。組織によって人材マネジメントの在り方は異なるため、人材マネジメントポリシーの内容も変わってきます。そのため、人材マネジメントポリシーを作成して実現したいことを明確にし、方針を定めることが大切です。

2. 人材マネジメントポリシーが注目される背景や理由

なぜ人材マネジメントポリシーが注目されているのでしょうか。ここでは、人材マネジメントポリシーが注目される背景や理由について詳しく紹介します。

2-1. 少子高齢化による人材不足が深刻になっている

近年では少子高齢化により、労働人口が減少しており、人材不足が深刻化しています。限られた人材で高いパフォーマンスを出すためには、一人ひとりの人材の価値を最大限に引き出すことが求められます。人材マネジメントポリシーを定め、一貫性のある人事施策を実施することで、効率よく人材の価値を高めることが可能です。このように、少子高齢化により、人材の価値への関心が高まっていることから、人材マネジメントポリシーが注目されています。

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2-2. 働き方が多様化している

昨今の働き方改革やIT技術の進歩により、柔軟な働き方が推進されています。たとえば、裁量労働制やフレックスタイム制、時短勤務、ダブルワークなど、多様な働き方も登場しています。また、ネットワークやクラウドなどの技術が発展したことで、在宅や移動中でも働けるテレワークも普及するようになりました。このような現代においては、多様な価値観を持った労働者が働いています。多種多様な考え方を持った人材を統率し、強固な組織を作り上げるためにも、人材マネジメントポリシーが注目されるようになっています。

2-3. 組織の求める人物像が変化している

最近ではデジタル技術の進歩の影響もあり、ビジネス市場が目まぐるしく変化しています。トレンドを取り入れなければ、市場に取り残され、事業を存続することが困難になる恐れもあります。そのため、多くの企業が人材戦略の見直しを急いでいます。自社の求める人物像にあった人材を採用・育成するためにも、人材マネジメントポリシーを策定し、社内・社外に共有や公開することが必要とされています。このように、組織の求める姿が時代や社会の変化とともに刻々と移り変わっている現代において、一貫性のある人事戦略を実現するためにも、人材マネジメントポリシーの作成に注目が集まっています。

3. 人材マネジメントポリシーを作成するメリット

人材マネジメントポリシーを作成することで、さまざまなメリットが得られます。ここでは、人材マネジメントポリシーを作成するメリットについて詳しく紹介します。

3-1. 組織のビジョンを従業員に共有できる

人材マネジメントポリシーを策定し、組織が目指す方向性や価値観を明確に示すことで、従業員は組織のビジョンを正しく理解し、行動につなげることができるようになります。また、すべての従業員が同じ目標に向かって一丸となって取り組むことで、組織の競争力を高め、生産性を向上させることが可能です。

3-2. 公平な人事評価を実現できる

評価基準が言語化や明確化されていないと、評価が曖昧となり、不公平を生み出し、従業員の不満につながる恐れがあります。人材マネジメントポリシーを策定すれば、従業員の能力や成果を客観的に評価するための基準を明確にできるので、公平な人事評価を実現することが可能です。従業員は自分の努力や成果が正当に評価されていると感じられることで、帰属意識が高まり、従業員エンゲージメントも向上します。結果として、離職率の低下や定着率の上昇にもつながります。

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3-3. 採用ブランディングになる

採用ブランディングとは、求職者に対して自社の魅力を伝え、その会社で働きたいと思わせるための戦略的な活動のことです。人材マネジメントポリシーを策定し、外部に公表することで、どのような人材を求めているのか、どのような人材を育成しようとしているか、自社のビジョンや価値観を求職者に伝えることができます。組織の文化や方針に共感する求職者が集まりやすくなり、採用ブランディングの強化にもつながります。

3-4. 競合他社と差別化できる

人材マネジメントポリシーを策定している会社はまだまだ少ないのが現状です。そのため、人材マネジメントポリシーを作成し、自社の人材に対する考え方や方針を示すだけでも、競合他社との差別化につながります。また、自社オリジナルの価値観を人材マネジメントポリシーに取り入れることで、独自性が強化され、他社との差別化により、競合優位性を獲得することが可能です。

3-5. 組織風土の醸成へとつながる

組織風土とは、組織に根付く共通認識となっている考え方や価値観、ルール、思想のことです。人材マネジメントポリシーの策定により、従業員に人材に対する考え方や方針を明確に示し、行動に移すことで、組織風土が醸成されていきます。良い組織風土は、従業員にとって働きやすい環境を生み出し、クライアントへの対応力も向上します。また、従業員同士の認識や価値観がある程度一致していることで、無駄なやり取りを減らし、意思決定を早め、生産性を高めることが可能です。

