従業員満足度調査に必要なアンケートの質問項目とその例文集｜作成の流れやポイントも解説！

1. 従業員満足度調査（ES調査）とは？

従業員満足度調査とは、仕事内容や職場環境、評価、待遇などの観点から、従業員満足度を調査することです。ここでは、従業員満足度の意味を説明したうえで、従業員満足度調査を実施する目的について詳しく紹介します。また、従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違いについても解説します。

1-1. 従業員満足度とは？

従業員満足度とは、ES（Employee Satisfaction）ともよばれ、従業員の自社や仕事に対する満足度を示す指標のことです。従業員満足度は、仕事内容や人間関係、職場環境など、さまざまな要因によって左右されます。最近では、従業員満足度の向上は、顧客満足度の向上、そして最終的には企業の成長に繋がるといわれています。

また、厚生労働省は企業の「魅力ある職場づくり」推進のため、人材確保等支援助成金制度を実施するなど、支援をおこなっています。このように、政府も企業の生産性向上や人材確保のために従業員満足度が重要だと考えています。

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1-2. 従業員満足度調査の目的

従業員満足度調査の主な目的は、従業員のモチベーションや可視化して、自社の課題を洗い出し、労働環境の改善につなげることです。従業員のやる気や意欲などは、売上や収益などのように数値で測定するのが難しいです。そのため、従業員のモチベーションを客観的に把握することを目的に、アンケートなどを用いて従業員満足度調査をおこなう必要があります。また、結果を把握するだけは、従業員満足度調査は「意味ない」ものとなってしまいます。調査結果を分析したうえで、改善策を講じて、労働環境を改善し、業績改善や人材定着などの企業の本来の目的達成につなげることが大切です。

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1-3. 従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い

エンゲージメントサーベイとは、会社と従業員とのつながりの強さを表す「エンゲージメント」を測定することです。従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイは似た意味を持ちますが、調査目的に違いがあります。従業員満足度は「会社への満足度」を測定するのに対し、エンゲージメントサーベイは「会社への信頼度や愛着度」を測定します。

ただし、従業員満足度を高めることは、エンゲージメントを向上させることにつながります。そのため、従業員満足度は、エンゲージメントを構成する要素の一つといえます。このように、従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイには違いがあるので、正しく理解を深めておきましょう。

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2. 従業員満足度調査を実施するメリット

従業員満足度調査を実施することで、さまざまなメリットが得られます。ここでは、従業員満足度調査を実施するメリットについて詳しく紹介します。

2-1. 現場の従業員の声を把握できる

従業員の気持ちを数値化するのは難しく、従業員満足度を把握するのは困難です。上司や管理職が個別に面談などで従業員満足度を評価しようとすると、どうしても主観的となってしまいます。しかし、アンケート調査などを用いて、正しく従業員満足度調査を実施することで、現場の従業員の声を客観的に把握することができます。従業員が会社に対して求めていることが浮き彫りになることで、直接的に職場環境の改善につなげることが可能です。

2-2. 生産性が向上する

従業員満足度調査をおこなうことで、潜在的な課題が明らかになります。この課題の解決に努めることで、従業員満足度が高まり、仕事に対するモチベーションの向上につなげることが可能です。従業員のやる気や意欲が高まれば、業務効率も向上し、会社全体の業績アップにもつながります。

2-3. 離職率の低下が期待できる

従業員満足度調査により、従業員が不満に感じている課題が明確になります。不満になっている原因を取り除くことで、より働きやすい環境を構築することが可能です。これにより、自社で働きたいという気持ちが高まるので、離職率の低下が期待できます。定着率の上昇により、「働きやすい会社」だと社会に認知されれば、求人応募者の増加にもつながり、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

2-4. 顧客満足度の向上につながる

従業員満足度（ES）と顧客満足度（CS）には相関関係があります。つまり、従業員満足度が高まれば、顧客満足度も高まります。従業員満足度が高い企業は、自社に貢献したいという気持ちが強く、業績を上げるために顧客への対応にもより注意を払うようになります。

従業員満足度調査を実施して、従業員満足度が低い理由を明らかにして、それに対する施策をおこなうことで、従業員満足度を改善させることができます。従業員満足度が改善されれば、顧客満足度も改善されます。結果として、取引先との良好な関係の構築や業績アップが期待できます。

