オンボーディングとは？OJTとの違いや実施プロセス、プログラム事例を紹介

「新しく入ったメンバーが組織になじめず、能力が発揮できていない…」「早期に離職してしまう…」といった悩みを抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。

新しく入ったメンバーが早期に力を発揮できるよう、組織がメンバーをサポートする仕組みづくりを「オンボーディング」といいます。オンボーディングをうまく実施することで、早期離職を防止しつつ、組織力を強化できるでしょう。

本記事ではオンボーディングの目的やメリット、事例などを紹介します。

1. ビジネスにおけるオンボーディングの意味とは

オンボーディングとは、教育・育成プログラムの1つです。新しく組織に入ったメンバーに対して十分な手ほどきをおこない、早期の戦力化を促しながら離職を防ぐことを目的とします。

英語で表記するとon-boardingとなります。もともとはon-board（飛行機や船乗るという意味）から生まれた造語で、飛行機や船に乗り込んでいる状態を表す言葉でした。

オンボーディングは、欧米ではすでにさまざまな企業が取り入れている仕組みで、新しく入ったメンバーが早期に活躍できるように組織としてサポートすることを意味します。

日本においては「オンボーディング」という言葉はまだあまりなじみがなく、使われる機会も少ないと思われる人もいるかもしれません。

しかし、「飲み会で交流を深める」「メンターがついて会社のルールを教える」など「オンボーディング」の一部はすでにさまざま企業で実施されており、それほど特別なものではないといえるでしょう。

1-1. オンボーディングとOJTの違い

オンボーディングと似た意味を持つビジネス用語にOJTがあります。OJTは、実務を通して仕事を教える育成手法のことです。

一方、オンボーディングは実務だけでなく、企業の文化や人間関係など、職場環境に順応するためのすべてのサポートが含まれます。オンボーディングは、新人研修やスキルアップ研修に加え、1on1や歓迎会などの活動もプログラムに含まれるので、OJTよりも幅広い意味・意義を持つといえるでしょう。

1-2. オンボーディングとOff-JTの違い

Off-JTとは、通常の仕事から離れておこなう研修やセミナーなどのことです。OJTと同様、基本的には仕事を進めるために必要な知識やスキルの習得を目的として実施されます。

早期に職場に馴染めるよう、幅広いサポートをおこなうオンボーディングとは異なる目的で実施されるといえるでしょう。

1-3. オンボーディングの目的

オンボーディングの目的は、新しく入ったメンバーが早期から実力を発揮して企業に貢献できるようにすることです。また、メンター制度や1on1を通して、業務や人間関係に対する不安を早期に解消し、早期離職を防ぐことも期待できます。

さらに、オンボーディングは人事部が中心となってプログラムを選定・実施するため、人材育成におけるバラつきが生じにくく、平等で十分な教育機会を与えることも可能です。

1-4. オンボーディングが注目される背景

オンボーディングが注目される背景は以下の通りです。

• 新入社員の早期離職率が高い水準で推移しているため
• 労働人口が減り、人材不足が慢性化しているため
• リモートワークへの十分な対応が必要なため

新入社員の早期離職率が高止まりする一方で、新たな人材確保が難しくなっています。そのため、オンボーディングを実施して人材の定着を図ろうとする企業が増えています。

またコロナ禍以降、リモートワークを導入する企業が増えたものの、「社内のコミュニケーションが取りにくい」「戦力になるまでに時間がかかる」などの課題に直面する企業も増えているようです。リモートで働く人も出社する人も同じような成果をあげられるようにするために、オンボーディングが有効と考えられています。

1-5. 新メンバーとユーザーに対するオンボーディングの違い

オンボーディングの対象となるのは、新しく入社した従業員だけではありません。自社の商品やサービスのユーザーに対するオンボーディングも存在します。

ユーザーに対するオンボーディングとは、商品やサービスの使い方に慣れ、魅力を知ってもらえるようサポートすることです。効果の出やすい使い方を知ってもらったり、効率的な操作方法を把握してもらったりすることで、クレームの防止やリピーターの獲得につながります。

