モチベーションマネジメントとは？企業事例や管理ツール、有効な資格を紹介

「部下の仕事に対するモチベーションがわからない…」

そのような悩みを抱えているマネジメント層の方は多いのではないでしょうか。従業員が高いモチベーションで働くことは、部署だけでなく、会社全体によい影響をもたらします。

本記事では、従業員へ向けたモチベーションマネジメントの重要性や管理ツール、実施企業事例を紹介します。

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1. モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、従業員が目標を持って意欲的に業務をおこなえるようにマネジメント層が働きかけることです。モチベーションを管理することによって、従業員の生産性を向上させることが期待できます。

1-1. モチベーションの種類

モチベーションには大きく分けて「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2種類があります。

1-1-1. 内発的動機づけ

内発的動機づけとは、従業員個人の内部から生まれる欲求のことで、モチベーションが維持されやすいという特徴があります。内発的動機づけの一例は以下の通りです。

• 仕事にやりがいを感じている
• 仕事を通じて自分が成長している実感がある

1-1-2. 外発的動機づけ

一方、外発的動機づけとは、以下のように報酬や評価などの外的要因から生まれる欲求のことです。

• 上司から高い評価を受けたい
• 年収や役職を上げたい

外発的動機づけの場合、報酬や評価が一定の目標に到達するとチベーションが下がりやすくなります。モチベーションを維持するためには更なる施策を講じなければなりませんが、対応が難しいケースも出てくるでしょう。

そのため、モチベーションマネジメントでは「内発的動機づけ」を重視することが大切です。

1-2. モチベーションマネジメントが注目される理由

多くの人にとって、自分だけでモチベーションを常に高い状態に保ち続けることは難しいでしょう。しかし、モチベーションを維持できなければ業務効率や生産性の低下を招き、企業の業績や成長に影響を及ぼす可能性があります。

従業員のモチベーションは、上司や人事のサポートによって常に高い状態を維持する必要があります。しかしながら、従業員のモチベーションを、特に内発的動機づけによって向上させることは簡単なことではありません。

だからこそ、モチベーションマネジメントやその手法が注目されているのです。

2. モチベーションが低下する原因

モチベーションアップを狙ったマネジメントをおこなっているにも関わらず、逆にモチベーションが低下してしまうケースもあります。モチベーションマネジメントで思ったような効果が出ないときには、目標設定や職場環境構築の方法が適切か否かをチェックしましょう。
ここからは、従業員のモチベーションを下げてしまう2つの要因について解説します。

2-1. 高すぎる目標設定

ビジネスでは、高い目標を課すことによってモチベーションが上がりやすくなることもあります。目標の設定によって、生産性の向上やチームの連携強化といった効果も見込めます。
しかし、目標の設定方法を間違うと、かえってモチベーションを低下させてしまう恐れがあります。管理者が実現の難しい高い目標や過剰なノルマを設定してしまうと、従業員は「非現実的で達成不可能」というイメージを抱きます。「どうせ無理だろう」という思いが強まると、せっかく目標を立てても意味をなさなくなってしまうのです。
かといって、目標が低くてもモチベーションアップは期待できません。モチベーションのバランスを取るためには、適切な難易度の目標を立てることが肝心です。
成功と失敗の可能性が半々といったバランスで目標を設定すれば、モチベーションが維持されやすくなります。

2-2. 職場環境に満足できない

従業員が職場の環境に不満を抱えている状況ではモチベーションの向上は見込めません。
特に従業員のモチベーションに多大な影響を及ぼすのが、職場の人間関係です。風当たりの強い従業員がいるなど社内の人間関係に問題がある場合、居心地の悪さから従業員のモチベーションは大きく低下してしまいます。
もちろん、従業員に対する給与や手当、福利厚生、評価などもモチベーションを大きく左右します。
物理的な職場環境がモチベーションに影響することもあります。たとえば、オフィスが狭くリラックスできないケースや空調設備が整っていないケースでは、従業員の意欲は低下しても不思議ではありません。