3. 従業員満足度調査を実施する際の注意点

従業員満足度調査は正しく実施しなければ、意味がありません。ここでは、従業員満足度調査を実施する際の注意点について詳しく紹介します。

3-1. 調査方法を間違えると正確な調査結果が得られない

従業員満足度は目に見えないことが多いため、客観的に測定するのは難しいです。アンケートを用いて従業員満足度調査をおこなう場合も、質問内容に不適切な内容があったり、偏っていたりすると、正確な調査結果が得られない可能性があります。また、誤った調査結果を正しいと信じて改善策を実施したけれど、効果が得られず、コストの無駄遣いにつながる恐れもあります。そのため、調査方法や分析方法は慎重に検討して、正しい結果が得られるよう見直しをおこなうことが大切です。

3-3. 調査自体は目的ではない

従業員満足度調査は「手段」であり、「目的」ではありません。従業員満足度調査を実施して、結果が得られたことに満足してしまうケースも少なくありません。このような事例があるために、従業員満足度調査は「意味ない」といわれることがあります。従業員満足度調査を実施したら、分析してフィードバックをおこなうことが何よりも大切です。適切なフィードバックを実施するためにも、従業員満足度調査をおこなう前に、最終的な目的を明確にしておきましょう。

3-3. 従業員が回答しやすい環境をつくる

従業員満足度調査を実施する場合、従業員の協力が必要になります。従業員が雑に回答したり、回答拒否が多かったりすると、正しい調査結果が得られません。まずはなぜ従業員満足度調査を実施するのか、その目的やメリットを従業員に周知しましょう。従業員のためにおこなわれることを理解させることで、積極的に取り組んでもらえる可能性が高まります。また、「匿名性」を担保し、安心して回答してもらえるようにするのも一つの手です。さらに、業務負担を考え、設問数や回答時間にも気を遣うことが大切です。

3-4. 定期的に実施する

従業員満足度調査は1度実施しただけでは、あまり意味がありません。定期的に実施し、過去の結果と比較することで、新たな課題を発見したり、施策の効果を検証したりすることができます。ただし、頻度が多いと、従業員の負担にもなります。そのため、1カ月に1回、3カ月に1回、1年に1回など、最適な頻度を検討しましょう。

4. 従業員満足度調査のアンケート調査の流れ

従業員満足度調査でアンケートをおこなう場合、いくつか手順があります。その手順に沿ってアンケート調査を進めることで、より効果のある従業員満足度調査をおこなうことが可能です。ここでは、従業員満足度調査でアンケートを実施する際の流れについて詳しく紹介します。

4-1. アンケート作成の前に

従業員満足度調査のアンケートを作成する際、まずは目的を明確にする必要があります。もし自社の課題や調査をする目的がなければ、従業員満足度調査をおこなっても意味がありません。そのため、従業員満足度調査をおこなう目的を事前にはっきりさせておきましょう。また、従業員満足度調査をおこなう意義や必要性が明確にできたら、実施について、各部門長や経営層に事前に報告し、合意を得ることが大切です。

4-2. アンケートの作成

従業員満足度調査としてアンケートをおこなうことが決定したら、実際にアンケートを企画・作成しましょう。まず、具体的な実施日時や対象従業員、予算などを考えます。また、記述式や選択式など、どのような形式のアンケートにするか、アンケートの全体像を企画することで、効率よくアンケートを作成することが可能です。

アンケートは、自社の課題や目的などに沿った質問内容、設問数を考慮して作成します。また、アンケートの実施後に分析・改善をする必要があるということを念頭においてアンケートを作成しましょう。

4-3. アンケート調査の実施・分析

アンケート調査を実施したら、回収した回答から分析をおこないます。アンケートの分析方法には、次のような方法があります。

それぞれの分析方法の特徴やメリットを理解して、自社のニーズにあった手法を選択しましょう。分析後は、従業員満足度を下げている原因が何かを特定し、改善に努めることが大切です。また、定期的に調査と分析を実施して、前回の結果と比較することで、効果が高まっているか検証することができます。

