福利厚生のメリットとは？種類・目的・デメリット・導入方法を詳しく解説！

「法定福利厚生のみのメリットは？」

「法定外福利厚生を導入するメリット・デメリットとは？」

上記のような疑問を感じている人も多いでしょう。

企業において、法定福利厚生のみのメリットは運用や管理がしやすく、コストを抑えられることです。一方、法定外福利厚生を導入するメリットは、従業員の満足度向上や人材採用における他社との差別化などに役立つ点でしょう。

本記事では、企業が提供する福利厚生の種類やそれぞれの概要、法定福利厚生のみのメリットや法定外福利厚生を導入するメリット・デメリットについて解説します。

法定外福利厚生の導入ポイントや導入事例が気になる場合は、ぜひ参考にしてください。

▼そもそも福利厚生とは何かを知りたい方はこちら

福利厚生とは何か？種類や導入形態を簡単にわかりやすく解説！

1. 福利厚生には法定・法定外の2種類がある

企業の福利厚生には以下の2種類があり、大きな違いは法律による定めの有無です。

種類	法律による定めの有無	主な種類
法定福利厚生	有	健康保険 介護保険 厚生年金保険 雇用保険 労災保険 子ども・子育て拠出金
法定外福利厚生	無	通勤手当 社員寮や社宅の提供 ジムなどの無料または割引での利用 人間ドックの費用補助 社内行事の費用補助 祝金や見舞金の支給 育児・介護費用の補助 財形貯蓄制度 フレックスタイム制度 研修・講習会の参加費用支給 資格取得補助 食事手当 社員食堂の設置

そもそも福利厚生とは、企業が従業員やその家族を対象に、給与や賞与に加えて支給する報酬やサービスのことです。福利厚生の対象者は正社員だけでなく、正社員と同様の業務を担う以下の従業員も対象となります。

• 契約社員
• 派遣社員
• パートタイマー
• アルバイト

法定福利厚生は、法律により従業員を雇用するすべての企業に導入が義務づけられています。導入していない企業は法律違反となり、罰金の対象です。

一方、法定外福利厚生の種類は数多く、種類や数などを各企業が自由に決められます。導入するかどうかの判断も各企業の自由です。

1-1. 福利厚生の目的

健康保険や雇用保険といった法定福利厚生の大きな目的は、従業員の健康や雇用を保障することです。病気・怪我で働けなくなったときや仕事を失ったときに、必要な給付を受けられる状態をつくることで、従業員に安心して働いてもらえます。

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一方、法定外福利厚生を導入する目的は企業によって異なりますが、一般的には以下のような目的が挙げられるでしょう。

• モチベーションアップ
• 定着率の向上・離職率の低下
• 優秀な人材の確保

法定外福利厚生を充実させることは、従業員のモチベーションアップや生産性向上などにつながります。企業全体のイメージアップにも役立つため、人材を確保する目的で導入している企業も多いでしょう。

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2. 法定福利厚生のみを導入するメリット

企業において法定福利厚生のみを導入するメリットは、次の通りです。

• 運用や管理がしやすい
• コストを抑えられる
• 従業員へ最低限必要な生活保障ができる
• 法定福利費として経費計上できるため法人税の節約につながる

ただし人材採用において、法定外福利厚生の充実した他企業と比べて、自社が選ばれにくい傾向にある点を理解しておきましょう。

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3. 法定外福利厚生を導入するメリット

企業に法定外福利厚生を導入するメリットは、以下の4つです。

1．人材採用におけるアピールポイントになる

2．従業員の満足度の向上につながる

3．従業員の心身の健康維持や増進に役立つ

4．経費計上できる場合は法人税の節約につながる

次項より、各メリットの詳細を解説します。

3-1. 人材採用におけるアピールポイントになる

人材採用におけるアピールポイントになることは、法定外福利厚生を導入する大きなメリットです。福利厚生が充実していると企業イメージの向上につながるため、人材がより集まりやすくなります。

人材採用において、他社との差別化にも役立つでしょう。応募者が同条件の企業を比較した際に、法定外福利厚生が充実している企業を選ぶ可能性は高いです。人材確保で悩んでいる企業は、法定外福利厚生の導入を検討してみましょう。

