次世代を担う外国人材を採用する受け入れ準備のポイントとは？【セミナーレポート】

2020年1月23日に新宿でおこなわれた人事・採用担当者向けイベント「知っておきたい！外国人社員の活用ノウハウと社内受け入れ準備」。

日本の人口減少が進む中、2019年10月末時点で外国人労働者数は過去最大の166万人を突破。現在では人手不足が深刻な産業から海外進出を積極的におこなう業界まで、幅広い分野で外国人材が活躍しています。

今回のセミナーは

• 「外国人採用に活用できる助成金の種類や就労ビザの基本知識」
• 「外国人採用をしている企業の事例」
• 「日本で働く外国人材とのパネルディスカッション」

の3部構成でおこなわれました。

本記事では、それぞれの内容を一部抜粋してご紹介します。「外国人採用に興味がある」「どのような受け入れ準備が必要なのかが知りたい」「活躍している外国人材の生の声が知りたい」という方のご参考となれば幸いです。

1. 外国人材の受け入れ前準備

飯塚さん（いいづか社会保険労務士事務所）

第1部では、社会保険労務士として外国人材を採用している日本企業の方々に対して入社準備のサポートをなさっている飯塚先生より、外国人社員採用時の雇用契約書の書き方、保険関係の加入、就労ビザ申請方法などについて解説していただきました。

飯塚さん：私は普段、求職者さんや企業様の依頼を受けて就労ビザの申請をおこなっています。

今回は、申請業務を通して各社から相談を受けてきた、外国人材受け入れに関わるさまざまな事例をもとに、外国人材受け入れ時に企業が準備しておくべきことをご紹介していきます。

1-1. 雇用契約書を母国語で作成する

飯塚さん：まず、企業が外国人材を採用した際は、就業場所や給与額などを記載した「内定通知書兼・雇用契約書」を作成することがおすすめです。

一般的に多くの企業では、採用した外国人材に日本語で記載された「労働条件通知書」を渡すことが多いですが、このような文書は日本人でも理解が難しいような特殊な文言が多くあります。

しかし、この文書には給与や残業時間など、後に労働トラブルの原因となり得る重要事項が記載されているため、母国語の翻訳を渡すことが非常に重要といえます。

飯塚さん：外国人材は非常に聡明な人材が多いので、「他社が採用する前に雇用しなければ」と焦ってしまう企業が多いのですが、良い外国人材に出会えたときこそ、労働条件を事前に説明することがとても大切です。

労働条件について細かな部分の同意を得ずに採用すると、後から問題になるケースが多く、せっかく採用したのにすぐに離職されてしまうことになりかねないので注意が必要です。

ここで、雇用契約書／就業規則に明記が必要な、トラブルが起きやすい事項をいくつかご紹介します。

飯塚さん：雇用契約書に記載する給与に関しては、基本給＋家族手当や住宅手当を労働時間で割った時に、最低賃金を満たしているかを確認する必要があります。

日本で外国人材に働いてもらう際は、国籍に関係なく日本の労働基準法が適応されます。上記の基準を満たさない給与金額の場合、罰金が課せられる可能性もあるため注意が必要です。

1-2. 保険手続きの注意点

飯塚さん：外国人材を採用した際は、事業所のある地域を管轄するハローワークに「外国人雇用状況の届け出」をおこなわなければなりません。

しかし、週20時間以上働いてもらう場合は、雇用保険に入会する必要があります。この場合は雇用状況の届け出をする必要はありません。

雇用保険に入会してもらう／もらわないという基準は、1カ月以上雇用見込み＋週20時間の雇用契約です。この基準を満たさない場合は雇用状況の届け出をすることになります。

飯塚さん：例えば社長と外国人労働者の2人体制の会社であっても、1人でも雇ったら労災保険に入らなければなりません。

よくある質問の中に「密入国者を知らずに雇用している間に、労働者が大怪我をした場合の保険料はどうなるのか」というものがありますが、このような状況でも労災に入っていれば保険料が支払われます。

