「新卒紹介を活用しているがうまくいかない・・・」という悩みを抱えている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、新卒紹介の失敗例と対策・新卒紹介で気をつけるべきポイント、自社の採用力が向上するためのノウハウについてまとめました。
新卒紹介サービスの活用でお悩みの採用担当者の皆様のお役に立てば幸いです。
今こそ知っておきたい「リファラル採用」のすべて
本講演では、2023年3月に著書『戦わない採用』を出版した株式会社TalentXの鈴木氏より、社員が自社を紹介したくなる仕組み作りや、従業員満足度向上施策についてお話いただきます。採用コストを抑えながら、カルチャーマッチした人材を採用できるリファラル採用のメリットだけでなく、それを実践するための組織作りの方法まで詳しくご紹介します。
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1.新卒紹介で散見される、うまくいかなかった例とその対策
まずは新卒紹介でうまくいかなかった事例から、ご紹介していきます。
1-1. 求める人物像が不明確なため、ミスマッチが起こる
新卒紹介会社への依頼時に、どのような人材が欲しいのかが明確でないと、求める人物像と紹介してもらう学生にズレが生じてしまうかもしれません。
たとえば、「体育会系学生を採用したいです」と伝えるのと、「新規事業を立ち上げるので、なかなか営業で結果が出なくてもくじけずに頑張り続けられる元気のある体育会系学生を採用したいです」と伝えるのでは、担当者が紹介する学生も変わってくるでしょう。
前者の伝え方であれば、紹介される学生に体育会系という要素しかないでしょう。しかし後者の言い方であれば、体育会系に加えて元気・くじけないといった要素の学生を紹介してくれるかもしれません。
では、どのように明確にすればいいのでしょうか。そのためには、経営陣・現場のマネージャー・エース社員などからヒアリングすることが大切です。
【求める人物像の作成時に是非取り入れたい3つの意見】
●現場の意見
人事部が考えている人物像と、現場が求めている人物像にズレ生じているかもしれません。現場に配属するのであれば、現場の人が必要としている人物像を熟知しておく必要があります。ただし、今の現場で欲しい人材を聞く際に、短期的な視点にならないように注意しましょう。即戦力のスキルマッチなのか、会社の未来をつくるカルチャーマッチなのか、意識して取り組みましょう。
●経営陣の意見
新卒採用では、これから一緒に会社のビジョンを叶えていく人材を採用します。そのためには自社のビジョンを叶えるために、中長期的に考えてどのような人材が足りていないかを確認する必要があります。もしかしたら毎年変わるかもしれません。経営陣がどのような人材を求めているのか、常にコミュニケーションをとって確認したほうがいいでしょう。
●活躍している社員の意見
採用するのであれば、自社で活躍してほしいですよね。活躍する人には共通点があるかもしれません。それは仕事に対する姿勢かもしれませんし、性格かもしれません。そういうときは、今現在活躍している社員の人に話を聞き、仕事へのスタンス、思考をヒアリングすることで見つかるかもしれません。
1-2. 自社のアピールポイントが紹介会社に伝わっていない
自社のアピールポイントが学生に伝わっていないという課題感をお持ちの方は、自社で設定した求める人物像の学生が魅力に感じるポイントを自社に置き換えて訴求してみてはいかがでしょうか。
そのために、まずは求める人物像の学生の志向や学生の中のトレンドを知ることが重要です。
学生目線で自社のビジョンや、事業の意義、働く社員の魅力などを伝えることが効果的でしょう。
＜学生のトレンドの参考資料はこちら＞
キャリタスリサーチ 就職活動モニター／株式会社ディスコ 新卒採用サポネット 大学生就職意識調査／株式会社マイナビ 採用成功ナビ 新卒 就職活動状況レポート／株式会社リクルートキャリア
1-3. 紹介会社と密な連携が取れていない
紹介会社のエージェントは、複数の企業の採用支援を担当している場合がほとんどです。“できる担当者”ほど、抱えている企業数は多い傾向があります。
そうすると、1社にかけるマンパワーが減ってしまい、連絡が遅くなってしまう可能性があります。連絡が遅れたことによって違う企業に目移りしてしまったり、勝手に落ちたと判断して別の企業の選考に進んでしまうかもしれません。