4. 人材マネジメントポリシーを作成するデメリット

人材マネジメントポリシーを作成する場合、メリットだけでなく、デメリットが生じる可能性もあります。ここでは、人材マネジメントポリシーを作成するデメリットについて詳しく紹介します。

4-1. 導入・運用コストがかかる

人材マネジメントポリシーを導入するには、人材戦略の方針を明確にしたり、作成担当者を決めたりするなど、時間や手間がかかります。また、人材マネジメントポリシーは策定して終わりではありません。社内外の関係者に周知し、意見を取り入れて改善していくことが求められます。このように、人材マネジメントポリシーの導入・運用には大きなコストがかかります。あらかじめ予算を明確にし、費用対効果を検証することで、スムーズに導入・運用することが可能です。

4-2. 人材の柔軟性が欠如する可能性がある

人材マネジメントポリシーを策定することで、自社がどのような人材を必要としていて、どのように施策を実施しているか明確に示すことができます。しかし、あまりに細かく人材を定めてしまうと、人材の多様性が失われ、新たなアイデアやイノベーションが起きにくくなる可能性があります。人材マネジメントポリシーを作成する際は、人材の柔軟性を考慮して、慎重に策定を進めることが大切です。

4-3. 時代や社会のニーズによって変化する

人材マネジメントの在り方は、時代や社会の変化とともに変わってきます。そのため、人材マネジメントポリシーも見直して、改善することが必要です。人材マネジメントポリシーを一度作成したまま放置していると、時代や社会に適していないものとなり、組織の対応力が下がり、競争力も低下する恐れがあります。このような事態を招かないためにも、人材マネジメントポリシーは定期的に見直しをおこなうことが大切です。

5. 人材マネジメントポリシーの作り方と運用の手順

人材マネジメントポリシーの作り方の手順を理解しておくことで、スムーズに人材マネジメントポリシーを策定することができます。ここでは、人材マネジメントポリシーの作成から運用までのステップについて詳しく紹介します。

5-1. 組織のビジョンを明確にして方針を策定する

人材マネジメントポリシーを策定するなら、組織が目指す長期的な目標や価値観を示すビジョンの明確化から始めましょう。組織のビジョンが曖昧なままだと、人材マネジメントの方向性も定まらず、一貫性のない人材マネジメントポリシーが出来上がってしまう恐れがあります。自社が目指す姿を決めて、解決すべき課題を洗い出すことで、具体的な戦略が定まっていきます。経営戦略と人材戦略を結び付けることで、ストーリー性のある人材マネジメントポリシーを作成することが可能になります。

5-2. 人材マネジメントポリシーを作成する

組織のビジョンが明確になり、人材戦略の方針も具体化されたら、人材マネジメントポリシーを策定してみましょう。今後の人材施策の基盤になるため慎重に作成すべきですが、後から見直しもできるので、最初から完璧を目指す必要はありません。人材マネジメントポリシーを一度策定してみたら、経営戦略や人材戦略と照らし合わせ、一貫性があるかどうかチェックしましょう。また、実際に行動に移せるか、従業員や外部関係者が理解しやすいかも確認することが大切です。

5-3. 評価基準を設定する

次に、人材マネジメントポリシーに基づいて評価基準を設定しましょう。評価項目と人材マネジメントポリシーの内容に乖離があると、従業員は混乱してしまう可能性があります。人材マネジメントポリシーの目標を達成するため、どのような人材が必要か、どのような人材を育成すべきか、といった観点から、評価基準を定めることで、整合性を保つことが可能です。

5-4. 従業員に周知して運用する

人材マネジメントポリシーとその評価基準を従業員に周知し、実際に運用を開始してみましょう。従業員にきちんと理解してもらうため、研修や説明会を設けるのも一つの手です。また、人材マネジメントポリシーが社内に浸透するよう、経営層やマネージャーが率先してポリシーを実践し、従業員に模範を示すことも効果的といえます。

5-5. 定期的に見直しを実施する

人材マネジメントポリシーは一度策定したら終わりではなく、定期的に見直しをすることが大切です。しかし、頻繁に改善してしまうと、従業員や取引先などは何が基準なのかがわからなくなり、人材マネジメントポリシーとしての機能を失う可能性があります。そのため、適切なタイミングで見直しをおこないましょう。実施と改善を繰り返すことで、自社のニーズにあった人材マネジメントポリシーを策定・運用することができるようになります。

