「キャリア開発とは」
「キャリア開発を取り入れる企業のメリットが知りたい」
「キャリア開発を進める正しい手順が知りたい」
上記のようにお考えの方は多いでしょう。
キャリア開発とは、従業員のより良いキャリア構築のため、企業がスキルアップできる人事異動や能力開発の支援をすることです。
本記事では、キャリア開発の概要からメリット、進め方の紹介、注意すべきポイントをくわしく解説しています。
キャリア開発の導入を検討されている方はぜひ参考にしてください。
1. キャリア開発とは
キャリア開発とは、従業員が職業人生においてより良い選択をできるよう、企業が支援し、成長を遂げるためのプロセスのことを指します。
単に企業が従業員に対して研修やスキル向上の機会を提供するだけではなく、個々のキャリアの形成を支援し、組織全体の成長を図ることも目的となります。一昔前までは、キャリア開発は「出世や昇進のために必要な能力の向上を支援する取り組み」という意味合いで使われていました。しかし、キャリア開発の定義は時代と共に変遷しており、人材の流動性が高まった現代においては、「社員の主体的なキャリア形成への支援」という意味合いが強くなっています。
企業側は、従業員の能力を最大限に引き出す環境を整え、個人が自己成長を実現するための支援を行う必要があります。具体的な施策には、キャリアの目標設定や必要スキルの明確化、また職務経験を通じた成長の機会提供が含まれることが一般的です。
また、企業は社員の主体的なキャリア形成支援をすると同時に、経営戦略と個人の意思や希望を調和させていく必要性があります。このように、キャリア開発は企業と従業員の双方にとって重要なテーマとなり、持続可能な成長を促進する鍵となります。
2. キャリア開発を導入すべき３つの理由
キャリア開発を導入する理由はいくつか存在します。キャリア開発を正しい手順で導入するためにも、なぜ導入すべきなのか理由を把握しておきましょう。
2-1. 時代の変化による企業体質の変容
企業が直面する時代の変化は急速であり、その影響は多岐にわたります。特に、テクノロジーの革新がもたらす変化は、従業員の求められるスキルに直接影響を及ぼしています。企業体質が柔軟であることが求められ、単に業務をこなすだけではなく、常に新しい知識や技術を吸収し、実践に移す能力が重要視されています。
キャリア開発を導入すべき理由として、まず第一に終身雇用や年功序列の制度の崩壊があります。
かつては同じ会社での昇進や定年まで働くことが一般的でしたが、人手不足による企業間の激しい人材確保の競争の中で、多くの企業が倒産や解雇の危機に直面しています。
そのため、貴重な人材を効率的に確保するために、このような競争環境下で企業が一流の人材を惹きつけるための企業努力が必要です。キャリア開発に力を入れることで、より魅力的な職場となり、人材を引き寄せやすくなります。こうして、キャリア開発を導入し、従業員にとって働きやすい環境を用意することが求められるのです。
2-2. 市場競争のグローバル化
市場競争がグローバル化するにつれ、企業が成功するためには優秀な人材の確保が不可欠です。国内だけでなく、国際的に競争を繰り広げるためには、従業員のスキルや知識が多様であることが求められるようになっています。
キャリア開発を導入すべき第二の理由として、キャリア開発は従業員の成長を促進する効果があります。これによって、組織内の人材が継続的に成長し、変動の激しい市場でも適応しやすくなります。
さらに、キャリア開発が進んだ企業は他社との差別化を図りやすくなります。組織が独自のスキルセットや知識を持つ人材を育成することで、競争力を高め、結果的にビジネスを成功に導くことが可能です。これらの理由から、キャリア開発はグローバルな市場競争において不可欠な要素となっています。
2-3. DX政策の加速
デジタルトランスフォーメーション（DX）は、今後の企業戦略において非常に重要な要素となっています。企業がDXを推進するには、従業員が新たなデジタルスキルを習得し、柔軟に変化に対応できる環境が必要不可欠です。
まず、テクノロジーの発達により、従来のビジネスモデルや産業構造が大きく変化しています。例えば、AIや自動化技術によって、従来は人が行っていた業務が機械に置き換えられることが増えています。こうした技術的進化に対応するためには、従業員が新しい技術やツールを学ぶ機会を持つことが重要です。