2. オンボーディングを実施するメリット

オンボーディングは、単に企業の業績アップにつなげるためだけにおこなう施策ではありません。

人材の定着や従業員のモチベーション向上など、企業だけでなく従業員側にもメリットがあるため、実施する意義があるのです。

今回は、オンボーディングを活用することで生じるメリットを、企業側および従業員側からの視点で解説します。

2-1. 企業側のメリット

オンボーディングを実施する企業側のメリットは、以下の通りです。

早期離職を防止できる

従業員の離職を防止できることは、オンボーディングを実施する大きなメリットです。厚生労働省の調査によると、令和3年3月に卒業した新入社員の3年以内の離職率は、高卒の新入社員で38.4％、大卒の新入社員で34.9％という結果でした。

およそ3人に1人が3年以内に離職していることがわかります。このような現状から、「新しく入社したメンバーが配属後も実力を発揮できているのか、離職の懸念はないか」と注意深く気を配るとともに、何らかの対策を講じることがとても重要です。

参照：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

採用コストを削減できる

オンボーディングによって従業員の定着率が高まれば、採用コストを削減できます。新しい従業員を募集したり、面接や書類選考をしたりする手間も省けるでしょう。さらに、入社後の教育コストも削減可能です。

帰属意識が高まる

従業員の帰属意識が高まることもオンボーディングを実施するメリットです。オンボーディングは、所属部署を超えて多くの人を巻き込んで進めていくため、横のつながりの強化にもなり、帰属意識を高めてくれるでしょう。

また、オンボーディングを活用することで、入社したメンバーが実力を発揮し、業績への貢献度を高めることが期待されます。

2-2. 従業員側のメリット

従業員にとっては次のようなメリットがあります。

モチベーションが高まる

採用されたあと、オンボーディングによって社員同士の交流を深めたり、メンターによる指導を受けられたりすることで、自分が企業から期待されていることを実感でき、モチベーションアップにつながるでしょう。

また、組織内で活発な情報共有がおこなわれることで、社員同士がお互いに助け合い、組織における結束力の向上も期待できます。

エンゲージメントが向上する

周囲から認められることによって組織に対する愛着心が生まれ、エンゲージメントも高まります。

逆に、配属先で放置された状態にあると、「自分は必要とされてないのではないか」「期待されていないのではないか」と感じ、企業や組織に対する不信感を生んでしまうかもしれません。

その結果、モチベーションが下がってしまい、実力を発揮できないまま早期離職につながってしまう恐れもあります。

3. オンボーディングのプロセスと具体的な施策プログラム

オンボーディングをおこなう場合、OJTよりも幅広い内容の研修を実施する必要があります。そのため、人事担当者はプロセスに従って丁寧にオンボーディングを実施しましょう。

3-1. 目標を設定する

まず、オンボーディングで目指すべきゴールを明確にします。具体的には、

• 何をいつまでに習得してほしいか
• 最終的にどのような人材に成長して欲しいか

などです。

この際、業務に関することだけでなく、社内でのコミュニケーションを高めるなど、幅広い視点で目標を設定しましょう。

3-2. プログラムを設定する

次は、目標に合わせてプログラムを設定します。プログラムを実施する期間は1年程度で設定するのが一般的ですが、課題や最終目標に合わせて3カ月・半年などの短期・中期的なプログラムを設定することも重要です。

いきなり組織に馴染むのは難しいため、段階的な育成を図りましょう。

3-3. プログラムを実施する

プランに従って実際にプログラムを実施します。想定外の質問が出たり、思うように進まなかったりするケースもありますが、試行錯誤を繰り返して最善のプランを構築していきましょう。

その際、プランの実施状況や進捗状況、課題などを記録しておくと、オンボーディングの質を高めることに役立ちます。

3-4. 振り返りをおこなう

オンボーディング実施中は、定期的に振り返りをおこないましょう。振り返りのポイントの一例を紹介します。

• 目標の設定に無理がなかったか
• プログラムの内容や実施のタイミングは適切だったか
• 離職防止や即戦力の強化などの成果が得られたか
• 対象者や実施者からの不満や要望があったか