3-2. 従業員の満足度の向上につながる

従業員の満足度向上につながることは、法定外福利厚生を導入するメリットです。

従業員の満足度が向上することにより、業務へのモチベーションがアップして、より大きな活躍をしてくれることを期待できるでしょう。加えて、離職率の低下や定着率の向上も期待できます。

離職率の高さを改善する方法のひとつとして、ぜひ法定外福利厚生の導入を検討してみてください。

3-3. 従業員の心身の健康維持や増進に役立つ

次のような法定外福利厚生を導入すると、従業員の心身の健康維持や増進に役立ちます。

• 運動施設の無料・割引での利用制度
• リラクゼーションサービス
• メンタルヘルスのカウンセリング

従業員の心身の健康維持や増進により、長期的な雇用や労働生産性の向上が期待できるでしょう。

3-4. 経費計上できる場合は法人税の節約につながる

福利厚生費として経費計上できる場合には、法人税の節約につながります。福利厚生費と認められるための条件は以下の通りです。

• 機会の平等性が確保されている
• 金額の妥当性がある
• 現物支給ではない

つまり全従業員を対象としており、金額が常識的な範囲内であれば、経費計上できる可能性が高いでしょう。法定外福利厚生を導入する場合は、福利厚生費として計上できるかどうかを含めて検討することが重要です。

関連記事：福利厚生は非課税？要件・事例・経理処理を詳しく解説

4. 法定外福利厚生を導入するデメリット

法定外福利厚生を導入することには多くのメリットがある一方、以下のようなデメリットもあります。

4-1. コストがかかる

法定外福利厚生を導入するデメリットとして、コストがかかることが挙げられます。

以下は日本経済団体連合会が2019年に実施した福利厚生費の調査結果で、企業が負担する従業員1人・1カ月あたりの福利厚生費の平均値です。

法定福利厚生費の平均値	84,392円
法定外福利厚生費の平均値	24,125円

参照：第64回福利厚生費調査結果報告2019年度（2019年4月～2020年3月）｜一般社団法人 日本経済団体連合会

つまり法定外福利厚生を導入すると、従業員1人・1ヵ月あたり24,000円程度のコストが増加します。

上記の法定外福利厚生費の平均値の内訳において、高い割合を占めた、大・小項目と各概算費用を表にまとめました。

大項目	小項目	概算費用
住宅関連	住宅 持家援助	約11,600円
ライフサポート	給食 購買 ショッピング 被服 保険 介護 育児関連 ファミリーサポート 財産形成 通勤バス 駐車場など	約5,500円
医療や健康	医療・保健衛生施設運営 ヘルスケアサポート	約3,200円
文化・体育・レクリエーション	施設・運営 活動への補助	約2,100円

参照：第64回福利厚生費調査結果報告2019年度（2019年4月～2020年3月）｜一般社団法人 日本経済団体連合会

法定外福利厚生を導入する際は、目的を明確にしたうえで、予算とニーズに合ったものを選択することが大切です。

4-2. 管理・運営の負担が増える

管理や運営の負担が増えることも、法定外福利厚生を導入するデメリットのひとつです。法定外福利厚生を導入すると、それぞれのサービスを提供してくれる施設と契約したり、従業員からの申請を受け付けて処理したりと、さまざまな事務作業が発生します。

契約更新や従業員からの問い合わせ対応など、運用上の作業も多く発生するでしょう。担当者の負担が増えて運営が難しい場合は、福利厚生の代行サービスを利用するのがおすすめです。

4-3. 全従業員が満足するサービスを提供するのが難しい

法定外福利厚生を導入するデメリットとして、全従業員が満足するサービスの提供が難しいことが挙げられます。たとえば、スポーツ施設利用という福利厚生を導入したとしても、運動に興味のない従業員は利用しないでしょう。また、育児に関する福利厚生を充実させても、子どもがいない従業員にとっては意味がありません。

このように利用する人としない人の差が大きくなると、不満を感じる従業員が増えてしまう可能性があります。法定外福利厚生を導入する際は、従業員のニーズをしっかりと把握したうえで、できるだけ多くの従業員が利用しやすいサービスを導入することが大切です。

