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オンボーディングとは?メリットと具体例から見る効果を徹底解説

「新しく入ったメンバーが組織になじめず、能力が発揮できていない…。早期に離職してしまう…」

このような悩みを抱えている人事の方も多いのではないでしょうか。

新しく入ったメンバーが早期に力を発揮できるように組織がメンバーをサポートする仕組みづくりを「オンボーディング」といいます。

本記事ではオンボーディングの目的やメリット、事例などをご紹介します。

1. オンボーディングとはどのような意味か

日本ではまだまだなじみがない「オンボーディング」、いったいどのような意味を持つのでしょうか?

ここでは、「オンボーディング」の意味を解説いたします。

オンボーディングとは?

オンボーディングとは?
教育・育成プログラムの1つ。
新しく組織に入ったメンバーに対して手ほどきをおこない、早期の即戦力化を促し離職を防ぐ方法。
英語で表記するとon-boardingとなる。
もともとはon-board(飛行機や船乗るという意味)からうまれた造語で、飛行機や船に乗り込んでいる状態をあらわす。

オンボーディングとは、欧米ではすでにさまざまな企業が取り入れている仕組みで、新しく入ったメンバーが早期に活躍できるように組織としてサポートすることを意味します。

日本においては「オンボーディング」という言葉はあまりなじみがなく、使われることも少ないかもしれませんが、「飲み会で交流を深める」「メンターがついて会社のルールを教える」など「オンボーディング」の一部はすでにおこなわれています。

2. オンボーディングの目的

オンボーディングの目的は、新しく入ったメンバーが早期から実力を発揮して企業に貢献できるようにすることです。

しかし目的は単に企業の業績への貢献だけではありません。

人材の定着や従業員のモチベーション向上など、企業だけでなく従業員側にもメリットがあります。

オンボーディングを活用することで生じるメリットを企業側および従業員側からの視点で解説します。

2-1 企業側メリット

厚生労働省が発表している新規大卒就職者の事業所規模別離職状況によると、平成29年3月卒の新卒社員のうち、1年目で離職した社員は全体の11.5%だったそうです。

これは約10人に1人が1年目で転職していることをあらわします。

このような現状から、「新しく入社したメンバーが配属後も実力を発揮できているのか、離職の懸念はないか」と、注意深く気を配ることはとても重要です。

オンボーディングを活用することで、入社したメンバーが実力を発揮し、業績への貢献度も高まることが期待されます。

また、人材の定着につながり新規採用者数も減るため、コストダウンにも寄与します。

さらにオンボーディングは、事業部を超え多くの人を巻き込んで進めていくため、横のつながりの強化にもなります。

2-2 従業員側メリット

採用されたあとオンボーディングによって交流を深めたり、メンターが指導してくれたりすることで、企業が自分に期待していることを肌で感じモチベーションアップもつながるでしょう。

また、組織内での活発な情報共有がおこなわれることで、社員同士がお互いに助け合うことができ、組織における結束力の向上も期待できます。

このように周囲から認められることによって、組織に対する愛着心もうまれエンゲージメントも高まります。

逆に配属されたにもかかわらず、放置されている状況だと、「自分は必要とされてないのではないか」「期待されていないのではないか」とその企業に対する不信感を生んでしまうかもしれません。

その結果、モチベーションが下がってしまい、実力を発揮できず最終的には早期離職につながってしまうこともあります。

3. オンボーディングの5つの壁

人事の方はオンボーディングのプロセスを考える上で、新しく入ったメンバーの前にそびえたつ「5つの壁」を理解しておく必要があります。

この壁を超えることで、パフォーマンスを発揮することができ、組織へのエンゲージメント向上にもつながると考えています。

3-1 準備

何をおこなうにも重要となるのが「準備」です。

株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると新しく入社したメンバーのパフォーマンス発揮者の8割弱は、⼊社前に⼈事とコミュニケーションを図っています