また、残業や休日出勤が続くことによる肉体的疲労もモチベーション低下の大きな要因です。

さらに、企業の業績が悪化している場合も将来性への不安から、仕事への意欲を失ってしまうでしょう。モチベーション低下にとどまらず離職という最悪の事態にもなりかねないので、透明性のある安定した企業経営はモチベーション維持に欠かせない要素です。
このように、モチベーションを低下させる要因はさまざまです。従業員のモチベーションを維持するためには、多方向から快適な職場環境を整えなくてはなりません。労働環境や人間関係の改善を通じて、従業員が気持ちよく働けるオフィスを作りましょう。

3. モチベーションマネジメントがもたらす効果

では、モチベーションマネジメントは、どのような効果があるのでしょうか。

3-1. 目標に向かって自走できる従業員が増える

モチベーションマネジメントは、ただモチベーションを高くすればいいわけではありません。モチベーションが高いだけではなく、メンバーが積極的に業務をおこなう状態を目標とする必要があります。

そのためにまずは、メンバーが納得する目標設定をおこなうことが重要です。メンバーに目指してほしい目標とメンバーの夢やキャリアがどのようにつながっているかを伝え、目標を自分事として捉えることができれば、積極性を高められるでしょう。

3-2. 従業員の離職率が低下する

自分が納得する目標を掲げたとしても、所属する組織や人間関係の問題でモチベーションが低下してしまうケースがあります。そのため、組織や従業員のモチベーションを把握することも、モチベーションマネジメントにおいて非常に重要です。

組織や従業員のモチベーションをリアルタイムで把握することで、モチベーションが低い組織や従業員のフォローをおこなうことができます。その結果、従業員の離職率が低下するでしょう。

また、モチベーションが低下して離職の懸念がある従業員にピンポイントでフォローをおこなうことで、フォロー工数の削減にもつながります。

4. モチベーションマネジメントの手順

モチベーションマネジメントには手順があります。ただ新しい目標を設定しても、従業員の実態に合っていなければ効果は見込めません。モチベーションマネジメントは段階的に進めることで、高いモチベーションを維持できるようになります。

4-1. 現状を把握する

従業員の現状のモチベーションを把握する方法の1つにモチベーションサーベイがあります。最近では多くのサーベイツールが提供されているため、現状を把握することはそれほど難しいことではありません。

現状把握において重要なポイントが3つあります。1つは仮説を立てることです。モチベーションサーベイの結果から、「自社のモチベーションが客観的に見てどのような状況なのか」「モチベーションに変化があった場合の要因は何か」などを明らかにすることで、モチベーションをコントロールしやすくなります。

2つ目は、モチベーションサーベイをできるだけ小さな単位に落とし込んで実施することです。これにより、個人に寄り添ったモチベーションマネジメントが可能になります。もちろん、チームや部署、組織単位でのモチベーションの傾向も掴めるため、会社全体のモチベーションを把握できます。

最後は、量的調査に加えて面談などの質的調査もおこなうことです。対面で話す機会を設けることで、モチベーション把握の精度がアップします。従業員の本音を聞きだすことができれば、より実態に即した対策を講じることが可能です。

4-2. 対策の検討と実施

現状把握の次は対策の検討・実施です。対策を検討する際は、「ハードアプローチ」と「ソフトアプローチ」の2つの側面を取り入れましょう。

ハードアプローチとは、評価や待遇制度などの目に見えるものに変化を加えることでモチベーションを向上させる施策のことです。具体的には以下のようなものが挙げられます。

• 人事評価制度
• 福利厚生
• 従業規則

一方、ソフトアプローチとは人間関係や職場の雰囲気などの見えないるものに変化を加えてモチベーションを改善させる施策のことです。具体的には以下のようなものが挙げられます。

