企画業務型裁量労働制は、業務の遂行方法や労働の時間配分を労働者の裁量に委ね、成果を重視して評価をおこなう制度です。ただし、適用できる職種が限られているため注意しましょう。
今回は、企画業務型裁量労働制の定義のほか、企画業務型裁量労働制の対象業務や職種、メリット・デメリット、導入の際の注意点について紹介します。
関連記事：裁量労働制とは？適用職種や改正のポイントを簡単にわかりやすく解説！
目次
1. 企画業務型裁量労働制とは？
企画業務型裁量労働制とは、企業内の各部署で働く労働者に仕事のやり方や時間配分などを委ねたうえで、業務の効率化を図ろうとする制度です。
企画業務型裁量労働制では、あらかじめ企業内の労使委員会で決められた労働時間数分、働いたとみなされるため、労使間で定める時間内であれば、残業代の支払いは必要ありません。
また、労働者側は業務遂行方法や時間についても決定できるので、時間に縛られず生産性高く働くことができるというメリットがあります。
企画業務型裁量労働制は、主に企画・立案・調査・分析などをおこなう職種、本社や本店、事業の運営に大きく関わる業務に適用されます。
1-1. 企画業務型裁量労働制と専門業務型裁量労働制との違い
裁量労働制とは2種類の制度の総称であり「企画業務型裁量労働制」と「専門業務型裁量労働制」があります。専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制では、対象となる業務、事業場、導入条件が異なるため注意しましょう。
専門業務型裁量労働制の該当業務としては、業務の性質上、業務の遂行方法が特異であり、労働者の裁量に委ねられているものとなります。具体的には、以下の業務が挙げられます。
１ 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
２ 情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組
み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。７において同
じ。）の分析又は設計の業務
３ 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和
25年法律第132号）第２条第28号に規定する放送番組（以下「放送番組」という。）
の制作のための取材若しくは編集の業務
４ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
５ 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
６ 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆる
コピーライターの業務）
７ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用す
るための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの
業務）
８ 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわ
ゆるインテリアコーディネーターの業務）
９ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
10 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基
づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務）
11 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
12 学校教育法（昭和22年法律第26号）に規定する大学における教授研究の業務（主と
して研究に従事するものに限る。）
13 銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づ
く合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM＆Aアドバイザーの業務）
14 公認会計士の業務
15 弁護士の業務
16 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
17 不動産鑑定士の業務
18 弁理士の業務
19 税理士の業務
20 中小企業診断士の業務
また、企画業務型裁量労働制とは異なり、労使委員会の設置・決議や、定期報告が不要である点も大きな違いとして挙げられます。
関連記事：専門業務型裁量労働制とは？特徴や該当職種・導入フローをあわせて解説！
1-2. 企画業務型裁量労働制を導入できる事業場
企画業務型裁量労働制の導入が可能な事業場は、あくまでも対象業務が実施される事業場となります。該当する事業場は以下の通りです。
- 本社・本店に該当する事業場
- 当該事業場の属する企業等に関係する事業の運営に影響を及ぼす決定をおこなう事業場
