労働基準法では「解雇制限」や「解雇予告」といった解雇に関する条文が設けられています。正しくルールを守らず、解雇をおこなった場合、労働基準法違反となり、当該解雇が無効になるだけでなく、罰則が課せられる恐れもあります。本記事では、労働基準法に基づく解雇の方法や、解雇予告手当の計算・支払のポイントをわかりやすく解説します。
労働基準法総まとめBOOK
労働基準法の内容を詳細に把握していますか？
人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。
今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。
労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。
目次
1. 労働基準法に基づく解雇とは？
労働基準法では、解雇に関するルールが規定されています。解雇とは、労働者の意思に関係なく、一方的に雇用関係を終了させることです。なお、労使双方の合意があり、労働者が退職することになる場合は解雇にあたりません。ここでは、労働基準法に基づく解雇の種類について詳しく紹介します。
1-1. 普通解雇
普通解雇とは、労働者の債務不履行を理由とした一般的な解雇のことです。たとえば、次のような場合が、普通解雇にあたります。
- 能力不足・成績不振による解雇
- 病気やケガによる就業不可による解雇
- 協調性の欠落による解雇
普通解雇に該当する理由は、就業規則や雇用契約書に記載されることが一般的です。
1-2. 懲戒解雇
懲戒解雇とは、労働者が重大な過失や規律違反をした場合に制裁として課される解雇のことです。懲戒解雇は、会社における刑罰によって解雇がおこなわれる点で普通解雇と異なります。たとえば、次のようなケースが、懲戒解雇にあたります。
- 企業の所有物を勝手に転売していた
- 職場内で暴力行為を行い逮捕された
- 職場内で重大なハラスメントがあった
懲戒解雇の場合、即日解雇や退職金支給なしといった定めをすることもできます。しかし、懲戒解雇は労働者にとって厳しい処分であり、相当の理由がなければ認められないため注意が必要です。
1-3. 整理解雇
整理解雇とは、経営不振などのために人員を減らす必要がある場合に実施される解雇です。整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇と違い、解雇の理由が労働者でなく使用者にあります。整理解雇が認められるには、原則として、次の要件を満たす必要があります。
- 人員削減の必要があるか
- 解雇を回避するための努力をしたか
- 解雇される労働者の選定に合理性があるか
- 手続きに妥当性があるか
このように、厳しい要件を満たさなければ、整理解雇も無効になる可能性があるので注意しましょう。
2. 労働基準法に基づく解雇の方法
解雇する相当な理由があれば、適切な手順を踏めば、解雇をおこなうことが可能です。ここでは、労働基準法に基づく解雇の方法について詳しく紹介します。
2-1. 解雇する場合は30日前に予告する
労働基準法第20条に則り、労働者を解雇する場合、原則として、30日以上前に解雇予告をおこなわなければなりません。労働者は使用者から支払われる給与で生活をしており、突然解雇を宣告されたら生活していくことができなくなる恐れがあります。そのため、解雇するのであれば、できる限り早めに労働者にその旨を伝えることが大切です。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。（省略）
2-2. 労働者から請求されたら解雇理由証明書を交付する
労働者は、解雇を言い渡された後、その理由について事業主に請求する可能性があります。労働基準法第22条に基づき、解雇予告日から退職日までに、労働者から解雇の理由について証明書の請求があったら、使用者は遅滞なく、解雇理由証明書を交付しなければなりません。また、退職後であっても請求があれば、直ちに解雇理由証明書を発行する必要があります。なお、これらの証明書には、労働者が望まない事項を記載してはならないので注意しましょう。
（退職時等の証明）
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。（省略）
2-3. 【注意】労働基準法には解雇制限が定められている
労働基準法第19条では、解雇が認められない労働者とその期間が規定されています。次のような期間は、当該労働者を解雇すると違法になります。
- 仕事中に発生したケガや病気での休業期間（その後30日間）
- 産前産後の休業期間（その後30日間）
また、男女雇用機会均等法第9条に基づき、婚姻や出産、妊娠などを理由とした解雇も認められず、無効になるので気を付けましょう。
（解雇制限）
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。（省略）
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 （省略）
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
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3. 労働基準法の解雇予告手当を支払うポイント
労働基準法第20条に則り、正しく解雇予告をすれば、解雇予告手当の支払いは不要です。ただし、解雇の予告ができなかった場合、解雇予告手当の支払い義務が生じます。ここでは、労働基準法の解雇予告手当を支払うポイントについて詳しく紹介します。
3-1. 解雇予告を30日前にしない場合は手当の支払いが必要
労働基準法第20条に基づき、解雇の30日前までに予告をしない場合、労働者の生活を守るため、その不足する日数分に対応する解雇予告手当の支払いが必要です。たとえば、解雇の20日前に通知をした場合、10日分の平均賃金を支払うことで解雇が認められます。なお、地震や火山噴火といった自然災害などのやむを得ない事情で事業の継続が困難になった場合や、正当な理由なく2週間以上無断欠勤して出勤の督促にも応じないなど、労働者の責めに帰すべき理由で解雇をする場合であれば、解雇予告手当の支払い義務が免れます。
（解雇の予告）
第二十条 （省略）三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3-2. 解雇予告手当の計算方法と支払日