一方、パフォーマンス不⼗分者は半数弱しか⼈事とのコミュニケーションを実施していないことが判明しました。

またGoogle社の社内調査では、入社初日に受け入れ体制を整え準備しておくと、入社から3ヶ月以内のパフォーマンスが30%あがったという結果がでています。

このように、入社前から積極的に人事の方や上司が新しく入社したメンバーとコミュニケーションをとり、受け入れる準備をしっかりおこなうことが大切です。

3-2 人間関係

厚生労働省が発表している平成29年雇用動向調査結果の概況によると、離職原因の2位は「人間関係がよくなかった」という結果だったとあります。

特に後から入るメンバーにとって、すでにできあがっている組織に入ることは「人間関係」の面で大きな不安要素になります。

組織から積極的にフォローをしようという雰囲気や行動で人間関係に対する不安を和らげることができます

具体的には、組織には誰がいて、それぞれがどのような役割を果たしている、この分野で困ったときにはこの人に聞けばよいなどを予め紹介しておくのも効果的です。

また必要に応じてメンター制度を設ける、定期的なランチや社内会食をおこなう、などの方法を実施することも効果的でしょう。

3-3 期待値

ミッションや業務内容、期待されている成果が新しく入ったメンバーと人事の方や上司の間でずれていることがあります。

チームから求めていることを伝えるだけでなく、新しく入ったメンバーが求めていること、期待していることをすり合わせしておくことが重要です。

株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると、入社前の人事の方のコミュニケーションにおいて、パフォーマンス発揮者とパフォーマンス不⼗分者の間で最も⼤きな差は、「⼊社を検討する上で⼗分な情報を得たか確認してもらう」こと。

続いて、「⼊社後に想定される疑問や不安を解消する情報を、隠すことなく開⽰してもらう」ことです。

このことから、なるべく入社前にお互いの期待値をあわせておくことが大切ですね。

基本的にはチームが求める期待に応えることが従業員の役割ですが、個性や性格によっては向き、不向きもあります。

適材適所という言葉のように、その人材が最大限能力を発揮できるようチームとして期待値をシェアすることも有効です。

3-4 学び

新しく入ったメンバーが、初めての配属先においてこれまでの知識だけで成果を出すことは難しいかもしれません。

企業の価値観や仕組み(業務フロー・交通費・残業申請など)など、学ぶべきことはたくさんあります。

そのために、マニュアル作成などを含めて充分な準備をしておき、効率的に学べるようにすることが重要です。

仕事についてはOff-JT(職場から離れ、セミナーや研修などをおこなう)で学んだことをOJT(職場で実際の実務をさせながら職業教育をおこなう)で実践していくことが一般的です。

しかし、Off-JTの教育担当者とOJTの教育担当者の教え方や伝え方に違いがあることも多いです。

新しく入ったメンバーが混乱しないようOff-JT・OJTの教育担当者はしっかりと連携をして事前にすり合わせをしておきましょう。

また定期的に研修内容のブラッシュアップすることも重要です。

3-5 成果(アウトプット)

大きなミッションだと最終成果がでるまで時間がかかり、その前に新しく入ったメンバーが目標を見失ってしまう可能性もあります。

ミッションを細かくわけ、小さな目標を達成する体験を積み重ねながら、最終目標を目指していく(スモールステップ法)など工夫をすることが大切です。

また仕事をする上で、「何が正解で改善すべきことは何か」ということを本人が見極めることは困難です。

その際に重要なのは、メンバーが出した何かしらの結果に対して、きちんとフィードバックをすることです。

同じチームや部署の人と、新しく入ってきたメンバーのフィードバックグループを作成し、周囲からどんどんフィードバックを受けることができる環境を整えていきましょう

 4.オンボーディングの具体例・施策

オンボーディングがどのようなものなのか、何をしたらいいのか分かってきたところで、実際にオンボーディングをおこなった企業の具体例を2つ紹介します。

4-1 事例[1]