• 仕事への動機づけ
• 上司や同僚など人間関係への働きかけ
• 仕事の充実感や成長感を感じられるような配慮

企業においては、ハードアプローチの施策が中心になりがちです。もちろん、待遇の改善などはモチベーションの向上に直結しますが、その効果は限定的です。また、ソフト面を理由にモチベーションが低下している従業委員にはあまり効果は期待できません。

モチベーションを改善する場合は、ハード面・ソフト面の両方からアプローチしましょう。

4-3. 効果の検証

最後は施策を実施した後の効果の検証です。施策を実施した効果があったのか、なかったのか、また、その結果を招いた要因は何かを見極めることが大切です。

効果を検証する際は、以下の2つのポイントに注目しましょう。

• モチベーション指標の結果とその先件要因の値の変化
• モチベーション向上施策の実施に際し、従業員がどの程度前向きに取り組めたか

5. モチベーションマネジメントに有効な資格

モチベーションマネジメントに有効な資格の1つに「公認モチベーション・マネジャー資格」があります。この資格はモチベーション・マネジメント協会が認定しており、東京未来大学と株式会社リンクアンドモチベーションの共同開発により誕生したビジネス資格です。

コースは「basic資格」と「advanced資格」の2種類があり、モチベーションの意味や重要性を理解し、職場などさまざまな環境で活かせるコミュニケーション能力や対人関係スキルを身に付けることができます。自分のモチベーションをコントロールするだけでなく、周囲の人のモチベーションを把握・管理する能力も身につき、モチベーションマネジメントに役立てることができるでしょう。

6. 従業員のモチベーションはシステムで把握すると効率的

先ほどもお伝えした通り、モチベーションマネジメントを実施するときに、リアルタイムで従業員のモチベーションを把握することは重要です。しかし、面談で従業員の本音を聞き出すことは難しいでしょう。そこで、近年注目されているのが、モチベーション管理システムです。

モチベーション管理システムは、従業員が職場環境、人間関係や仕事について、どのように感じているのかをアンケートで収集し、従業員の本音を可視化することができます。

従業員の本音を可視化することで、マネジメント側が取り組む課題が明確になります。その課題を解決することで、従業員のモチベーションが上がります。

ここでは、組織単位でモチベーションを管理するシステムと、従業員単位でモチベーションを管理するシステムをご紹介します。

6-1. 組織単位でモチベーションを把握できるシステム

6-1-1. モチベーションクラウド

モチベーションクラウドは、組織改善のサイクルを回し、企業成長につなげるためのサービスです。

独自に開発した診断サービスを用いて、従業員のサービスを可視化します。この診断サービスは従業員に配信されるもので、回答時間は20分程度です。

従業員の回答結果から本質的な組織課題を把握できるほか、4,600社を超える企業から利用されているデータの統一指標として、回答結果が偏差値表記されます。

また、アンケート結果から組織の課題改善へ向けた改善プランが提示されることも、このシステムの特徴です。

6-1-2. モチベーションクラウド導入事例

▼組織の課題が数値化されたことで、一人ひとりが何に取り組むべきか把握できるように(三菱電機株式会社)

組織を改善するために、何から着手すればいいのかわからない状態だったそうです。

モチベーションクラウドを導入後に、「ナレッジの汎用化と標準化」「成功・失敗事例の共有」というポイントに組織の課題があることが明確になりました。

課題が数値化されて表されたことで、一人ひとりが何に取り組むべきなのかを把握でき、また心理的安定性が生まれたことで従業員の生産性向上につながりました。

6-2. 個人単位でモチベーションを把握できるシステム

6-2-1. ジンジャー人事労務（サーベイ）

ジンジャー人事労務（サーベイ）は、従業員のコンディションを管理・解析できるシステムです。

従業員に向けて自動的に定期配信されるメールでは、毎回自由な質問設定をおこなうことができます。また、回答側はログイン不要で、その日のコンディションを回答できるため、従業員に負担をかけずにデータ収集ができます。

