エンジニア自身がアウトプットするカルチャーをどう作ったのか?〜ゆめみCCO福ちゃんインタビュー〜 |HR NOTE

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エンジニア自身がアウトプットするカルチャーをどう作ったのか?〜ゆめみCCO福ちゃんインタビュー〜

  • 採用
  • 採用戦略・要員計画

※本記事は、株式会社シニアジョブより寄稿いただいた記事を掲載しております。

採用広報ではオウンドメディアやSNSでのアウトプットが必要不可欠。しかし、その業務量の多さや、何を発信すれば良いのかといったネタも人事や採用広報の頭を悩ませます。

特にエンジニア採用では、そもそもの獲得競争の激しさと独特の職業文化が相まって、難易度がさらに高いイメージがありますが、そのエンジニア採用で確固たるブランディングを築いているテックカンパニーが株式会社ゆめみです。

今回はゆめみの執行役員CCOで採用広報を主導する妹尾福太郎さん(福ちゃん)に、ゆめみでどのようにエンジニア自身からアウトプットするカルチャーを作ったのかインタビューしていきます。

登壇者妹尾 福太郎株式会社ゆめみ 執行役員CCO

2021年8月入社。コーポレートPRならびに採用広報を担当。ゆめみ入社以前は井之上パブリックリレーションズなど2社のPR会社で延べ10年間PRコンサルタントとしてキャリアを積む。日本パブリックリレーションズ協会認定PRプランナー。福岡生まれ神戸育ち東京在住。趣味は美活、カラオケ。特技は精神年齢をコントロールして5歳児未満の子どもの相手をすること。日本人初のメンズ美容家としてギュンギュン王国内閣美容大臣を兼任。愛称は福ちゃん。X ID:@fukutaro_yumemi

執筆者関岡 央真株式会社シニアジョブ 戦略人事本部長 / シニア就業促進研究所 所長

大学卒業後、テレビ局系列の制作会社に入社。報道・情報番組の制作に携わる。2017年から株式会社モバイルファクトリーに採用担当として入社。新卒を中心に採用活動を行うほか採用広報も兼務。「モバファク 新卒ドラフト」などのユニークな採用を行うなど、営業職からエンジニア職まで幅広い職種の採用を経験。2023年9月より現職。

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エンジニア採用界隈で有名、ゆめみの秘密を探る

関岡:今回は、エンジニア採用で近年、新卒も含めて人気を急上昇させている株式会社ゆめみの採用の秘密に迫ろうと思います。特に、ゆめみがどのように候補者に対する採用ブランディングをおこなっているのか、難易度の高いエンジニアによる情報のアウトプット体制をどのように構築しているのかを中心に、「福ちゃん」こと執行役員CCO(Chief Communication Officer)の妹尾福太郎さんにお話をお聞きします。

福ちゃん:ギュンにちはー!改めまして、株式会社ゆめみ執行役員CCOで業務的なところではコーポレート広報&採用広報をしている福太郎です。福ちゃんと呼んでくださギュン!

関岡:ギュンにちは!ご無沙汰してます。福ちゃんと言えばこの「ギュンギュン」というフレーズがキャラクターとともに定着していますよね。

福ちゃん:「ギュンギュン」は「安心感」や「母性」を意味していて、私はゆめみの「母性担当」なんです。後付けなんだけどね(笑)。

最近、私と代表取締役の片岡(れいっち)と作戦会議をしながら、メンバーのタレントリストを作り始めているんです。この人はこういうコンセプトで、こういう小道具を使って、こういう設定でキャラクターを打ち出していくということも全部設計・デザインしていて、私自身もリデザインされました(笑)。

メンバーのキャラクターの設定や小道具にもすべて定義付けがあって、無理矢理でもいいから意味付ける、言語化する、ということを実は意識してやっています。言語化はゆめみを語る上で重要なキーワードですが、メンバー本人が気づいていないことでもなるべく言語化することで、本人も自分の中で腹落ちした状態でブレずにキャラ作りができ、発信できると考えています。

関岡:まさか「ギュンギュン」にそんな意味があったとは思いませんでした。普段の福ちゃんはどんな仕事をしているんですか。

福ちゃん:コーポレート広報や採用広報が具体的な役割ですが、ゆめみでは、無理強いはしないものの全員が社内外に自由に情報発信しているので、全員採用担当だし全員広報担当です。

