【インドネシア人マネジメント】日本人が直面する課題・悩みまとめ|HR NOTE

【インドネシア人マネジメント】日本人が直面する課題・悩みまとめ|HR NOTE

【インドネシア人マネジメント】日本人が直面する課題・悩みまとめ

インドネシアで働いている日本人、というと、どんなバックグラウンドであろうと、就労VISAプロセスの都合上、おそらくインドネシア人からはマネージャーレベルとして見られることがほとんどかと思います。とはいえ、海外で、母国語の違う人と一緒に働き、マネージャーとして引っ張っていく、ということは、年齢・ポジションまた組織図等により、中身に違いはあるかもしれませんが、きっと多くの方が悩みを抱え、業務に取り組んでいるのではないでしょうか。

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異文化マネジメントの必要性

実際、日本人の方とお話していると、従業員のインドネシア人に対してなんらかの課題感を感じている印象があります。一方でインドネシア人からしてみると、日本人に対して、直接は言うことはできないものの、疑問や不満をためてしまっている方もいるようです。インドネシア人スタッフへのマネジメントやコミュニケーションの課題を解決するためには、日本人・インドネシア人の双方が、まず、お互いの文化・価値観の違いを理解し、解決に導く“異文化マネジメントが”必要なのではないでしょうか。

業務において、日本人が直面する悩み・課題、そして解決方法

異文化マネジメントを機能させ、日本人・インドネシア人すべての従業員が気持ちよく働くためには、職場で起きている課題をしっかり認識することが大切です。ここでは、多くの日本人が考えるインドネシア人スタッフをマネジメントする過程でよく起こる悩み・課題そして解決方法をご紹介します

 

「インドネシア人スタッフが、主体的に考えて行動できない。」

インドネシアの方々はとても素直です。そのため、指示された事などは愚直に実行します。(仕事の質は人それぞれですが。)しかし、「支持された範囲だけで実行する人」も多く、与えられた業務が終わってしまうと、次の指示がくるまでは動きません。

解決方法
この点は、インドネシア人に限ることではないと思います。そのため、日本人のスタッフに対しての対応と同じように、相手に意見を求め、発言させる、そして行動させ、物事がうまくいったら褒めてあげる、そういった繰り返しで自発的に、考えて行動するという流れを一緒に作り出すことが可能になるかと思います。

「報連相ができない。」

そもそも報連相は日本文化が言葉になったものです。どうして随時報告をしないといけないのか、どの段階でなにを相談しないといけないのか、どうして自分の次の行動を連絡する必要があるのか、細かく例を交えた説明がないと、彼らにとっては、新しい言葉・考え方のため、よくわからない理解のできないことではないでしょうか。

解決方法

自分自身が細かく的確な指示を出すことで、自分自身のいらいら、もやもや、を少しずつ減らしてみてはいかがでしょうか。最初は自身のタスクが増えてしまいますが、繰り返しすることで、自発的な行動が期待できるかと思います。

「すぐに辞める人が多く、従業員が長続きしない。」

日本には、終身雇用制があることもあり、会社への帰属意識が高い方が多いため、数年ごとに転職をする、という人のほうが少数派かと思います。しかしインドネシアにおいては、社内でのキャリア>給与・ポジション名となる方が多いため、少しでも給与があがる、もしくは、役職が上がるのであれば、外部に転職をされる方が多い印象があります。また、インドネシア人は「会社」という組織に対する信頼よりも、目の前にいる「上司」に帰属するという意識を持つ人が多いため、上司の退職と同時に自身も退職する、というようなケースもあるようです。

解決方法
社員の年齢層によるかもしれませんが、家族がいる従業員が多いと、福利厚生が充実していると、家族に退職を反対されることもあるそうです。また、一口に福利厚生といっても色々な種類がありますので、社員のニーズに合ったものを提供できるとよいでしょう。例えば、インドネシアでは従業員を健康保険に加入させることが雇用主の義務となっていますが、それに加えて民間の保険料も負担し、安心を提供することも一つの案です。実際、福利厚生がいい企業では、社員の満足度が高く、労働組合も存在せず、離職率が低く、成長率が高いそうです。

インドネシア人従業員、私たちに何を求めているのだろうか

上記で日本人がインドネシア人従業員のマネジメントに関しての悩み・課題を紹介しましたが、インドネシア人メンバーは日本人のマネジメントに関し、なにを期待し、求めているのでしょうか。

文化の理解 : 双方の文化を尊重できているか

たとえば、注意の仕方です。インドネシアでは親が子供を叱る習慣があまりなく、インドネシア人は人前で叱られることに慣れていません。また、人前で感情をあらわにして怒るという行為自体が恥ずかしいことと考えられています。そのため、注意をするときは、人前では行わず、1対1の状況で行うように配慮することで、インドネシア人スタッフとの関係が悪化しないようにすることへとつながります。

明確な指示 :自身の希望を的確に伝えられているか

「なるべく早めにやって」といった曖昧な指示は避けたほうが賢明です。日本人同士であれば空気を読んだり、相手の状況を察したりしますが、彼らは仕事の指示に明確さを求めます。何をいつまでにしなければならないか、結果として求められる成果は何かを伝える意識が重要です。

 信頼関係:任せて欲しいという意思に気付けているか

「マネジメントする側としては、納期が遅れや予定にずれが生じるのを避けるべくマイクロマネジメントという手段を選ぶ方が多いかと思います。しかし、インドネシア人は、会社に属するというより、上司に紐づいている人のほうが多いです。そんな中、上司から監視されているとなると、信頼がないから、と悪循環に陥る可能性があります。そのため、どのような仕事のためのどのような書類で、どういう効果や戦略があるのかという点を説明し、明確な指示を出して、信頼し、任せる。そして新たな循環を生み出みだし、上司に帰属していたところを、会社に帰属させていく工夫をしてみるとさらに良い環境へとなるのではないでしょうか。

日本人・インドネシア人向けにマネジメントに関する研修等を提供している企業

PT Cicombrains Inspirasi Indonesia

日本での就労経験のあるインドネシアの方が、日本人には、日本語で、駐在員向け異文化マネジメントスキル強化研修を、インドネシア人にはインドネシア語で管理職向けリーダーシップ強化等の研修等をサポートしています。

電話:+62-(0)823-1101-0551 (WhatsApp)

住所:Sahid Sudirman Center 11th Floor Sudirman, Jakarta Pusat, Indonesia

URL : https://www.cicombrains.co.id/

PT. Precena JAC Strategic Partners

多国籍企業・日本企業向け人材育成プログラム構築、育成用教材開発、スキル評価、社内講師の育成等を、知っている、から、できるに、そして、“実践している”まで至るよう、複数日に渡る研修プログラムを提供しています。

電話:+62 21 57974356

住所:INTILAND Tower, LT.19 Jl. Jend. Sudirman 32, Karet Tengsin,  Jakarta Pusat, DKI Jakarta 10220, Indonesia

URL : https://precena.co.id/

まとめ

日本人だから、インドネシア人だから、と分けて接するのではなく、目の前にいる一人一人に対し向き合って、全員が今、自社のビジネスにどう携わっているのかを理解しながら進めることができれば、さらにいい環境へとなるかもしれません。また、マネジメント・人材育成等今の課題が改善されるごとに、また新たな課題がでてくるかもしれません。そのため、ステップに応じて、上記のような企業が開催しているセミナーや研修のようなサービスを利用してみるのはいかがでしょうか。

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