アンケート結果を元に、部署・個人ごとにアラートを設定できるため、従業員単位でコンディションの変化に対応できます。

6-2-2. ジンジャー人事労務（サーベイ）導入事例

▼離職率が11.8%低減し、月100時間かかっていた面談時間も1/4に(株式会社ネオキャリア)

以前、ネオキャリアでは新入社員全員と1on1面談をおこない、従業員のコンディションを把握していました。しかし、面談に多くの時間を割いても、日々従業員のコンディションは変化していくことに課題を感じていました。

ジンジャー人事労務（サーベイ）導入後は、従業員のコンディションが可視化されたことでコンディションが下がっている従業員に対して個別にアプローチができるようになりました。

その結果、面談時間が以前の1/4に削減され、結果的に離職率を11.8%低下させることに成功しました。

7. 独自のモチベーションマネジメントを導入した企業の事例

ここでは、実際にモチベーションマネジメントの一環として独自の施策をおこなった企業をご紹介します。

7-1. 役職・部署を超えた情報共有（株式会社リクルートライフスタイル）

組織が成長し人数が増加すると、特定の人しか情報を把握していなかったり、それぞれの部署内だけでしか情報が共有されなかったりします。

リクルートライフスタイルは、部署間で情報が共有されないことから、各部署がどう動いているのかが見えないという課題がありました。

「関係者しか見ることができない情報共有では、何も新しいコラボレーションが起こらない」という想いから、情報共有ツールConfluenceが導入されました。

この情報共有ツールでは、誰かが投稿した情報に対して社内の全員がツール上で質問できる仕組みになっています。

情報共有が活発化されたことで、従業員間で多くの情報が活用され、課題であった各部署の動きを把握することができただけでなく、新たなビジネスの創出にもつながりました。

情報を一部の従業員のみから全員に公開範囲を広げたため、自分も組織の一員であるという意識が芽生えたことが成功要因としてあげられます。

このように従業員同士の心理的距離を近づけることは大切です。

7-2. ピアボーナス制度を導入（Fridge81株式会社）

ピアボーナスとは、表面化されにくい仕事により成果に対して、従業員同士が成果給を送りあえる仕組みのことです。一般的なボーナスと比較すると、ピアボーナスは少額なものになりますが、インセンティブ制度の一つです。

マネジメント側が部下の評価をする際に、公平性は重要ですが、成果が数値化されにくい業務をおこなっている従業員への評価は難しいでしょう。

しかし、ピアボーナス制度が導入されたことで、従業員同士がお互いの良いところに目を向けやすくなったことに加えて、従業員へのフィードバックの期間を空けずに伝えられるため、従業員のモチベーション向上につながります。

7-3. 全員が特定分野のスペシャリストに（株式会社フリークアウト）

仕事中だけではなく、頼りにされると嬉しく、さらに頑張ろうと思う人は多いではないのでしょうか。

フリークアウトでは、この人間心理を利用して「従業員全員がある分野のスペシャリスト」になるようにマネジメントをおこなっています。

それぞれが自分の得意分野でスペシャリストになるため、「誰かと比べて自分はできない」ということがなくなり、個人のモチベーションが向上することにつながります。

また、自分の力で、周囲の従業員の困ったことを自分の知識で解決できると、「さらに役立てるように頑張ろう」とより専門性が磨かれるという好循環が社内で生まれ、結果的にモチベーションの高い従業員が増えました。

8. モチベーションマネジメントで自ら成長する社員を育成しよう！

モチベーションマネジメントを実施することは簡単ではありませんが、浸透すると組織の生産性向上や離職率の低下など、さまざまなこうかがあります。

マネジメント層が目指す方向性と従業員自身のなりたい姿をすり合わせていくことで、働きやすい環境をつくりだせるのではないのでしょうか。

その結果、社員が自ら成長し、生産性や業績の向上につながることが期待できます。モチベーションマネジメントを効率的かつ効果的に進めるために、システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。