次に、インターネットやモバイル技術の普及により、仕事の場所や形態が多様化しています。リモートワークのように、従業員が自由に働く場所を選びながら高い生産性を維持するためには、自己管理能力や自己マーケティング能力が求められます。キャリア開発を通じてこうした能力を身につけることが、企業全体の生産性向上や効率化に繋がります。
最後に、リスキリングをし続け、自己成長に取り組むことで、変化する社会環境に対応し、自分自身のキャリアを積極的に管理することができます。このように、キャリア開発を導入することで、企業は競争力を高めるための基盤を築くことができ、DX政策の加速に大きく寄与します。DX政策の加速には、キャリア開発が伴わなければ、その効果を最大限に引き出すことは難しいでしょう。
3. キャリア開発を導入する3つのメリット
キャリア開発を導入することには、多くのメリットが存在します。とくにキャリア支援に注力する企業は、成長を望む人材にとって魅力的な職場となり、採用や人材維持において優位に立つことができることが大前提ですが、その他のメリットについても見ていきましょう。
3-1. 組織の活性化
組織の活性化は、キャリア開発を導入することによる重要なメリットの一つです。
現在のビジネス環境は急速に変化しており、企業は常に変革を求められています。このような状況下で、従業員の自律性を促すことは特に重要です。キャリア開発が行われると、従業員は自身のキャリアや役割について主体的に向き合うようになります。
従業員が自らのキャリアに対して責任を持ち、自発的に行動する意識が生まれることで、組織全体が活性化します。これにより、個々のスキルや経験が高まり、チーム全体のパフォーマンスが向上し、業務の効率化が図れます。また、従業員が自らの強みを把握し、それを活かして動けるようになるため、組織やチームのダイナミズムが増します。
さらに、従業員の自己成長を支援することは、社内のコミュニケーションを促進し、協力関係の構築にも寄与します。これにより、ポジティブな企業文化が醸成され、より強い組織への成長が期待されます。結果として、キャリア開発の導入は組織全体を活性化し、競争力の向上に繋がるのです。
3-2. 従業員のモチベーションと生産性の向上
キャリア開発を実施することにより、従業員のモチベーションが高まり、それにともない生産性の向上が実現されます。従業員は企業に大切にされていると感じ、自律した人材として高いモチベーションを持って業務に取り組むことが期待できます。
具体的には、キャリアアップに向けた支援や研修を通じて、必要なスキルを習得すると同時に、自分の目指すキャリアを描くことで、日々の業務に対する意欲が増します。また、キャリア開発のプロセスで従業員の強みを引き出し、適材適所の配置が可能となります。その結果、従業員が積極的にさまざまな工夫やアイディアを出し合い、業務効率化や新事業の開発にもつながります。高い生産性をもたらす職場環境は、企業全体の競争力を向上させ、業績を改善する効果が期待でき、企業の成長に寄与します。
3-3. 優秀な人材を確保できる
キャリア開発に注力する企業は、優秀な人材を採用し、維持できるメリットがあります。
従業員一人ひとりのキャリア形成を支援する企業は、新しいキャリアを築きたいと考える転職希望者にとって魅力的な職場として映ります。明確なキャリアパスや研修の機会を提供することで、成長意欲のある優秀な人材が企業に興味を持ち、採用の場面でも効果を発揮します。
また、キャリア開発支援を行っている企業であれば、既存の従業員も「会社のために長く働き続けたい」と思うようになり、人材の定着につながります。こうした環境を整えることは、企業にとって持続可能な成長と競争力を確保するための重要な要素です。
4. キャリア開発を導入する２つの注意点
キャリア開発を導入する際の注意点がいくつか存在します。個々のキャリアに対する意識や希望は異なっており、均一な支援が必ずしも効果的とは限りません。従業員の多様な背景や価値観を理解し、それに合わせた支援を提供することが重要となります。
4-1. 従業員を主体として考える
キャリア開発においては、従業員を主体として考える姿勢が欠かせません。