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5. 従業員満足度調査のアンケート作成のポイント

従業員満足度調査のアンケートをおこなう際にはいくつかポイントがあります。ここでは、アンケート作成のポイントについて詳しく紹介します。

5-1. 目的を整理する

従業員満足度調査を実施するには、多少なりとも手間や時間、費用がかかります。これらを無駄にしないためにも、まずは自社の課題や従業員満足度調査をおこなう目的を明確にすることが大切です。たとえば、「離職率が高い原因を知りたい」「会社の方針や制度を見直したい」「社員の意欲を確認したい」などが、従業員満足度調査の目的になります。このように自社の課題を洗い出したうえで、従業員満足度調査の実施目的を明確にし、それらに沿ったアンケートを作成することで、より効果的な調査をすることができます。

5-2. 質問数は多すぎず少なすぎず

アンケート項目を作成する際、抜け漏れがないようにと、設問数は多くなりがちです。しかし、設問数が多すぎるアンケートは、回答者の意欲や集中力の低下につながり、雑な回答が増える原因になります。一方、質問数が少なすぎる場合、分析の際、項目間の相関関係がわからなかったり、分析しづらかったりするデメリットが生じます。そのため、従業員満足度調査のアンケートの設問数は、重複しない程度に多すぎず、少なすぎないようにしましょう。

5-3. 気難しい表現をしない

従業員満足度調査は社内でおこなうものです。アンケートの質問項目が気難しい内容、堅苦しい表現だと、従業員に負担をかけたり、回答に制限を加えたりする恐れもあります。そのため、従業員が回答しやすいよう、質問項目は柔らかい内容や表現にすることが大切です。

5-4. 経営層に合わせすぎない

アンケートの結果によっては自社の方針を変更したり、制度の改善をおこなったりする必要があります。既存の方針や制度などを変更することは、経営層にとって重荷となるため、「ネガティブな回答を減らしたい」「期待されているような結果が出るようにしたい」という考えも脳裏によぎるかもしれません。しかし、経営層の求める回答を得るために誘導する内容や、経営層に合わせすぎた内容にしては、本質的な課題を発見することはできません。潜在的な課題を見つけ、その課題と向き合うことが大切です。

5-5. 回答者が特定されないようにする

従業員満足度調査では、回答者が特定されないよう、匿名性に配慮する必要があります。個人名でアンケートに回答させる場合、人事評価や人間関係に支障が出ると考え、従業員の本音を聞き出せない可能性があります。とくに、自社に対して満足感を感じていなかったり、不満や意見を持っていたりする従業員は、個人名を出して回答したくないと考えます。企業としては耳をふさぎたいところですが、従業員の本音にしっかり耳を傾ける姿勢が大切です。

6. 従業員満足度調査のアンケート質問項目

従業員満足度調査でより有効的な結果を得るためには、アンケート項目の設定の仕方が重要です。従業員満足度を左右する要因の一つとして、アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグ氏が提唱した「動機づけ・衛生理論（二要因理論）」が挙げられます。この理論は、満足度を強化する動機付け要因と、不満足度に関わる衛生要因に区分できるという考え方です。従業員満足度のアンケートの項目も、この理論に基づいて考えてみると良いでしょう。ここでは、従業員満足度調査のアンケート質問項目について詳しく紹介します。

6-1. 基本情報の項目

まず基本項目として、従業員の属性を問う必要があります。基本項目は、最終的にアンケートの結果から属性ごとに分析する際に必要になります。アンケート質問項目の例には、次のようなものがあります。

• 性別
• 役職
• 年齢（年代）
• 所属部署
• 勤続年数

6-2. 満足度強化に関する項目（動機付け要因）

従業員の満足度強化に関する項目（動機付け要因）は、完全に満たされていないとしても、仕事に対して不満足にはなりづらく、満たされた場合はそれだけ満足度を上げる要因とされています。動機付け要因には、やりがいや成長実感、やる気など、主観的なものが挙げられます。ここでは、動機付け要因に関する項目を紹介します。

仕事に関する項目

仕事に関する項目は、仕事内容や仕事を通して得られる成長実感など、従業員の働くうえでのモチベーションに繋がり、従業員満足度の向上に影響する項目です。アンケート質問項目の例として、次のような項目が挙げられます。

• 個人の目標、仕事の難易度の納得感
• 仕事のおもしろさ
• やりがい
• 成長スピード、成長実感
• キャリア展望
• 組織への存在意義
• チャレンジできる環境があるか
• 裁量権

上司に関する項目

上司に関する項目も必要です。常に身近にいて見本となったり指導したりする立場の上司は、従業員にとって大きな存在です。そのため、上司の態度や方針、考え方などは、従業員のモチベーション、満足度を左右する要因になります。たとえば、次のような質問項目が挙げられます。