オンボーディングをおこなった大手人材系企業が会社全体と所属部署で実施した項目は以下の通りです。

【会社全体】
・入社前の人事によるMTG
・会社概要・事業内容の説明
・各種マニュアルの提示
・歓迎ランチ(新しく入ったメンバー+既存社員シャッフルで4~5名)
・入社から1ヶ月のスケジュール提示+目標設定
・定期的な人事面談(入社から6ヶ月間)
・所属部署以外のミーティングにゲスト参加
【所属部署】
・歓迎会(ランチor飲み会)
・定期的な上司との面談
・スモールステップのタスクの実行(タスクはわかりやすく成果がで、達成感があるもの)
・新しく入ったメンバーにフォードバックをする数名のグループを作成
・メンター(横のつながりを強化できるような人を選出)

オンボーディングを実施した企業は、「オンボーディングは入社後に始まるのではなく、採用選考の時点から始まっている」と考えています。

会社が目指す方向と新しく入ったメンバーが会社に求めていることの方向性があわなければ、いくら入社後にすり合わせをしても、修正は困難です。

そのため入社から1ヶ月のスケジュール提示+目標設定を、入社前に決めておくことはとても重要です。

また入社後の歓迎ランチへの参加は新しく入ったメンバーが、他部署にも人脈を作ることができ、困ったときの駆け込み寺にもなってもらえる良い機会になります。

既存社員にとっても他部署とのコミュニケーションをとれるのでお互いに良い刺激になります。

所属部署は会社全体よりも一歩踏み込んだ、行動が必要です。

株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると、「パフォーマンス向上」には「定期的な人事との面談」、「離職意向度の低減」には「定期的な上司との面談」が最も好影響でした。

このことから、定期的な面談は必須といえるでしょう。

特に、成果や行動に対してどんどんフィードバックをしていくようなグループを作成することは、新しく入ったメンバーにとっても非常に心強いです。

このフィードバックグループは厳しい言葉だけではなく、労うことや褒めることもどんどんおこなっていきましょう。

4-2 事例[2]

日本オラクル株式会社では新しく入社したメンバーのオンボーディングを「全社員の仕事」として位置づけて取り組んでいます。

新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは、最初の1ヶ月ほどだと考えており、営業社員向けの「5週間研修」を実施しています。

5週間研修
1週目:集合研修で、会社や組織、ルールなどオラクルの基礎を学習
2週目:時間割に沿ったOJT(上司がグローバル標準のテキストを使って教えたり、eラーニングで単元ごとに自己学習)
3週目:自分が担当する製品を中心に、機能からツールまでをOJTで学習
4週目:再び集合研修をおこない、ロールプレイングを通じて、これまで学んだことの習熟度を確認
5週目:上司と習熟状況を確認し、お客様とのコンタクトの取り方などを練習

OJTでは現場の上司だけでなく、ナビゲーターやサクセスマネージャーがつき、新しく入社するメンバーをサポートする環境になっています。

ナビゲーター:現場の先輩社員が務め細かい会社のルールや、細かいサポートなどをおこなう
サクセスマネージャー:社員エンゲージメント室が担当して、入社者の「成功」にコミットする役割(カリキュラムが思うように進まない、と相談されたときは、2人目のナビゲーターを指名する、上司にペースアップを頼むなど

5. まとめ

いかがでしたでしょうか。

オンボーディングについて解説しましたが、言われてみると当たり前のことのように思えますが、体系化しないとなかなか難しい項目もあります。

新しく入ったメンバーが能力を発揮し、安心してもらえる職場環境にするためにも、オンボーディングの活用は重要です。

活用のためには、人事の方だけではなく全社員の協力が必要になるので、全部をすぐに実践できる取り組みではないかもしれません。

しかし、組織の結束力が向上することで企業のさらなる成果につながるともいえます。

貴社でもできるオンボーディング施策から、1つずつ進めてみてはいかがでしょうか。

本記事が少しでも参考になりましたら幸いです。

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