飯塚さん：一方で健康保険は、週30時間以上の雇用契約で外国人社員を雇用する場合に、厚生年金とセットで加入する必要があります。

保険証がないと病院に行くこともできないため、健康保険に加入したい外国人材は非常に多いです。

反対に、就労ビザの関係で5年～10年未満までしか働くことができない外国人材もいる中で、厚生年金は「掛け捨て保険」になってしまうため厚生年金に加入したい人は少ない状況にあります。

片方（健康保険）だけ入ることはできない決まりがあるため、もし採用した外国人材から「厚生年金に入りたくない」と断られてしまった場合は、「社会保障協定国」と「脱退一時金」の2つを確認してみてください。

飯塚さん：社会保障協定国から転勤などで日本に来て働いている外国人材に関しては、母国に払っている分の保険料は払わなくて良いという制度があります。

免除対象は5年未満の間日本で働く外国人材であることに注意してください。また、10年未満の間日本で働く外国人材の場合「脱退一時金」を利用することができます。

脱退一時金とは、日本から母国に帰国した2年以内の請求により、日本で支払っていた厚生年金が支払った年月に応じて一部払い戻される制度です（払い戻し金額一覧）。

1-3. 就労ビザの注意点

飯塚さん：現在日本で就労が許されている在留資格（以下：就労ビザ）は19種類あります。

その中で、企業で働く外国人材が取得するもっとも一般的な就労ビザは「技術・人文知識・国際業務」ビザです。

この就労ビザでは「いわゆる単純作業」は許されていないので、ご注意ください。

大学や日本の専門学校などを卒業し、ある一定の技能・知識を有する人材が取得できる就労ビザのため、報酬は日本人と同等かそれ以上支払う必要があります。

2. 外国人材の採用事例

水落さん（ネオキャリア）

就労ビザや保険関係の解説で外国人社員の受け入れ準備のイメージが湧いたところで、続いてネオキャリア海外事業本部の水落さんから、近年の外国人採用のトレンドと、実際に外国人採用をされた企業様の事例紹介がありました。こちらでは事例紹介の一部をお届けします。

水落さん：数年前からよくいわれているように、日本の人口減少は年々深刻化しています。

20年以上人材業界の企業として多くの企業様と関わらせていただいて来たネオキャリアは、外国人材に特化した人材紹介サービスを通して、これまでに3,200名以上の外国人材を日本の企業にご紹介してきました。

今回はその中から、いくつかの事例をご紹介することで、外国人採用を少しでも身近に感じていただき、どのような職種で採用することができるかなどを知っていただけたらと思います。

水落さん：まずは、本社が東京で勤務地は群馬県にある、従業員数1,000名規模の製造系企業様の事例です。

機電系エンジニア人材を探されていましたが、首都圏の学生は内定を出しても大手に流れてしまうことや、自社の採用要件が高く求める人材が集まらないことにお悩みをお持ちでした。

そこで、日本就職希望者が多く、国内の新卒の内定率が25%と採用難にある韓国の人材を採用することになりました。

集客の結果GMARCH以上の機電系学生が15名集まり、高麗大学と延世大学という旧帝大レベルの学生を2名採用するに至りました。

韓国にはSKY（ソウル大学、高麗大学、延世大学）と呼ばれる東大京大クラスの大学があるのですが、今回採用に至った2名はこのうち2つの大学出身の優秀な学生です。

水落さん：続いて本社が茨城県にあり、全国展開をしている従業員数1,000名規模のアパレル系企業様の事例です。

各店舗で留学生が働いている企業様でしたが、先ほどの飯塚先生のお話にもあったように、留学生は最大週28時間勤務という規制があるため、留学生だけでは人手が不足している状況でした。

外国人観光客の顧客が非常に増えている中で、インバウンドのお客様の対応ができるような外国人材を探していらっしゃいました。

そのため私たちがこちらの企業様にご提案したのは、ワーキングホリデーや留学で日本での長期滞在経験者が多く、日中英のトリリンガル人材が多い台湾の人材です。

私自身3年程台湾に住んでいたことがありましたが、台湾は世界で一番親日国なのではないかと思うくらい、日本好きが多い国でもあります。

集客をしたところ23名の応募が集まり、そのうち日中英のトリリンガル人材は11名いましたが、最終的に8名の日中バイリンガル人材の採用が決まりました。

採用から1カ月半経ちましたが、今では店舗での販売業務に加え、留学生アルバイトのマネジメントや、外国人観光客向けのマニュアル作成、また外国語でSNSによる発信を積極的におこなっているそうです。