ゆめみ公式noteのディレクターという役割もあるのですが、個人発信の集合体作戦でいこうということになっているので、個人アカウントのnote記事をたまに書くくらいで公式の記事は現在ほとんど書いていません。noteのマガジンに各メンバーが発信している良記事をマガジンに紐付けるだけになっています(笑)

その他には、メンバーのキャラクター設計など、情報発信に関するコンセプトワークをれいっちと一緒に進めています。

アウトプットは「お願いしない」

関岡:過去にはゆめみでもnoteではなく、自社の技術ブログがあったと聞いています。それが変化した場面も含めて、変化前のゆめみがどんな課題を抱えていたのか、そしてそれをどのように変えていったのか教えてください。

福ちゃん:ゆめみは、2000年に京都大学大学院の同級生3人で創業して以来、600社・6,000MAUのデジタルサービスを開発しているDX内製化支援を行うテックカンパニーです。

2017年までは他のテック系企業でもよくある自社ドメイン下の技術ブログで発信し、その他には週1回程度、数名の有志による勉強会を開催したり、やはり有志が社外のテックカンファレンスに登壇したりする程度だったそうです。

とにかくこの時期の課題はアウトプットする文化がまったくないこと。

技術ブログも社内チェックでNGになる箇所が多かったりと、投稿数もPVも伸びず、せっかく頑張ってくれた書き手のモチベーションもなかなか上がらないスパイラルに陥っていたそうです。アウトプットする人が称賛される雰囲気が社内にまったくなく、ワンチーム感もなかったんです。

大きな転機となったのは2018年。アジャイル組織宣言をきっかけに組織のあり方を大きく変えました。オウンドメディアの技術ブログからQiitaやnoteなど外部プラットフォームでの個人による発信にシフトしました。

この時期からゆめみは幹部が評価や判断をするのではなく、メンバー自身がチーム編成を含めて自身で判断・実行する集団へと変わっていって、それと同時にカルチャーや情報発信のあり方も全員でアウトプットするものへと変わりました。

関岡:積極的なアウトプットを好むエンジニアもいますが、あまりやりたくないというエンジニアもいると思います。私自身がそれをエンジニアに仕掛けたり、依頼したりするとしたら怖さもありますが、このあたりはどんな取り組みをしたり、仕掛けを作ったのでしょうか?

福ちゃん「なんとか書いてくれませんか」「お願いします」「書けやゴラァ!」といったように、依頼や強制で進めると人は反発したくなるし、持続性も作りにくいですよね。

ゆめみではアウトプットの「お願い」はしていません。発信するとめちゃくちゃ褒められるといった心理的インセンティブを大きくすることで、「なんか楽しそうだから自分もやってみようかな」と、徐々に巻き込んでいく作戦を取っています。

悲壮感・ノルマ・ペナルティなし、みんなが盛り上がっていて面白そう、楽しい、だから自分も参加したくなる、という「体育会系ではなく体育祭系ノリ」を心がけています。

アウトプットのインセンティブには、アウトプットカルチャーの大事な軸となっている、社内のSlackチャンネルでシェア&賞賛される心理的インセンティブとキャンペーンなどによる金銭的インセンティブの2つを組み合わせて設計しています。

オウンドメディアではなく社外プラットフォームで個人アカウントで発信するのも、自発的に発信してもらうため仕掛けの一つ。

会社にとってのメリットだけでなく、メンバー個人にとってもセルフブランディングにつながることで仕事がやりやすくなるメリットだったり、市場価値向上につながるのでキャリアアップ時にも有利になります。これらのメリットを繰り返し言語化して伝えています。

嫌われる可能性があったとしても知ってもらわないと意味がない

関岡:尖ったアウトプットを社員全員がするというのはある種リスクかなと思うのですが、リスクを取った分、採用へのどんなメリットがあったのか知りたいです。

福ちゃん:一番わかりやすいのは、日本CTO協会のエンジニアが選ぶ「開発者体験が良い」イメージのある企業「Developer eXperience AWARD 2023」で6位に入ったことでしょうか。ちなみに2022年は10位でした。メルカリやGoogleなど名だたる顔ぶれの中でランクインしたっていうのは、やはり一定の成果と考えています。