企業の側で一方的な施策を打ち出しても、従業員のニーズに合致しなければ、その効果は限定的となります。従業員が自由に意見を表明し、自分自身のキャリアに対する考えを持つことが重要です。キャリア面談やフィードバックの機会を設け、従業員が自身の希望を明確にすることをサポートする環境づくりが求められます。
それにより、キャリア開発は単なる業務の一環ではなく、従業員の自主性を尊重するプロセスへと進化していくのです。
具体的な方向性については、対象となる従業員を主体に考える必要があります。目的はあくまでも従業員のキャリアの自律を助けることにあり、従業員の価値観を無視して企業の事情を押し付けたり、キャリアの方向性を操作することは望ましくありません。従業員が自発的に取り組みたいと感じられる制度を構築し、個人の考えや理想に寄り添ってサポートを行うことが大切です。
4-2. 従業員の志向に応じたサポートが必須
キャリア開発の施策を成功させるためには、従業員の志向に応じたサポートを行うことが必要です。
従業員はそれぞれ異なる背景を持ち、キャリアに対する考え方や目標も多様です。このため、均一なアプローチではなく、個別のサポートを重視する必要があるでしょう。
社員の属性や志向に応じたサポートも重要なポイントです。例えば、新入社員とベテラン社員では、必要とするスキルや経験が異なり、企業が考えた一方的で一律の育成計画では無駄な時間と労力がつぎ込まれることになります。
そこで、社員一人ひとりの属性や役職、志向に合わせてキャリア開発を進めることが求められます。具体的には、キャリア面談の際に従業員の意見を尊重し、彼らの希望やビジョンに寄り添った支援を計画することが大切です。このような配慮が、従業員のキャリア意識の向上と、結果的に企業の成長に寄与するのです。
5. キャリア開発の進め方６ステップ
キャリア開発を進めるには、効果的なステップを踏むことが重要です。
ここでは6つのステップに分けて正しい進め方の手順を解説していきます。
5-1. キャリア面談を実施する
キャリア面談は、従業員のキャリアに関するニーズや目標を把握するための第一歩です。一口にキャリア開発と言っても、適したアプローチは従業員それぞれで異なります。
まずは面談を行い、従業員の悩みや不安、不満を明確に把握することが重要です。この面談では、従業員自身の希望を聞き出すことで、彼らの強みや成長したい分野を明確に理解できます。
上司や人事担当者が耳を傾け、従業員の言葉に対して共感を示すことで、信頼関係を築くことが可能です。従業員の悩みや不安を把握することで、キャリア開発支援の課題を的確に捉え、適切な解決策を検討することができるでしょう。また、従業員の疑問を解消することで、日々の業務にも前向きに取り組んでもらいやすくなります。
具体的な施策例としては、上司や先輩とキャリアについて話し合う「キャリア面談」、キャリアコンサルタントにキャリアに関する助言をもらう「キャリア相談」、定期的にキャリア相談を受けられる「キャリアドック」などが挙げられます。これらは、通常業務の範囲で上司と実施する1on1ミーティングとは目的が異なるものとして、別に設定するのが効果的です。
定期的に面談を実施し、従業員のステータスやキャリアの変化に対応する柔軟性も大切です。面談を通じて得られた情報は、その後のキャリア開発に向けた施策やプランニングの基盤となります。従業員の疑問や課題を解消し、より良いキャリアの道筋を示すことで、全体としての業務効率やモチベーション向上にも繋がります。
5-2. キャリア研修を実施する
キャリア研修は、従業員自身の成長を促すための有効な手段です。
従業員が自分の強みを理解し、その強みをどのように伸ばしていくか、また1年後や3年後にどのような経験を積んでいきたいかを認識する機会を提供することが重要です。具体的な目標設定やスキル獲得に向けた研修プログラムを計画し、従業員が自己理解を深めることでキャリアについてより意識的になることが期待されます。
キャリア研修としては、以下のような具体的な施策が考えられます。
まず、自らのキャリア目標や達成するための実施計画（キャリアプラン）を決める「キャリアデザイン研修」があります。これにより、従業員が自らの目標を明確にし、その目標に向かって進むための具体的なステップを計画することができます。管理職を対象とした「部下のキャリア開発支援研修」も重要です。管理職が部下のキャリア開発を支援することで、組織全体の成長を促進することが可能となります。さらに、目標とするキャリアの実現に役立つ様々な知識や能力を学べる「テーマ別の研修」も効果的です。