水落さん：3つ目は、本社と勤務地ともに東京都にある、従業員数70名規模のIT系企業様の事例です。

ITエンジニアの採用が日本国内はいま非常に難しい状況にありますが、この企業様ではWEB開発経験者の採用をご希望されていました。

IT業界は世界共通のコミュニケーションツールであるプログラミング言語があるため、外国人採用がしやすい業界です。

国内のITエンジニアは引く手あまたであることから、内定を出しても他の会社に取られてしまうことはよくあります。

私たちが今回ご紹介したのは、国をあげて優秀なエンジニア育成を押し進めているベトナムのエンジニア人材です。

ベトナムでは一般職とエンジニア職の給与の開きが約2倍あるため、エンジニア希望の方が多くいらっしゃいます。

ネオキャリアの拠点はベトナムとホーチミンにありますが、募集をかけたところ17名の候補者が集まりました。

その中で、ホーチミン市工科大学というベトナム国内で1位2位を争う、日本でいう早慶旧帝大クラスの大学を卒業したWEB開発経験者3名が採用されました。

日本国内で従業員数70名規模のIT系企業が、国内トップクラスの大学卒業生を複数名採用するのは、売り手市場の現在では並大抵のことではありません。

日本国内にいる人材は日本人／留学生関係なく採用難易度が上がっている一方で、海外には優秀な人材がまだまだ多く残っていることをよく示している例といえるのではないでしょうか。

3. 日本で活躍する外国人材とのパネルディスカッション

左：イさん（ネオキャリア）、右：パクさん（東京リーガルマインド）

第1部、2部の話から、受け入れ準備のイメージや外国人採用のイメージが膨らんだところで、最後は日本企業で活躍されている外国人社員の方々とのパネルディスカッションで、日本で就職したきっかけや仕事のやりがいなどを聞くことができました。

パネルディスカッションの様子は、以下フルバージョンでお届けします。

イさん：中学1年生の時から浜崎あゆみが好きで、それがきっかけで日本に興味を持ち始めました。大学進学時に日本の文化や日本語を勉強し始めて、日本へ交換留学をした経験もあります。

そして大学卒業後、韓国だけではなく日本でも可能性を広げるために、就職先も日本を選びました。

パクさん：私の場合は、大学卒業時からグローバルに活躍できる人材になりたかったので、就職先として海外を見ていました。

7年間日本に住んでいる親戚がいるのですが、彼らから日本のサービスやものづくりのレベルの高さについて話を聞いていて、そのことに対する憧れが強かったので、日本で働くことにしました。

パクさん：日本に来てから、憧れでもあった日本のものづくりや技術の高さなどは、国民性によるものなのだということを実感しました。

一緒に働いている日本人社員の方々も日頃から細やかな心遣いをしてくださって、「おもてなしの国だな」と感じました。

イさん：ルールが定まっているところが、韓国とは違うところだと思います。

例えば日本では、ゴミを捨てるにも「何曜日は何ゴミの日」というように決まっていますよね。このような細かいルールが、生活やビジネスを支えているのだなと感じています。

イさん：韓国語の場合、日本語と文法がほぼ同じなので、文書の構造などに関しては困らなかったです。

書く方では、ひらがなは形も面白いと感じ覚えられたのですが、カタカナがすべて同じに見えて覚えるのが難しかったです。

パクさん：私は中国出身ですが、韓国語も使う地域に生まれたので、文法については困らなかったです。かつ中国人なので漢字もある程度は読めました。

それでも、ひらがなと漢字が組み合わせると読み方が変わってしまう点や、読み方が中国とは異なる点が難しかったです。発音も中国語の癖があるので、矯正しているところです。