• 上司の方針
• 指導・教育・育成方法
• コミュニケーション
• 評価姿勢
• 尊敬度
• 関係性

組織風土に関する項目

仕事はほとんどの場合、複数人で協力しながらおこないます。そのため、所属する組織の雰囲気や風土の良し悪しは、従業員満足度に大きく影響します。アンケート質問項目の例として、次のような項目が挙げられます。

• コミュニケーション
• 助け合いや思いやりの風土
• 組織間連携
• チームワーク
• 相互尊重・切磋琢磨

6-3. 不満足度誘発に関する項目（衛生要因）

衛生要因は従業員満足度に大きく関係します。衛生要因が満たされない場合は不満足になり、満たされたとしても満足度向上には繋がらないとされます。不満足度を誘発する要因には、給料や福利厚生、社員制度など外的なものが挙げられます。ここでは、衛生要因に関する項目を紹介します。

会社に関する項目

会社に関する項目には、会社のビジョン・方針、将来性、会社の考え方などの項目が挙げられます。会社の考えや方針が自身の考えと異なっていては、日々仕事をしていてもモチベーションは高まらず、不満が溜まる一方です。そのため、会社に関する項目は、従業員満足度を下げる要因となる可能性があります。アンケート質問項目の例には、次のような項目があります。

• 経営理念
• ビジョン
• 将来性
• 企業風土

人事制度・処遇に関する項目

評価や給料などは、当人の努力や成果のわかりやすい指標となります。そのため、評価や給料が本人に見合うよう適切に判断されているかは従業員のモチベーションに大きく関わります。アンケート質問項目の例には、次のようなものがあります。

• 評価
• 処遇
• 異動・キャリア開発
• 教育・研修制度
• 給料
• 福利厚生

コンプライアンスに関する項目

セクハラやパワハラ、そしてコンプライアンス違反などがある企業では、従業員は不満を感じやすくなります。また、それらの問題に対しての会社の対応や改善意向の有無も従業員満足度に関わります。会社がハラスメントや違反などに対し真摯に向き合い、対応する姿勢がない場合、従業員はさらに会社への不信感を抱くことになります。たとえば、次のようなものがアンケート質問項目の例として挙げられます。

• 法令・ルール遵守状況
• 組織のモラル
• コンプライアンス強化への取り組み

業務負荷に関する項目

過度な仕事量や労働時間は、身体的にも精神的にもストレスを与えます。そのため、本人が業務量や勤務時間に不満を抱いている場合、従業員満足度の低下に繋がります。アンケート質問項目の例として、次のような項目が挙げられます。

• 業務量
• 労働時間
• ワークライフバランス
• 業務へのストレス

6-4. 総合的な項目

従業員満足度調査のアンケートで必要な項目をいくつか紹介しましたが、最終的に従業員は自社に対してどれほど満足しているのか、という総合的な満足度を問う項目も必要です。 総合的な度合いによって会社全体の従業員満足度の得点を知ることができます。アンケート質問項目の例には、次のようなものがあります。

• 全体の満足度
• 今後の定着意向
• 企業への愛着

7. 従業員満足度調査のアンケート例文

従業員満足度調査をするといってもどのような言葉を使用し、どのような質問をすれば良いのかわからない場合もあるかもしれません。ここでは、上記で紹介した項目ごとの例文をいくつか紹介します。自社でアンケートを用いて従業員満足度調査をおこなう際にぜひ参考にしてみてください。

7-1. 基本情報に関する項目

7-2. 仕事に関する項目

7-3. 上司に関する項目

7-4. 組織風土に関する項目

7-5. 会社に関する項目

7-6. 人事制度・処遇に関する項目

7-7. コンプライアンスに関する項目

7-8. 業務負荷に関する項目

7-9. 総合的な項目

8. 従業員満足度向上の一歩としてアンケート調査をしよう

従業員満足度を向上させるためには、アンケート調査をおこない、自社の現状や課題を正しく把握することが大切です。今回紹介したアンケート項目や例文を組み合わせたり、独自の設問を追加したりして、従業員満足度の向上に役立ててみてください。また、アンケート作成から集計までをすべて手作業でおこなうと、多くの時間や手間がかかります。従業員満足度を調査するときはアンケート作成ツールを活用するのも一つの手です。

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