解雇予告手当を計算するためには、労働基準法第12条に基づき、まず平均賃金を求める必要があります。なお、平均賃金は、原則として、直近3カ月の賃金の合計を、その期間の総日数で除すことで計算できます。
その後、平均賃金に解雇予告が必要なタイミングから不足した日数を掛け合わせることで、解雇予告手当を算出することが可能です。たとえば、次のような月給制の正社員を基に、支払うべき解雇予告手当を考えてみましょう。
- 月給：30万円
- 解雇される直近3カ月の対象期間日数：92日
- 解雇の20日前に予告
まず平均賃金は9,783円（= 90万円 ÷ 92日）と求まります。この場合、10日分の解雇予告手当の支払いが必要になるので、解雇予告手当は9万7,830円（= 9,783円 × 10日）と計算できます。なお、解雇予告手当の支払日は、厚生労働省の通達（昭和23年3月17日基発464号）に基づき次の通りです。
|
解雇予告日 |
支払日 |
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即日解雇の場合 |
解雇日に支払う |
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解雇予告をした場合 |
解雇日までに支払う |
しかし、実際には最後の給与と合わせて解雇予告手当を支払う企業もあります。ただし、支払いが遅れれば、トラブルに発展するかもしれません。最後まで丁寧な対応を心がけましょう。
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。（省略）
関連記事：労働基準法の平均賃金とは？計算方法や端数処理、最低保障額をわかりやすく解説！
3-3. 解雇予告手当が不要になるケースもある
災害などのやむを得ない事情がある場合や、労働者の責めに帰すべき事由で解雇をする場合は、解雇予告手当の支払いが不要です。また、労働基準法第21条に該当する労働者に対しても、解雇予告手当の支払いは不要で、解雇をおこなうことが可能です。解雇予告手当の対象外となる労働者は、次の通りです。
- 日雇い労働者（1カ月を超えて雇用される場合を除く）
- 2カ月以内の期間労働者（所定期間を超えて雇用される場合を除く）
- 季節的業務で4カ月以内の期間を定めている労働者（所定期間を超えて雇用される場合を除く）
- 試用期間中の労働者（雇用されてから14日以内に限る）
たとえば、試用期間中の労働者であれば、雇用してから2週間以内であれば解雇予告手当が不要で解雇することができます。しかし、2週間を超えて働く試用期間中の労働者を解雇する場合、解雇予告手当の支給が必要になるので気を付けましょう。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
関連記事：試用期間でも解雇できる？認められる理由・認められない理由を紹介
3-4. 解雇予告手当は退職所得に該当する
解雇予告手当は、給与所得でなく、退職所得に該当します。「退職所得の受給に関する申告書」が提出される場合、その情報に基づき、所得や税金を計算し、源泉徴収をおこないます。しかし、解雇を実施する場合、申告書が提出されないケースも多く、その場合は解雇予告手当に対して一律20.42%を掛けて算出された税額を源泉徴収します。また、所得税法に基づき、退職後1カ月以内に源泉徴収票を交付しなければならないので注意しましょう。
労働基準法第20条（解雇の予告）の規定により、使用者が30日前までに予告をしないで労働者を解雇する場合に、その使用者から支払われる予告手当は、退職所得とされる退職手当等に該当します。
関連記事：退職所得の源泉徴収票とは？書き方や提出期限、確定申告の必要性について解説！
4. 労働基準法の解雇に関連した条文
労働基準法には、これまで紹介したもの以外にも、解雇に関連する条文がいくつかあります。ここでは、労働基準法の解雇に関連した条文について詳しく紹介します。
4-1. 労働条件の明示（労基法第15条）
労働基準法第15条により、雇用契約を結ぶ際、使用者は労働者に労働条件を明示する義務があります。労働基準法施行規則第5条に則り、明示すべき労働条件には、解雇の事由も含まれます。もしも労働契約を結ぶ際に、労働条件通知書に解雇の事由を含めていなければ、相当な理由があったとしても解雇が認められない可能性があるので注意が必要です。また、労働条件に関して労働者からの同意があったことを証拠に残すため、雇用契約書もあわせて交付しましょう。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（省略）
第五条 使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。（省略）
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
4-2. 帰郷旅費（労基法第64条）
労働基準法第64条に基づき、原則として、満18歳未満の労働者が解雇の日から2週間以内に帰郷する場合、その旅費を負担しなければなりません。ただし、当該労働者の責めに帰すべき事由により解雇をする場合、行政官庁の認定を受ければ、旅費の負担をしなくても問題ありません。
（帰郷旅費）
第六十四条 満十八才に満たない者が解雇の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満十八才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。
4-3. 就業規則（労基法第89条）
労働基準法第89条により、常時10人以上の従業員を雇っている場合、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。就業規則には、解雇の事由についても含めなければなりません。もしも解雇の事由を就業規則に記載していない場合、相当の理由があっても解雇が認められない恐れがあるので気を付けましょう。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
（省略）
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
4-4. 監督機関に対する申告（労基法第104条）