対策としては、採用担当者とエージェントのお互いが連携しやすいコミュニケーションを確立することです。
いつ、どのタイミングで連絡をするのかを明確にしたり、連絡手段をメールだけでなく電話やチャットワーク、Facebookメッセンジャーを活用したり。
他の企業よりも優先的に動いてもらえるように、日頃からやりやすいコミュニケーションを取ることが大切です。
2 新卒紹介の活用において意識したいポイント
新卒紹介でよくある失敗例以外にも、気を付けた方が良いポイントはいくつかあります。次はそのポイントについて紹介していきます。
2-1. 新卒紹介会社とのコミュニケーションは「スピード」と「量」を意識
新卒紹介経由での採用決定率向上には、エージェントとのコミュニケーションの「スピード」と「量」を意識することが有効でしょう。
「スピード」は、コミュニケーションにタイムラグを生じさせないことを指します。理想は即レスポンスです。
また「量」というのはコミュニケーション回数の総量です。繰り返し、やりとりする回数が多いほど、人は相手に親近感を持つものですし、何よりもお互いの認識のズレが少なくなっていきます。
エージェントから学生の推薦があったのにも関わらず、返信をせずに何日も放置、返信内容も適当であった。皆さんがエージェントの立場ならどうお感じになるでしょうか。そのような企業に積極的に学生を推薦したいと思うでしょうか。
「完全報酬型だから」「複数の紹介会社を使っているから」といったことを理由に、コミュニケーションを疎かにしないように気を付けたほうがいいでしょう。
2-2. 紹介会社の選定を意識
新卒紹介サービスは成果報酬型が多いので、紹介してもらうだけでは料金は発生しません。ですので、多くの紹介会社を併用するケースが多いと思います。紹介会社によって紹介できる学生の母集団が異なるため、複数利用することは一つの手です。
しかし、あまりにも多くの紹介会社を利用してしまうと、紹介会社とのコミュニケーション時間や、必要以上の学生との面談による工数がかかってしまいます。そのため、ある程度紹介会社を絞って利用するのがいいでしょう。
さらに、今利用している紹介会社と、ある一定期間で振り返りを実施することも重要です。今利用している紹介会社から何人紹介してもらったのか、そこから何人内定につながったのか、何人が入社につながったのか、入社した社員がどれだけ活躍しているのか。
効率的な採用ができているのか、改善すべきポイントはどこか。PDCAをまわしてより良い採用活動につなげることができます。
2-3. 内定者のフォローを意識
企業が複数の紹介会社を利用しているのと同じように、学生も複数の紹介会社を利用していたり、一般応募から選考に進んでいる場合もあります。
つまり紹介してもらった学生は、自社が第一志望ではない可能性もあるということです。
もし内定を出したとしても、学生はその後も他社を受けているかもしれません。そこで重要になってくるのが内定者フォローです。
紹介会社によっては内定後のフォローまで実施してくれますが、紹介会社に任せっきりにするのではなく、自社でもしっかりフォローに力を入れましょう。
定期的にコミュニケーションを取ることはもちろん、社員や他の内定者との親睦を深めるイベントをやるのもいいかもしれません。
3. 新卒紹介サービスを活用することで、自社の採用力が向上する
ここまでうまくいかなった例や気を付けるポイントを紹介してきました。
新卒紹介サービスを有効活用するために、採用担当者ができることは数多くあります。そして、それらを実践することで自社の採用力の向上につながります。
それは、紹介会社を通して学生と接することによって、自社の魅力の整理や求める人物像を明確にできることがまず挙げられます。
新卒紹介のエージェントに自社の採用要件を伝える際に、「なんとなく」という感覚的な部分だけでは何も伝わりませんし、ミスマッチにつながるだけです。
新卒紹介サービスを使うことで、しっかりと求める人物像を言語化する機会になったり、改めて自社の魅力を考える機会になったりするかもしれません。
こういう機会は、もしかしたら新卒紹介サービスを利用しなければなかったことかもしれません。ここで言語化したものや考えたものは、他の採用においても良い影響を与えるでしょう。
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