これまで、人材の定着につながる採用手法や、職場環境・制度の整備についてお伝えしてきました。採用の入口だけでなく、入社後に社員が力を発揮できる基盤づくりは、どの企業にとっても大きなテーマです。
そして今回は、その中でも最も難易度が高いテーマである「社員を活躍人材へと成長させる育て方」に触れていきます。
これまで制度や環境について整理してきたため、今回は企業が取り組むべき“キャリア開発”に焦点を当て、社員が挑戦し続け、活躍を持続できる仕組みについて掘り下げていきます。
執筆者矢野 雅氏株式会社プレシャスパートナーズ 取締役
1980年生まれ、神奈川県出身。大学卒業後、法律事務所での勤務を経て2008年に株式会社プレシャスパートナーズの立ち上げに参画。管理部門の立ち上げに携わり、その後人財紹介事業の立ち上げに携わる。これまで1,000名以上の転職・就職を支援し、現在はセミナーでの講演・新規事業の立ち上げを行っている。
目次
「活躍を持続させるキャリア支援」とは何か
キャリア育成と聞くと、つい「できない部分を補う」「スキルを上げていく」ことに意識が向きがちです。しかし、実際に向き合うべきなのは、“社員が長く成果を発揮し続けられる状態をどうつくるか”です。
社員が持続的に活躍するためには、以下が必要になると考えています。
- 挑戦の機会が継続的に得られる
- 学ぶ環境がある
- キャリアの選択肢が明確になっている
- 上司や仲間に相談できる安心感がある
- 自分の強みを活かせる配置や役割が用意されている
これらが揃うことで、社員は自律的に成長し、自らのキャリアを前向きに捉えられるようになります。
成長を後押しする「挑戦機会」のつくり方
社員が成長し続けるためには、日々の業務だけでは限界があります。普段の業務に加えて、以下のような経験をすることで、今のスキルやキャリアを超えた力が身についてきます。
①新たな役割を任せる
ここでの役割とは、役職や大きなプロジェクトではなく、業務の一部で完結する小さなプロジェクトのリーダーを担当させるなどを指します。
業務の権限を少しずつ広げるだけでも社員の姿勢は変わり、「期待されている」「任されている」という実感が主体性を引き出します。
②立場を変えてみる
先輩社員が後輩に教える立場になると、視点が変わり、自分の仕事を見つめ直すきっかけになります。教える側に立つことで、自分の知識や行動を整理し、より深く理解できるようになります。
③プロジェクト型の経験を増やす
部署内の仕事だけでなく、横断的なプロジェクトやチームで動く経験は、視野を広げるうえで非常に有効です。普段関わらない人と働くことで、自分の強みや課題に気づきやすくなります。
活躍を支える「学びの仕組み」
挑戦の機会を用意するだけでは、活躍の持続にはつながりません。挑戦の中で得た気づきを整理し、新たなスキルを積み上げるために研修やナレッジの共有などの「学びの仕組み」を用意することが必要です。
ただし学びの仕組みを整えるうえで大切なのは、研修を実施すること自体ではなく、実務と学びをどう結びつけるかという視点です。
座学中心の研修だけでは、成長につながる場面は限定的になりがちです。日々の業務の中で生まれた課題に対し、先輩や上司と一緒に振り返り、次の行動にどう活かすかを考えるプロセスのほうが学びとしてはるかに定着しやすくなります。
また、一度に大量のインプットをするよりも、日常の中に小さく・自然に組み込まれていることが継続の鍵になります。短時間で取り組める仕組みや、業務の合間に振り返りを行うサイクルを用意することで社員は無理なく学習の習慣を身につけることができます。
キャリア形成に必要な上司の関わり方
上司が日常的に問いかけたり、振り返りの機会をつくったりすることで、社員は自分の思考を整理し、行動の背景を深く理解するようになります。
「なぜそう考えたのか」「次はどう改善するのか」といった対話が重ねられることで、学びは単なる知識のインプットではなく、実務に直結する経験へと昇華していきます。
学びは“与えられるもの”ではなく、“経験と結びつくことで価値を持つもの”です。
だからこそ、企業は研修そのものに注力するよりも、日常業務を通じて社員が気づき、考え、改善していくための仕組みづくりに力を入れる必要があります。
キャリアは“縦”だけではなく、横と斜めのキャリア支援
多くの企業でキャリアというと「昇格」「役職」といった縦のラインが中心になります。しかし、社員の活躍を持続させるためには、横・斜めの経験が重要です。
横のキャリアは、ジョブローテーションや配置転換が当てはまりますが、斜めのキャリアとは、営業部のリーダーが採用担当のリーダーになる、といった経験を活かしたキャリアアップです。
営業を経験して現場の課題や声を知っているからこそ、営業の採用でギャップが少なく、自社に合った人を見極めることができます。自分の専門性を違う場で活かす経験は、社員のモチベーションを高めるだけでなく、新しい強みを引き出す機会にもなります。
キャリアには“上に進むだけが正解ではない”ことを明確にし、複数の成長ルートを用意することで、社員は安心して挑戦を続けられます。
持続的な活躍に欠かせない「飛び込める環境」
どれだけ挑戦や学びの仕組みを整えても、社員が「相談できない」「失敗が許されない」と感じている環境では、成長は停滞してしまいます。社員が不安を抱えずに意見を言い、相談し、挑戦できる「心理的安全性」が担保された風土が必要です。
単に怒らない、褒めてモチベーションを上げることではなく、部下の失敗の原因を解決して、社員自身の成長につなげていくことです。
まとめ
社員が活躍し続けるためには、特別制度が必要なわけではなく、日々の業務の中に挑戦の機会があり、その挑戦を通じて生まれた気づきを学びにつなげられ、自分の強みや可能性を活かせるフィールドが社内に用意されていることが大切です。
キャリアは一つのルートだけで形成されるものではなく、横にも斜めにも広がり、社員が自分の未来を前向きに描けるように、選択肢を提示し続ける姿勢が企業には求められます。
社員の成長を支える人材開発課などの部署の設置や、継続的に支援をする仕組みをつくり、企業がその循環を丁寧に支え続けることこそが組織の未来を強くしていく一歩になるのではないでしょうか。