労働基準法第104条に則り、使用者が労働基準法などに違反している事実があった場合、労働者はその事実について行政官庁や労働基準監督署に申告することができます。また、使用者は、申告したことを理由に当該労働者を解雇したり、給与を減額したりするなど、不利益となる取り扱いをした場合、違法になるので注意が必要です。
（監督機関に対する申告）
第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
② 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
5. 労働基準法の解雇に関する注意点
労働基準法に基づく解雇は、簡単に認められません。ここでは、労働基準法の解雇に関する注意点について詳しく紹介します。
5-1. 打切補償を支払えば解雇制限が解除される
労働基準法第19条の解雇制限に該当する労働者は、原則として一定期間解雇することができません。しかし、療養補償を受ける労働者で、療養開始後3年を経過してもケガや病気が治らない場合、平均賃金1,200日分の打切補償を支払えば、当該労働者の解雇制限が解除されます。
また、災害などのやむを得ない事情があり、事業の継続が困難となった場合も、解雇制限を解除することが可能です。ただし、解雇制限を解除する場合、行政官庁の認定を受けなければらないので注意が必要です。
（解雇制限）
第十九条 使用者は、（省略）、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
（打切補償）
第八十一条 第七十五条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後三年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。
5-2. 不当な解雇は無効になる
労働契約法第16条に則り、客観的で合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合、解雇権濫用と判断され、当該解雇は無効となります。次のようなケースの場合、不当解雇とみなされ、当該解雇が無効になります。
- 信条・国籍・社会的身分を理由とした解雇
- 労働基準監督署に企業の不正を告発したことを理由にした解雇
- 結婚・妊娠・出産を理由とした解雇
- 育児・介護休業を理由とした解雇
このように、解雇をおこなう場合、慎重に手続きをしなければ違法となり、解雇が認められない可能性もあるので注意が必要です。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
5-3. 正しく解雇をしなければ違法になり罰則が課せられる
労働基準法には、罰則規定も定められています。たとえば、解雇制限に該当する労働者を解雇したり、正しく解雇予告をせず解雇をしたりする場合、労働基準法違反となります。この場合、労働基準法第119条に基づき、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金の罰則を受ける恐れがあるので注意しましょう。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 （省略）、第十九条、第二十条、（省略）の規定に違反した者
6. 労働基準法に基づき円満に解雇を実施するためのポイント
労働者を不当に解雇すると、違法になり罰則を受ける恐れもあります。ここでは、労働基準法に基づき円満に解雇を実施するためのポイントについて詳しく紹介します。
6-1. 就業規則を見直す
労働者を解雇する場合、就業規則に解雇の事由をきちんと記載していたうえで、その理由に該当していることが条件の一つです。就業規則に記載されていない理由によって解雇をおこなうと、不当解雇になり、当該解雇が認められない可能性があります。そのため、就業規則を見直し、法律に基づき解雇の事由を明確に規定することが大切です。
6-2. 解雇する前に労働者を改善させる努力が必要
解雇は慎重に実施しなければ、不当解雇となり、無効になってしまいます。解雇の手続きをする前に、労働者に指導・教育を実施し、改善されるよう努めることが大切です。たとえば、早退・遅刻や欠勤の多い従業員がいたら、その理由をヒアリングしてみましょう。もしかしたら適性に合っていない仕事をさせていることが原因の可能性もあります。その場合は、配置転換により改善される可能性があります。
また、いきなり解雇をするのでなく、まずは退職勧奨を検討するのも一つの手です。退職勧奨の場合、従業員に退職してほしい旨を伝えたうえで、労働者の同意を得て、退職させるため、解雇とは異なり、法的リスクを抑えられます。ただし、労働者の自由意思に基づき、退職を決定してもらうことが重要です。無理やり退職に同意させようとすると、違法となる可能性があるので注意しましょう。
6-3. 弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談する
解雇が無効になった判例も多く、解雇をするのであれば慎重に手続きをする必要があります。解雇に詳しい弁護士や社会保険労務士などに相談することで、解雇の要件を満たしているかどうか適切に見極めることができます。また、解雇の手続き方法に関する的確なアドバイスを受けることも可能です。自社で解雇の手続きを進めるのが難しいと感じたら、まずは専門家の意見を聞いてみましょう。
7. 労働基準法に基づく解雇を実施する場合は慎重な手続きが必要！
労働基準法では解雇のルールが細かく規定されています。少しでも手続きにミスがあると、解雇が無効となる恐れがあります。また、解雇が違法と判断され、労働基準法に違反していると認められれば、懲役や罰金などの罰則を受けるリスクもあります。労働基準法だけでなく、労働契約法や男女雇用機会均等法など他の法律もチェックし、慎重に解雇の手続きをおこないましょう。
労働基準法総まとめBOOK
労働基準法の内容を詳細に把握していますか？
人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。
例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。
今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。
労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。
