エンゲージメントサーベイの分析と活用方法!従業員エンゲージメントを高めるには? |HR NOTE

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エンゲージメントサーベイの分析と活用方法!従業員エンゲージメントを高めるには?

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エンゲージメントサーベイの分析方法を詳しく解説。従業員の回答データを効果的に分析し、組織開発に役立てるための具体的な手順と活用ポイントを提供します。サーベイ結果を活かして、従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上につなげる方法を学びましょう。

1. エンゲージメントサーベイとは?

エンゲージメントサーベイは、従業員の職場への関与度や満足度を測定するための重要なツールです。ここでは、エンゲージメントの意味を説明したうえで、エンゲージメントサーベイの目的や重要性、実施手順について詳しく紹介します。

1-1.エンゲージメントとは

エンゲージメント(engagement)とは、「約束」「婚約」「誓約」「契約」といった意味をもつ用語です。ビジネスでは、従業員の会社への愛着心や思い入れという意味で使われます。

エンゲージメントと似た用語に、従業員満足度があります。従業員満足度とは、従業員が労働環境・条件にどのくらい満足しているかを表す指標です。一方、エンゲージメントは「自発的に会社に対して貢献したいか」を表します。「待遇や福利厚生には満足しているけれど、自発的に貢献したいとは思わない」という従業員を想像できるのではないでしょうか。

必ずしも従業員満足度が高いからといって、業績アップにつながるわけではありません。従業員エンゲージメントが高ければ、従業員の生産性が上がり、業績向上にもつながります。このように、エンゲージメントと従業員満足度では、「業績に影響を与えるかどうか」においても違いがあります。

1-2.エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員が自分の仕事や組織にどれだけ情熱を持っているかを測定する方法です。この調査では、仕事の満足度、職場への愛着心、仕事への献身度など、さまざまな側面から従業員エンゲージメントを評価します。

1-3.エンゲージメントサーベイの目的と重要性

近年では、終身雇用や年功序列にとらわれない働き方も増えており、個人と組織の結びつきを強固にするためには、新たな方法が必要となっています。そのため、従業員エンゲージメントが新たな指標として注目されています。これを測定するためには、エンゲージメントサーベイが不可欠です。
エンゲージメントサーベイの目的は、従業員と組織の関係性を数値化・可視化することです。これにより、組織は従業員の求める期待と現状のギャップを正確に把握でき、組織の課題が明確になります。従業員の意見を反映させた解決策を策定・実行することで、従業員エンゲージメントが向上し、組織の持続的な成長につなげることができます。

1-4.エンゲージメントサーベイの実施手順

エンゲージメントサーベイの実施の流れは、下記の通りです。

  1. 目的の明確化
  2. 質問の設計
  3. 従業員による回答
  4. 結果の分析
  5. フィードバック・施策の実施

エンゲージメントサーベイを実施するうえで最も重要なのが「目的の明確化」です。目的が曖昧なまま調査を進めると、適切にデータを収集・分析できず、想定しているような効果が得られない可能性があります。また、改善策を策定・実施する際は、従業員の声をきちんと反映させることも大切です。

2.エンゲージメントサーベイにおける質問設計のポイント

エンゲージメントサーベイでは、質問設計が重要になります。従業員満足度調査の場合、「働きやすさ」「待遇」「福利厚生」など、労働環境・条件について質問設計すればよいため、他の企業と同じような内容で実施することもできるかもしれません。
一方、エンゲージメントサーベイの場合、組織改善の観点から質問設計する必要があります。そのため、組織によって、調査項目は異なります。質問設計に失敗すると、収集するデータが意味のないものとなる可能性もあります。
ここでは、エンゲージメントサーベイで測定する項目を解説したうえで、質問設計のポイントについて詳しく紹介します。

2-1.エンゲージメントサーベイで測定する項目

エンゲージメントサーベイで測定する項目は、多岐にわたります。質問設計を考える前に、調査によりどのような項目を測定するのか把握しておくことが大切です。エンゲージメントサーベイで測定する代表的な項目は、下記の通りです。

  • 主体性
  • 企業文化
  • 業務内容
  • 報酬・評価制度
  • リーダーシップ
  • 人間関係・コミュニケーション
  • 情報共有
  • 評価と報酬
  • ワークライフバランス
  • 成長機会・キャリア など

たとえば「主体性」を測定する場合、どのような問いかけにすれば有益な回答を得られるかという観点から質問設計をおこなうことが大切です。

2-2.質問項目の設計と選定

エンゲージメントサーベイでは、質問項目に決まりがなく、柔軟に項目を設定することができます。そのため、質問項目は、組織のニーズや目標に合わせて慎重に設計することが大切です。経済産業省とマーサージャパン社が作成した代表的な項目も参考になるかもしれません。

  • 私は、自分の会社全体としての目的・目標・戦略をよく理解できている
  • 経営陣は、事業の方向性について健全な意思決定をしている
  • 自分の会社はよい職場だと他の人にも勧めたい
  • 自分の会社で働くことに誇りをもっている
  • 自分の仕事について、給与や福利厚生など
  • 公正に報酬を得ていると思う