掲げた目標に対して十分な結果が得られているか、しっかりとチェックしましょう。そして、自社に最適なオンボーディングへとブラッシュアップしていくことが大切です。

3-5. オンボーディングの実施プログラムを紹介

オンボーディングは新しいメンバーが就業する前から導入することも可能です。ここでは、入社前・入社直後・継続的におこなうものの3つに分けて、オンボーディングで実施するべきプログラムを紹介します。

入社前のプログラム

この時期は、入社前の疑問や不安を解消し、入社意欲を高められるようなプログラムを実施します。また、内定者同士のつながりを深め、入社後の円滑な業務や結束力の維持につながるオンボーディングを実施することが大切です。

入社前のオンボーディングプログラムの一例を紹介します。

• 入社前研修
• 内定者インターン
• 内定者同士の交流会
• 会社見学
• 先輩従業員や上司との懇親会
• 定期面談
• 社内報や課題図書の提供

入社直後のプログラム

入社直後は最も不安が高まる時期ですが、同時に仕事に対する意欲も高い時期です。そのため、ポジティブな気持ちを引き出せるようなプログラムを積極的に取り入れましょう。

入社直後に実施をおすすめするプログラムとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 社長や経営陣による講義
• 経営理念や社内ルールを共有する研修
• 業界・業種の専門的知識を深める研修
• 各部署・各施設の見学
• 歓迎会やランチ会
• 同期会
• OJT
• 従業員に対して個別に目標設定をおこない、達成をサポートする
• 新入社員による発表会や意見交換会

継続的におこなうべきプログラム

設定した目標通りに新入社員の育成が進んでも、継続的な支援が必要です。以下のようなプログラムを定期的に実施し、オンボーディングの最終目標を達成しましょう。

• メンター制度
• 1to1
• 同期や他部署などさまざまなグループ同士の交流会
• スキルアップ研修

4. オンボーディングを実施する際に人事が取るべき5つの行動

前述の通り、オンボーディングは企業にとっても従業員にとってもメリットがあります。そこで今、オンボーディングを取り入れようとする人事担当者が増えています。

人事担当者は、オンボーディングを実施する際、新しく入ったメンバーのためにこれから紹介する「5つの行動」を実践しましょう。

これにより、新しく入ったメンバーはパフォーマンスを十分に発揮し、組織へのエンゲージメント向上にもつながることが期待できます。

4-1. 準備を徹底する

何をおこなうにも重要なのが「準備」です。

株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると、新しく入社したメンバーのうちパフォーマンス発揮者の8割弱は、⼊社前に⼈事とコミュニケーションを図っています。一方で、パフォーマンス不⼗分者は、半数弱しか⼈事とのコミュニケーションを実施していないことが判明しました。

またGoogle社の社内調査では、入社初日に受け入れ体制を整え準備しておくと、入社から3カ月以内のパフォーマンスが30%上がったという結果も出ています。

このように、入社前から人事や上司が新しく入社するメンバーと積極的にコミュニケーションをとり、受け入れ体制を整えておくことが大切です。

4-2. 人間関係を良好にする

厚生労働省が発表する雇用動向調査結果の概況によると、離職の大きな原因として「人間関係がよくなかった」ことが挙げられています。

とくに後から入るメンバーにとって、すでにできあがっている組織に入ることは「人間関係」の面で大きな不安要素になります。そこで、組織から積極的にフォローする姿勢を見せ、人間関係に対する不安を和らげましょう。