他には、QiitaのOrganizationいいねランキングで2022年1位、2023年2位、SlackのMaturity Score(成熟度)が全有償企業中1位といったものもあります。これらで実際に際立つアウトプットをしているタレントメンバーの知名度で、会社の知名度も上がっています。

無職やめ太郎、まっぴー、そば屋などの知名度は特に高く「あの有名な人のいる会社」という感じでゆめみを知ってもらうきっかけになっています。

エントリーしてくれる人からは「メンバー同士が仲良さそうで楽しそう」「メンバーのキャラクターや人柄が見えるから安心感がある」「キラキラしすぎてなくてちょうどいい」などの声があって、特に近年の新卒エンジニアにおいては入社前から「発信して当たり前」という意識の醸成にもつながっています。

関岡:全員が自由にアウトプットすることは、リスクというか、どこに炎上のきっかけがあるかわからない「地雷を踏む怖さ」みたいなものがあるのではないかと思います。そこは、どのようにリスクヘッジしているんですか?

福ちゃん:それは、認知と認識の2本の矢って考え方があって、これを語るにはまず、ゆめみのブランディング戦略を簡単に説明する必要があります。

①「個」が発信する文化
②リスクを取った認知獲得
③認知と認識のコントロール

の3つから成り立っているゆめみのブランディング戦略の、②と③の話ですね。

認知は知っている状態、認識が実態までわかっている状態。実態の部分がいかに立派で素晴らしいことをやっていても、知られていなかったらもう存在してないと同じで意味がない。だからそこはリスクを取ってでも知ってもらうための発信をしようということです。

おかげさまで、テック界隈では少し知られた存在になったかもしれませんが、世間一般で見るとまだまだ知名度は低い。そういった意味で自分たちのことを「弱者」と位置づけています。

弱者の立場にも関わらず平凡・凡庸な施策だけだといつまでたっても認知してもらえません。「弱者の広報戦略」としてリスクを取って極端でもいいから振り切った施策を戦略的に実行しています。

もちろん、実態の部分をちゃんと充実させておくのは前提ですし、誰か特定の人を傷つけないことだけは守ろうねっていう約束は言語化して共有しています。

その上で、嫌われるよりも知られないことの方が悪である、みたいな意識を持って、あとはもう個々が自由に自分の裁量で、さまざまな爪痕を残すような施策とか動きとか発信をしています。

関岡:実際にアンチが発生したとか、社内から「さすがにそこまでは出せない」みたいな反応とかはなかったんですか?傍から見ていると、尖っているとは言っても、ちょうどよいギリギリの発信をしているのかな、と見えるのですが。

福ちゃん:もちろんまったくアンチがいないわけじゃないですが、不買運動レベルで極端なアンチの話は今のところ聞いたことがないですね。

「社員→社外のファン→アンチ」という三層構造があると思いますが、アンチによるXでの炎上発信があってもファンがリポストする中で修正してくれるモデルを目指しています。これは、ファンマーケティングとも異なり、すべてのステークホルダーを巻き込む手法です。

むしろ、社内のほうにハレーションみたいなものはあって、いろいろな価値観や考え方のメンバーがいるので、尖った発信をするメンバーがいる一方で、面白おかしい発信はブランディング的にどうなのかと考える意見もあります。

でも、そういう自社批判とか価値観のズレを、社内・社外を問わずどこでもどんどん表明しながら意見交換しています。ガスが溜まって最終的に爆発してしまうより全然いいので。

オンボーディング項目で「何でもいいから1つ自社批判をする」って項目もあるくらいで、むしろ会社が自社批判を強要しています(笑)

もともと京都発祥の会社ということもあり、イジりイジられやノリツッコミのような文化は大事にしています。ビジネスパーソンとしても、新しい価値を生み出す上では笑いとか親しみやすさが大事だよねという方針です。

個人も会社もイジりイジられる、そういうフランクな関係を重視する姿勢ですね。

普段かられいっちが「権威勾配」という言葉で説明していることがあります。上から下への発信や発言は楽だけど、下から上に物申すってすごいエネルギーがいる。そこを考慮すると「偉い人ほどアホにならないといけない」と常に言ってますね。

私の「ギュンギュン」も全部その思想を意識してやっていること…なのか本当にアホなだけなのかは、ご自由にご判断ください(笑)

カルチャーの違いに1年半馴染めなかった

関岡:今は社内外でギュンギュンキャラ全開の福ちゃんも、入社直後はキャラがすんなり受け入れられたわけではないんですよね?どのように乗り越えたのでしょうか?