- 本社・本店に該当する事業場の具体的な指示を受けず、独自で事業の運営に影響を及ぼす事業計画・営業計画おこなう支社・支店等に該当する事業場
企画業務型裁量労働制を導入できる事業場は、事業場内で「事業運営に影響を及ぼす重要な決定をおこなう」ことがポイントとなります。
1-3. 企画業務型裁量労働制の対象となる業務・職種
企画業務型裁量労働制の対象者は、対象業務に従事する知識経験を有し、常態的に対象業務に従事している労働者のみです。対象労働者の範囲を定めることで、企業による制度悪用を防止する効果があります。
企画業務型裁量労働制の対象となり得る業務の例は、以下の通りです。
- 経営状態・経営環境について調査や分析をおこなう業務
- 社内組織について分析や編成をおこなう業務
- 人事制度について分析や策定をおこなう業務
- 従業員の教育や研修計画の策定に関する業務
- 財務状況の調査や財務計画の策定に関する業務
2. 2024年4月以降の企画業務型裁量労働制に関する変更点について
ここでは、2024年4月以降の企画業務型裁量労働制に関する変更点について詳しく紹介します。
参考：裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です｜厚生労働省
参考：企画業務型裁量労働制について｜厚生労働省
2-1. 労働者本人による同意・撤回の手続きの追加
企画業務型裁量労働制では、労働者の同意に関する記録を保存する必要性について既に義務付けられています。しかし、同意の撤回の手続きや、同意の撤回に関する記録の保存についての定めはありません。2024年4月以降は、これらも労使委員会の決議によって定める必要があります。
2-2. 労使委員会に賃金・評価制度の説明が必要
2024年4月以降は、企画業務型裁量労働制を適用する際、労使委員会の運営規程に「対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会への説明に関する事項」を定めなければなりません。
また、労働者に適用する賃金・評価制度を変更する場合、労使委員会に対して変更内容の説明をおこなうことについて、労使委員会の決議で定める必要があります。
2-3. 労使委員会の運営方法の変更
2024年4月以降は、労使委員会の運営規程における必要項目に、下記が追加されます。
制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項
開催頻度を6箇月以内ごとに1回とすること
2024年4月からは、制度の実施状況の把握について、頻度や方法などを労使委員会の運営規程に定める必要があります。また、これまでは労使委員会の開催頻度について定めがありませんでしたが、2024年4月以降は6ヵ月に1回以上開催しなければなりません。
2-4. 定期報告の頻度の変更
現行では、労働者の労働状況や、健康・福祉を確保するための措置の実施状況に関する定期報告の頻度について、下記のように定められています。
使用者は、決議が行われた日から起算して6か月以内ごとに1回、所定様式により所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことが必要です
しかし、2024年4月以降は、下記のように定期報告の頻度が変更されています。
使用者は、決議の有効期限の始期から起算して初回は6箇月以内に1回、その後1年以内ごとに1回、所定様式により所轄労働基準監督署へ定期報告を行わなければなりません。
なお、労働者の同意およびその撤回の実施状況についても報告が必要になるので注意が必要です。
3. 企画業務型裁量労働制のメリット
ここからは、企画業務型裁量労働制のメリットについて解説します。企画業務型裁量労働制が自社に適切であるか、導入を検討する際の判断材料として把握しておきましょう。
3-1. 労働生産性の向上が期待できる
企画業務型裁量労働制を導入すると、労働時間に関する柔軟性が高まるので、より効率的な業務の進め方・時間の使い方が可能になります。
そのため、従業員は自身の能力を最大限発揮できるほか、生産性の向上が期待できるしょう。
3-2. 人件費を管理しやすくなる
人件費を管理しやすくなることは、企画業務型裁量労働制を導入するメリットの一つです。裁量労働制を導入する場合、実労働時間ではなく事前に設定したみなし労働時間をもとに給与を算出します。
どの程度の人件費が発生するのかを予測しやすくなるため、予算計画や事業計画を立てやすくなるでしょう。
3-3. 柔軟な働き方を実現でき優秀な人材を確保できる
裁量労働制を導入すると、柔軟な働き方を実現できます。通常の勤務形態とは異なり、従業員が出退勤時刻や仕事の進め方を自由に決定できるため、各自のペースで働けるでしょう。
また、働き方の自由度を高めることは、優秀な人材の確保にもつながります。裁量労働制を導入すれば、会社のルールに縛られずに働きたい、労働時間ではなく成果で評価されたい、といった人材の確保を期待できるでしょう。
4. 企画業務型裁量労働制のデメリット