パクさん：大学院で経済学を学んでいたのですが、はじめ日本で内定がでた会社は仕事内容が専攻と合わず、就労ビザがおりませんでした。

そのため、自分の専攻と合う仕事先を探していたところ、現職の東京リーガルマインドに出会い、「日本で働きたい韓国人の力になれる資格スクールで外国人向け講座を立ち上げる」という動機で応募した結果、入社が決まりました。

イさん：日本で交換留学をした後すぐに韓国の大学を卒業しました。

卒業後、韓国でおこなわれている日本企業の企業説明会に参加していましたが、半年ごとにしかそのような説明会がなく、1回落ちるとブランクが6カ月も出来てしまう、という状況でした。

私の周りには、優秀でありながらも限られた数の企業でしか日本からの応募がないため、内定がなかなかもらえない人たちが数多くいました。

その状況を近くで見ながら、何か出来ないかと考えていた矢先に、外国人求職者に仕事を紹介する事業をしているネオキャリアで入社が決まりました。

イさん：仕事内容と地域の2軸で見ていました。

地域でいうと、兵庫県で交換留学をしていたので関西への思い入れが強く、できれば大阪で働きたいという気持ちがありました。

しかし、最終的には仕事内容を優先して、東京に本社があるネオキャリアに入社することを決めました。

パクさん：仕事内容を最重要視していました。

はじめに内定をいただいた会社で就労ビザがおりなかったから、ということもありますが、これから日本にくる外国人や、今日本にいる外国人の助けになりたい、ということが理由で、その目標が果たせる仕事内容の会社を探していました。

先ほどもお話ししたように、その条件に合致したのが今働いている東京リーガルマインドでした。

また、大手企業だと新人が持つことができる裁量権が小さいイメージがあったこともあり、今の会社を選びました。

イさん：家族と離れることが不安でした。

親としても送り出したくない気持ちがあったと思いますし、戻るタイミングがいつになるかもわからない状況だったので、本当に頑張ることができるのか、という不安もありました。

はじめはとても不安でしたが、自分を受け入れてくれる事業部の仲間に助けてもらったお陰で、日本で働くことにも慣れて最近はあまり韓国に帰っていません笑。

パクさん：私が入社したとき、当社ではじめて採用された外国人だったので、法人事業本部に配属になった時は、全てが不安でした。

しかし実際働きはじめてみると、法人事業の方々はご年配の方が多かったので、自分のことを娘のように可愛がってくれました。

その気遣いにとても助けていただきましたし、今はみなさん私に対して友達のように接してくださっています。

パクさん：働きはじめた頃はすべてが楽しくて、毎日会社に行くことが楽しみでした。

それから徐々に、仕事をしていると大変なことがたくさん出てきて、去年の今ごろは辞めることを考えた程悩むこともありました。

それでも、今上司をしてくださっている方が、私が入社時にしたかった「日本で働きたい外国人を支援する」目標を実現するためにサポートしてくださり、外国人社員向けの日本語学習テキスト（アクセントが強くてもうまく発音できる教材）などを作ることが出来ました。

今では、ずっとこの会社で働き続けたいと考えています。

イさん：私はネオキャリアで働いて、とにかくメンタル面が強くなりました。（笑）

仕事をする中で、曖昧な指示を受けることもあったのですが、仕事のトレーニングを受けながら、このような機会があること自体がラッキーだと思うようになりました。

信頼できる仲間が増えて、自信を持って紹介できるサービスがある。それが実現できたのは日本に来たからこそなので、来てよかったと思っています。

4. まとめ

セミナーに参加して、外国人材を採用する際は保険や年金のほか、「会社でいくらの給料で労働時間は何時間、残業代はいくら」など「雇用条件を母国語で事前に伝えてから契約を結ぶこと」が何よりも重要であることがわかりました。

また、実際に日本で活躍している外国人材2名とのパネルディスカッションは外国人材の生の声を聞くこともでき参加者の方の間でも好評でした。

就活時の企業選定軸や、働きはじめに不安だったことなどを聞かれた時の回答は、日本企業がどのような点を考慮して外国人材にアピールをして、受け入れ時にはどのような工夫をしていくべきかが学べる時間だったのではないでしょうか。

外国人採用がはじめての方におすすめな資料も以下でご紹介しています。ぜひご検討時にご活用ください。