引用:経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会|経済産業省 マーサージャパン株式会社

また、従業員が回答しやすいよう、シンプルな問いかけにすることが重要です。現状のエンゲージメントを正しく把握するためにも、調査は定期的に実施することが大切です。
ただし、エンゲージメントサーベイの頻度や質問数が多くなると、従業員の負担につながり、かえってエンゲージメント低下を招く恐れがあります。そのため、従業員の負担にならないよう、適切なタイミング・質問数でエンゲージメントサーベイを実施しましょう。

3.エンゲージメントサーベイの分析方法

エンゲージメントサーベイの分析は、回答データを深く理解し、組織の改善に役立てるための重要なステップです。適切な分析方法を用いることで、従業員のエンゲージメントの実態を正確に把握し、具体的な改善策を導き出すことができます。
ここでは、エンゲージメントサーベイの分析方法のポイントについて詳しく紹介します。

3-1.属性ごとの傾向分析

回答データを部門、役職、年齢、性別などの異なる属性に基づいて分析することで、特定のグループに特有のエンゲージメントの傾向や問題点を発見することができます。A部門、B部門のように細分化して分析することで、各属性の課題が明確になり、適切に施策を策定・実行することが可能です。

3-2.過去データとの比較

過去の結果と比較することで、時間の経過とともに従業員のエンゲージメントがどのように変化しているかを確認できます。エンゲージメントサーベイ実施後の改善策がどのような影響を与えているかを把握し、「悪かった部分は改善」「良かった部分は継続」のように、次の施策をよりよくするために役立てることが可能です。

3-3.相関分析

エンゲージメントサーベイにより得られたデータと、人事評価データや勤怠管理データ、などを結びつけて分析することで、相関関係を明らかにすることができます。
たとえば、エンゲージメントサーベイの結果と勤怠管理データで相関分析をおこなうと、「エンゲージメントの低い従業員は労働時間が長い」といった相関を見つけることができるかもしれません。
このように、相関分析をおこなうことで、組織の特性や課題を発見することができるケースもあります。

4.エンゲージメントサーベイのデータ分析で注意すべき点

エンゲージメントサーベイのデータ分析は、正確な結果を得るために注意深くおこなう必要があります。ここでは、エンゲージメントサーベイのデータ分析における注意点について詳しく紹介します。

4-1 相関関係と因果関係の理解

相関分析をおこなうことで、相関関係を発見できるケースがあります。しかし、相関関係が見られたからといって、そこに因果関係があるとは言い切れません。
たとえば、「エンゲージメント」と「報酬」の間に比例の相関関係が見られたとします。しかし、この場合「エンゲージメントが高まれば報酬も高くなる」「報酬が高くなればエンゲージメントも高くなる」のように、必ずしも因果関係を説明できるわけではできません。
このように、相関関係と因果関係の関係性について正しく理解しておくことは、間違ったデータ解釈をおこなわないためにも重要です。

4-2.分析結果の適切な解釈

エンゲージメントサーベイにより得られたデータの分析結果を適切に解釈することは、組織の改善策を立案するうえで重要となります。誤った解釈は、誤った改善策を導く可能性があります。そのため、データ分析の方法だけでなく、データ解釈にも注意することが大切です。データ解釈が難しい場合は、外部機関や専門家に相談してみるのも一つの手です。

5. エンゲージメントサーベイ分析結果の活用方法

エンゲージメントサーベイの分析結果を活用することは、組織の改善と従業員のエンゲージメント向上に不可欠です。ここでは、エンゲージメントサーベイによる分析結果はどのように活用できるのかについて詳しく紹介します。

5-1. 組織課題の設定

エンゲージメントサーベイの分析結果から、組織の課題を見つけることができます。まずはエンゲージメント低下の原因を明確にしましょう。
たとえば、分析結果からエンゲージメントが低い理由として、「キャリア支援」が導き出されたとします。従業員にヒアリングもおこないながら、具体的にどのようなキャリア支援が不足しているかを明らかにしていくことで、組織の課題が具体化されます。

5-2. 人事施策の策定と実行

組織の課題が明確になったら、実際に人事施策を策定して実行しましょう。たとえば、「学びの環境の少なさ」がエンゲージメントを下げている原因だとします。この場合、eラーニングシステムを導入したり、研修制度を充実させたりといった改善策が考えられます。施策を実施してみたら、効果を測定し、改善を繰り返すことも大切です。

6.エンゲージメントを高めるには効果的な分析が必要

従業員のエンゲージメントを高めるためには、エンゲージメントサーベイの効果的な分析が不可欠です。得られたデータを深く理解し、適切に分析することで、従業員のニーズや懸念を把握し、それに基づいて具体的な改善策を立案することができます。

効果的な分析とは、単にデータを集計するだけでなく、データの背後にある深い洞察を引き出し、組織の特定の課題に対処するための戦略を導き出すプロセスです。このプロセスを通じて、組織は従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な行動計画を策定し、実行することが可能になります。

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