企画業務型裁量労働制のデメリットとして、運用の難易度が高いことや不満を感じる従業員が出ることなどが挙げられます。各デメリットの詳細は以下の通りです。
4-1. 運用の難易度が高い
企画業務型裁量労働制のデメリットは、労働時間における裁量が従業員に委ねられるので、労働時間の管理や従業員の健康管理の側面が懸念されることが挙げられます。
そのため、制度を導入した後、対象となる従業員の労働状況や、健康・福祉を確保するための措置の実施状況などを定期報告することが必要です。
従業員が心身の健康を崩すことのないよう、日頃から労働時間の把握・管理を徹底し、長時間労働が常態化している場合には、業務量の調節などの対策を講じる必要があります。
4-2. 労使間のトラブルが発生することもある
企画業務型裁量労働制を正しく運用していない場合、労使間のトラブルが発生する可能性もあります。たとえば、みなし労働時間に見合わないほどの業務量が与えられている、成果を出しても評価されない、といった仕組みになっていると、従業員のモチベーションが低下してしまうでしょう。
企画業務型裁量労働制を導入するなら、業務量の調整や評価制度の見直しなども必要です。
4-3. 残業代が発生しないことに不満を感じる従業員もいる
残業代が発生しないことに不満を感じる従業員が出てくるケースもあります。企画業務型裁量労働制を導入すると、通常の勤務形態とは異なり、長時間労働が発生しても基本的にはみなし労働時間分の賃金しか支給されません。
制度の導入前よりも受け取る賃金が減ってしまうケースもあるため、企画業務型裁量労働制のメリットや目的を丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。
関連記事：裁量労働制は残業代が出ない？計算方法や休日出勤・深夜労働についてわかりやすく解説！
5. 企画業務型裁量労働制を導入する際の流れ
企画業務型裁量労働制を導入するには、数多くの手順があります。導入手続きが適正におこなわれていない場合、制度を適用できないため、しっかりと把握しておきましょう。
5-1. 労使委員会を設置する
企画業務型裁量労働制を導入するためには、事業場内に労使委員会を設置しなければなりません。
なお、労使委員会は下記の要件を満たす必要があります。
1. 委員の半数について、各事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、ない場合においては労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名されていること
2. 委員会の議事について、議事録が作成・保存されるとともに、労働者に対する周知が図られていること
3. 運営規程に必要事項が定められていること 等
また、労使委員会は、労使双方1名ずつで設置することはできず、労使双方2名以上の複数名で構成されていることが必要です。労使委員会の参加者が定まった後には、労使委員会の開催時期などを決定しましょう。
労使委員会の運営規程に盛り込むべき項目
労使委員会の運営規定には、以下のような項目を盛り込む必要があります。
- 労使委員会の招集に関する事項
- 労使委員会の定足数に関する事項
- 労使委員会の議事に関する事項
- 対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容について使用者からの説明に関する事項
- 制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項
- 開催頻度を6ヵ月以内ごとに1回とすること
- その他労使委員会の運営について必要な事項
必要事項が定められていないと、労使委員会の設置要件を満たさなくなるため注意しましょう。
5-2. 労使委員会での決議をおこなう
労使委員会では、以下の事項について、委員の5分の4以上の多数によって決議をおこないます。
1. 制度の対象とする業務
2. 対象労働者の範囲
3. １日の労働時間としてみなす時間（みなし労働時間）
4. 対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉確保措置の具体的内容
5. 対象労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
6. 制度の適用に当たって労働者本人の同意を得なければならないこと
7. 制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしてはならないこと
8. 制度の適用に関する同意の撤回の手続
9. 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
10. 労使委員会の決議の有効期間（※３年以内とすることが望ましい）
11. 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意及び同意の撤回の労働者ごとの記録を決議の有効期間中及びその期間満了後３年間保存すること