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5. 法定外福利厚生を導入する際のポイント

法定外福利厚生を導入する際のポイントは、以下の通りです。

• 事前に従業員の意見やニーズを調査する
• 導入目的を明確にする
• 導入決定後に従業員への周知を徹底する
• 導入後にモニタリングする
• 定期的に内容を見直す

それぞれのポイントについて順番に確認していきましょう。

5-1. 事前に従業員の意見やニーズを調査する

法定外福利厚生を導入する前に、従業員の意見やニーズを把握しておくことが大切です。他社で多く提供されている法定外福利厚生が、自社の従業員のニーズに合うとは限りません。導入前の事前調査により、従業員の意見やニーズを聞き取り、結果を反映させた選定を心掛けましょう。

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5-2. 導入目的を明確にする

明確な導入目的が定まらないと、自社に合う法定外福利厚生を選べません。予算に応じた選定ができなかったり、期待する効果を得られなかったり、効果の測定ができなかったりする可能性も高いです。

従業員の健康維持を図りたい、コミュニケーションを活性化させたい、スキルアップをサポートしたいなど、従業員のニーズに合わせて導入目的を明確にしましょう。

5-3. 導入決定後に従業員への周知を徹底する

導入する法定外福利厚生が決まったら、従業員へ周知しましょう。せっかくサービスを導入しても、利用されなければ意味がありません。どのようなサービスを導入するのか、どのように利用申請をするのかなど、ポスターや朝礼などで周知しておくことが重要です。

5-4. 導入後にモニタリングする

法定外福利厚生を導入して終わりではなく、認知率や利用率、効果についてモニタリングをすることも大切です。サービスごとの利用率をチェックしたり、従業員へのアンケート調査を実施したりして、状況を把握しましょう。

5-5. 定期的に内容を見直す

モニタリングの結果に応じて、定期的にサービス内容を見直すことも必要です。利用率が低い福利厚生を廃止したり、従業員のニーズに合わせて新しいサービスを導入したり、さまざまな改善を図ることで満足度が高まっていくでしょう。

6. 法定外福利厚生の導入事例

独自のユニークな法定外福利厚生を導入している事例を表にまとめました。

名称	概要
ワークライフバリューストーリー	・年1回まで、各従業員が仕事と生活の調和を目指す上で大切にしている価値観について企業が理解を示す制度 ・手当（1万5,000円）の支給か、休暇の取得かを各従業員が選べる 例：家族会議休暇や仲良しメンバー旅行手当など
Know Me	他部署の社員と飲みにいく場合に限り、一人あたり最大3,000円の補助を受けられる制度
役員ランチ	・月1回まで、従業員が指名した役員とランチができる制度 ・全額会社負担
キッチンとまかない	ランチタイムなどに、毎日会社に届く新鮮な食材を用いて、社内の大きなキッチンスペースで料理ができる制度
推しメン休暇	従業員がイチオシしている、アニメ・漫画・ゲームのキャラクターや声優、タレントなどの記念日に休暇を取得できる制度

上記のワークライフバリューストーリーや推しメン休暇は、従業員のワークライフバランスの実現に役立つ制度です。

Know Me・役員ランチ・キッチンとまかないの制度は、社内コミュニケーションの円滑化に役立つ制度といえるでしょう。

上記以外にも従業員の働きやすさを向上するために、独自の法定外福利厚生を導入する企業が増えています。たとえば、介護や子育てにあたる従業員の支援に力を入れたり、業務提携先へチャットで医学的な相談ができたりなどです。

導入前には、従業員のニーズの把握とともに、自社の課題解決につながる法定外福利厚生かどうかについても検討しましょう。

7. 福利厚生のメリットを理解して導入を検討しよう！

今回は、福利厚生のメリット・デメリットや導入する際のポイントなどについて解説しました。福利厚生を充実させれば、従業員の満足度を高めたり、企業のイメージを向上させたりすることが可能です。定着率の向上や優秀な人材確保にもつながるでしょう。

ただし、福利厚生を導入するとコストがかかり、管理や運営の手間が発生することには注意しなければなりません。また、せっかく導入しても利用されなければ意味がないため、事前に従業員のニーズをしっかりと把握しておくことも大切です。福利厚生のメリット・デメリットを理解したうえで、自社に合ったサービスを導入しましょう。