具体的には、組織には誰がいて、それぞれがどのような役割を果たしているか、この分野で困ったときにはこの人に聞けばよいなどを予め紹介しておくことなどが挙げられます。

また、「必要に応じてメンター制度を設ける」「定期的なランチや社内会食をおこなう」といった対応も効果的です。

参照：令和５年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

4-3. 期待値を合わせる

新しく組織に入った人には、チームが求めることを伝え、期待値を合わせましょう。

というのも、ミッションや業務内容、期待されている成果が、新しく入ったメンバーと人事担当者や上司の間でずれているケースは少なくないためです。

また、チームから求めていることを伝えるだけでなく、新しく入ったメンバーが求めていること、期待していることもすり合わせしておくことが重要です。

株式会社リクルートキャリアが発表した調査によると、入社前の人事とのコミュニケーションにおいて、パフォーマンス発揮者とパフォーマンス不⼗分者の間で最も⼤きな差となったのは、「⼊社を検討するうえで⼗分な情報を得たか確認してもらう」ことでした。

続いて、「⼊社後に想定される疑問や不安を解消する情報を、隠すことなく開⽰してもらう」となっています。この結果から、なるべく入社前にお互いの期待値をあわせておくことが大切だといえるでしょう。

基本的には、チームが求める期待に応えることが従業員の役割ですが、個性や性格によって向き・不向きがあります。適材適所の言葉のように、その人材が最大限能力を発揮できるようチームとして期待値をシェアすることも有効です。

4-4. 教育体制を整える

新しく入ったメンバーが、初めての配属先ですぐに成果を出すことは難しいかもしれません。企業の価値観や業務フロー、交通費・残業申請など、学ぶべきことはたくさんあります。そのために人事は、マニュアル作成などを含めた充分な準備をしておき、効率的に学べるように教育体制を整備しましょう。

仕事は、Off-JT（職場から離れ、セミナーや研修などをおこなう）で学んだことをOJT（職場で実際の実務をさせながら職業教育をおこなう）で実践していくことが一般的です。しかし、Off-JTの教育担当者とOJTの教育担当者の教え方や伝え方に違いがあることも少なくありません。

新しく入ったメンバーが混乱しないよう、Off-JT・OJTの教育担当者はしっかりと連携して事前にすり合わせをしておきましょう。また、定期的に研修内容のブラッシュアップすることも重要です。

4-5. 目標を細かく設定する

いきなり大きなミッションを掲げてしまうと、最終的な成果が出るまで時間がかかります。また、その前に新しく入ったメンバーが目標を見失ってしまう可能性もあります。

そこで、ミッションを細かく設定し、小さな目標を達成する体験を積み重ねながら、最終目標を目指していく（スモールステップ法）などを取り入れましょう。

また、仕事をするうえで、「正解」「改善点」を本人だけで見極めることは困難です。メンバーが出した結果に対し、人事やマネージャーはきちんとフィードバックをしましょう。

同じチームや部署の人と、新しく入ってきたメンバーのフィードバックグループを作成し、周囲からどんどんフィードバックを受けることができる環境を整えていくことが重要です。

 5. オンボーディングを実施した企業の施策事例を紹介

ここまで、オンボーディングがどのようなものなのか、何をしたらいいのか解説しました。以下、実際にオンボーディングをおこなった企業の具体例を6つ紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

LINEヤフー株式会社は、新入社員や中途入社の従業員が早期に職場環境に馴染めるよう、多様なオンボーディングプログラムを実施しています。プログラムの具体例は以下の通りです。

また、適切なサポートができるよう、新しい従業員を受け入れる部署向けのトレーニングも実施しています。

参照：人材成長支援｜LINEヤフー株式会社

6. 早期離職の防止や即戦力強化に効果のあるオンボーディングを実施しよう

今回は、オンボーディングの意味や実施するメリットなどを解説しました。言われてみると当たり前のことのように思えますが、体系化しないとなかなか難しい項目もあります。新しく入ったメンバーが安心して能力を発揮できる職場環境にするためにも、オンボーディングの活用は重要です。

活用のためには、人事担当者だけではなく全社員の協力が必要になるので、全部のプログラムをすぐに実践することは難しいかもしれません。しかし、組織の結束力が向上することで企業のさらなる成長が期待できます。自社でもできるオンボーディングを1つずつ段階的に実施してみるとよいでしょう。