そして決議を終えた後には、就業規則を更新し、改めて従業員への周知をおこないましょう。また上記の決議の有効期限に関しては、3年以内に設定することが推奨されています。
5-3. 労働基準監督署長へ決議内容の届出をして、対象労働者の同意を得る
労使委員会での決議内容は、所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません。
最後に、企画業務型裁量労働制の対象となる労働者の同意を得ることで適用開始となります。同意を得る際は、書面に適用となる期間、労働したとみなす時間や健康措置などについて記載し、署名・捺印をしてもらうとよいでしょう。この同意書は、決議の有効期間ごとに取り交わすのが望ましいです。
なお、労働者の同意が得られない場合には適用不可となるほか、同意しなかったことによって解雇するなど不利益な取り扱いをすることは禁止されているため注意しましょう。
「企画業務型裁量労働制に関する決議届」と、導入後定期的に実施される「企画業務型裁量労働制に関する報告」に関しては、厚生労働省の公式サイトからダウンロードが可能です。必要に応じて活用してください。
5-4. 制度を運用する
準備が整ったら制度の運用をスタートしましょう。企画業務型裁量労働制においては、対象となる従業員に対して労働時間や仕事の進め方についての具体的な指示をしないのが基本です。労働時間を把握することは重要ですが、必要以上に干渉することは避けましょう。
また、対象となる従業員の健康・福祉確保措置を実施することや、苦情があった場合に適切に対応することも重要です。
5-5. 継続する場合は再度決議をおこなう
労使委員会による決議の有効期間が満了したタイミングで、さらに制度を継続する場合は、もう一度決議をおこなう必要があります。先ほど紹介した項目について、委員の5分の4以上の多数によって決議をおこないましょう。
6. 企画業務型裁量労働制を導入する際の注意点
このように、企画業務型裁量労働制の導入には複数の手続きが発生します。さらに、導入する際には以下の5点に注意が必要となるため、あらかじめ把握しておきましょう。
6-1. 対象となる業務や事業場を確認する
企画業務型裁量労働制には多くのメリットがありますが、どのような業務にも適用できるわけではありません。企画業務型裁量労働制の対象となる業務や事業場・労働者は、労働基準法などに規定されています。制度導入を検討する段階で、適用対象から外れていないか、十分に確認しなければなりません。
6-2. 労働時間をしっかりと管理する
企画業務型裁量労働制を導入する場合でも、労働時間を管理することは必要です。企業には、労働者の健康を管理する義務があるため、労働者の勤務状況について正しく把握しておく必要があります。
労働時間を適切に管理し、労働基準監督署へ定期的な報告もおこなわなければなりません。
6-3. 割増賃金の支払いを正しくおこなう
労使委員会で決議されたみなし労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて設定されている場合や、法定休日・深夜労働があった場合には、割増賃金の支払いを正しくおこなう必要があります。
時間外労働には25%以上、法定休日には35%以上、深夜労働には25%以上の割増賃金が発生します。なお、時間外労働や法定休日の労働をおこなわせる場合には、あらかじめ労使間で36協定の締結・届出もしておかなければなりません。
6-4. 長時間労働が常態化しないように配慮する
みなし労働時間で勤務する場合、労働時間の管理がおろそかになり、長時間労働が常態化しやすい傾向にあります。
労働者の健康リスクを避けるためにも、制度対象労働者の勤務状況を適切に把握し、健康・福祉を確保する措置を講じていくことが重要です。
6-5. 勤怠管理システムをうまく活用する
企画業務型裁量労働制を導入すると、従業員の出退勤時刻がバラバラになるため、勤怠管理が複雑化してしまいます。従来のような紙のタイムカードでは管理や集計の手間がかかってしまい、担当者の負担が大きくなってしまうでしょう。
企画業務型裁量労働制における勤怠管理を効率化するためには、便利なシステムを導入するのがおすすめです。勤怠管理システムを活用すれば、従業員ごとの出退勤時刻を自動的に集計したり、割増賃金を含めた給与を自動的に算出したりできます。業務を効率化しつつヒューマンエラーを防止できるため、ぜひ導入を検討しましょう。
7. 企画業務型裁量労働制の特徴を理解し生産性アップを目指そう
今回は、企画業務型裁量労働制の特徴やメリット・デメリット、導入までの流れや注意点を紹介しました。裁量労働制の一つである企画業務型裁量労働制は、業務のやり方や時間配分などを労働者側が決定でき、時間よりも成果を重視した働き方が可能な制度です。
ただし、企画業務型裁量労働制はどのような職種にも適用できるわけではなく、主に企画や立案・調査・分析など、事業の運営に大きく関わる業務に適用されます。
自由度の高い働き方である企画業務型裁量労働制の特徴を理解し、導入時の注意点も意識しながら、労働者の生産性アップを目指しましょう。