6. 人材マネジメントポリシーを作成する際の注意点やポイント

ここでは、人材マネジメントポリシーを作成する際の注意点やポイントについて詳しく紹介します。

6-1. 従業員からの多角的な意見を取り入れる

経営層や人事担当者だけで人材マネジメントポリシーを策定してしまうと、現場の従業員のニーズにあわないものとなり、会社への不満やモチベーションの低下につながる恐れがあります。アンケートやインタビュー、ワークショップを実施するなど、多角的な意見を取り入れたうえで、人材マネジメントポリシーを作成することで、従業員の理解や納得感が増し、スムーズに施策を進めていくことが可能になります。また、組織全体の文化や価値観がより包括的で多様性に富んだものになるため、企業の競争力を高めることにもつながります。

6-2. 情報は漏れなく開示する

人材マネジメントポリシーを策定したら、その内容や仕組みを漏れなく従業員や外部関係者に周知することが大切です。人材マネジメントポリシーに基づき今後の採用方針や評価基準、報酬体系などを明確に示すことで、従業員の理解を促進し、不満が生じにくくなります。また、外部に公開する際は、昨今のグローバル化を考慮し、多言語化して発信することが推奨されます。これにより、自社の人材マネジメントポリシーを世界中に発信し、優秀な人材を獲得できる可能性も高めることが可能です。

6-3. 他社の事例を参考にしてみる

人材マネジメントポリシーをゼロから作成するのは、知識やノウハウが必要になり、難しいと感じるかもしれません。まずはどのような人材マネジメントポリシーがあるのか、インターネットなどを通じてチェックしてみましょう。自社と同じようなビジネスモデルの会社の事例を参考にすることで、人材マネジメントポリシーの策定がしやすくなります。しかし、人材マネジメントポリシーを実際に作成する際は、事例は参考にする程度に留め、独自性があり、自社のニーズにあったものにするようにしましょう。

7. 人材マネジメントポリシーの具体例

ここでは、実際に公開されている人材マネジメントポリシーの具体例を紹介します。具体的な事例を参考に、ぜひ自社の人材マネジメントポリシーの策定につなげてみてください。

7-1. 人材マネジメントポリシー策定の目的と理由

最初に、人材マネジメントポリシー策定の目的や理由を公開しているケースが多いです。人材マネジメントポリシー策定の目的や理由には、たとえば、次のようなものがあります。

• 組織の一体感を醸成するため
• 従業員一人ひとりの可能性を引き出して組織の成長につなげるため
• グローバルに向けて人材マネジメントの在り方を伝えるため

人材マネジメントポリシーを作成した目的や理由を公開することで、従業員や外部ステークホルダーの共感を得ることができます。

7-2. 従業員に求める姿

人材マネジメントポリシーでは、組織がどのような人材を求めているのかを示すことが一般的です。従業員に求める姿には、たとえば、次のようなものがあります。

• 変化に柔軟に対応し、チャレンジし続ける人材
• プロフェッショナルとして継続して進化を求める人材
• 自らを律し、自ら考え自ら行動する人材

人材マネジメントポリシーにおいて、従業員に求める姿を明示することで、組織がどのような人材を必要としているのか、従業員に方針を示し、組織と従業員のベクトルを一致させることができます。また、それに共感した求職者を集めることにもつながり、自社にマッチした人材を採用できる可能性が高まります。

7-3. 会社が約束するもの

従業員に求める姿を示しただけでは、会社としての役割を果たしたことになりません。人材マネジメントポリシーでは、どのようなことを実現したいか、どのような人材を求めているかを示したうえで、会社がそれに向けてどのような行動をするのかも明示することが大切です。会社が約束するものには、たとえば、次のようなものがあります。

• 健康と安全を重視した健全な職場環境を提供する
• 能力アップできる環境やチャレンジできる機会を増やす
• コミュニケーションがしやすい場を作り出す

会社が約束するものを明示するということは、責任が生まれます。もしも人材マネジメントポリシーに記載していることに実態が伴わなければ、従業員や取引先などは疑問に感じ、不信感の増大につながります。人材マネジメントポリシーに会社が提供するものを示したら、それを意識し、きちんと実行に移しましょう。

8. 人材マネジメントポリシーを作成して効率よく人材を管理しよう！

人材マネジメントポリシーを策定し、組織が求める人材の理想像を言語化かつ明確化することで、一貫性のある人事戦略を実現することができるようになります。ただし、人材マネジメントポリシーは、時代や社会の変化に応じて見直しが必要になります。人材マネジメントポリシーを策定したら、現場の従業員の意見も取り入れて、よりよいものになるよう改善に努めましょう。