福ちゃん:もしあの頃のゆめみでもう一度オンボーディングしろと言われたら、ちょっと無理かもって思うくらいなかなかきつかったですね。

組織に受け入れられたという実感、いわゆる受容感が得られるまで平均2.8ヶ月と言われていますが、私の場合は1年半かかりました(笑)。

  • 代表のリファラル入社によるお手並み拝見
  • メンバーのほとんどがエンジニアで文化も共通言語もわからない
  • 初の専任広報で社内で広報業務に対する理解や協力が限定的
  • フルリモートワークでメンバーと仲良くなるきっかけがない
  • さらにギュンギュン全開のキャラクター(笑)

といった感じで、逆風要因が重なって苦戦しました。

登壇やブースのメンバーを募ったり、取材を受けてもらう人を選んだりする場面でも、「みなさーん!誰か協力してくれる人いませんかー」と叫んでも誰からも反応がなくシーンとしていました(涙)。

私はここで「1対n(不特定多数)」の関係構築は難易度が高いことを痛感して、地道に1対1の関係構築を積み重ねるようにしました。また、カッコつけるのをやめて、ダメな自分も含めてまず自分から自己開示するようにしました。

そこから潮目が変わった瞬間というのが一人目の共感者の登場。私の仕事への取り組み姿勢を支援することを社内Slackで堂々と表明してくれた場面。そこをきっかけに社内の雰囲気が変わって救われました。その投稿を見てひとりで泣きましたし、スクショは今でも宝物です。

今では、新卒エンジニアが入社後すぐに「ギュン」にまつわるSlackのスタンプを大量に作ってくれたりと先輩でも早速イジられる環境になったというのを変化として感じます。

関岡:新卒にとてもいじられてますね(笑)でもそれは、エンジニアが喜びそうなハマりそうなカルチャーです。入社後すぐに福ちゃんをイジれるカルチャーになったのは、採用広報が機能している結果なんでしょうか?

福ちゃん:そうですね。採用広報が生み出す価値って、会社のことを「わかっている」状態でエントリーしてもらえることや、入社後のギャップを最小にできることにあると思います。

私を入社後すぐにイジれるということは、ゆめみが先輩をイジってもいい環境だということが社外にも伝わっているということだし、私が「ギュンギュン」言ってる特異なキャラだということも伝わっているということですね。

ちなみに社内向けにも、アグレッシブな採用広報って自社理解の促進やメンバーの当事者意識の醸成を生み出す効果もあると思います。

まずやるべきは「トップを巻き込むこと」

関岡:では、最後の質問です。僕らみたいに社員がまだ少ない弱小ベンチャー企業は、採用広報に関してまず何から手をつけたら良いでしょうか?

福ちゃん:それは、一言でいうと「経営のコミットメント」かなと。

ゆめみでは、無職やめ太郎がX公式アカウントで大喜利をやりまくったり、そば屋が仮面を被ってイベント会場で暴れたりいろいろやっているけれど、これがもし、仲間から後ろから撃たれるような状態だとやっぱりやれない。

振り切ったアウトプットをやってもらうためには、アウトプットすることも、目立つこと、やり切ること、振り切ることをちゃんと肯定するっていう風土が必要不可欠です。

いつまでも社内の目が冷ややかで、トップも評価しているのかわからない状態だと誰でも萎縮しちゃう。だからこそ、会社として振り切る意思表示が重要です。トップに大げさに「グッジョブ」「おもろいやん」「さすが」とかアウトプットを褒めてもらうということが必須。広報担当や現場メンバーだけが張り切っても難しいと思います。

まずはトップに社員全員の前でアウトプットを肯定・評価することを宣言してもらうべきですね。何のためになぜ採用広報をやるのか、そのために何を評価するのかトップに言語化して意思表示してもらう。そのようにトップを巻き込んでコミットメントしてもらうことでいっきに加速するものだと思います。

関岡福ちゃん、貴重な話をありがとうございました!

福ちゃん:こちらこそ、ありがギュン!

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