研修を通じて、従業員同士が交流し、新たな視点を得ることも重要な要素です。従業員が積極的に参加できるよう、体験型のプログラムを取り入れると、更なる効果が見込めます。例えば、ワークショップやシミュレーションなど、実践的な活動を通じて参加者が学びながら成長することが期待されます。これらの研修は、従業員の自己成長と組織全体の発展に大きく貢献するでしょう。
5-3. キャリアパスの提示を行う
キャリアパスの提示は、従業員が目指すべき道筋を明確にするために必要です。
具体的なキャリア成長の道を示すことで、従業員は自分の将来について具体的なイメージを持ちやすくなります。提示するパスには、各段階で取得すべきスキルや経験を明確に記載し、達成可能な目標を設定することが大切です。これにより、従業員は自身の成長を実感しやすくなり、キャリア開発へのコミットメントが向上します。また、透明性のあるキャリアパスは、社内エンゲージメントを高めることにも寄与します。
面談や研修によって、従業員が自分のキャリアについて考える機会を与えるとともに、企業が自社で積めるキャリアを示すことも重要です。従業員は日常業務の範囲では、自分の組織内にあるモデルしか目に入らないことが多いため、さまざまな可能性に気付くことができない場合があります。そこで、自社がどのようなキャリアプランを用意しているのか、自分が目指すキャリア開発のためにはどういった経験やスキルが必要なのか、といったキャリアパスを具体的に提示することが効果的です。
企業が用意しているキャリアパスを見せることで、従業員はキャリアについてより前向きに考えられるようになり、会社への帰属意識も高まります。
5-4. 人事異動や配置制度の整備を行う
人事異動や配置制度の整備は、従業員のスキルを最大限に活かすために重要です。異動や配置を定期的に行うことで、従業員は異なる業務や役割を体験し、幅広いスキルを習得する機会が得られます。このプロセスは従業員自身の成長に繋がり、組織全体の柔軟性向上に寄与します。
キャリア開発の進め方として、人事異動や配置制度を整備することは欠かせません。キャリアパスの提示とともに、戦略的な人事異動も従業員の視野を広げるために効果的です。長期間同じ部署で働くだけでは習得しにくいスキルや経験もあるため、中長期的な活躍を考えて人事異動を実施することがキャリア開発の一環となります。
具体的な施策としては、従業員自らが自己評価やキャリア実現に向けた異動希望を申告する「自己申告制度」、異動を希望する部署に自身の経験やスキル、強みをアピールする「社内FA制度」、増員が必要な役職や職種を社員に公開して希望者を募る「社内公募制度」、そして戦略的かつ定期的に部署異動や担当業務の変更を行う「ジョブローテーション」などが挙げられます。
これらの制度は従業員のモチベーション向上にもつながり、自己成長を促します。また、従業員が自身のキャリアパスを自ら選ぶ余地を持つことで、組織の柔軟性もさらに高まります。
5-5. 自己啓発支援を実施する
自己啓発支援は、従業員が主体的に学ぶ環境を整えるための重要な施策です。企業は、資格取得や専門スキルの習得を促進するために、時間や費用の支援を行うことが有効です。具体的な取り組みとしては、専門的な資格取得に向けた時間の確保や費用の支援、社内の学習スペースの拡充、自己啓発に有用な資料の提供があります。さらに、資格手当の充実を図ることで、自己啓発を推奨する企業側のメッセージとして従業員に伝わります。
また、外部のリソースを活用することも大切であり、企業内で完結するのではなく、外部からの情報を取り入れられる仕組みを整えることが求められます。これにより、従業員はキャリアの枠を広げることができ、自らの成長を促進します。このような支援が、従業員のスキル向上を促し、最終的には企業全体の能力向上に繋がるのです。
5-6. 兼業や副業を許可する
兼業や副業の許可は、従業員の成長のための重要な手段です。従業員は本業以外の仕事を通じて新たなスキルや知識を得ることで、職場での価値を高めることができます。
また、社内では経験できない仕事を請け負ったり、自身の責任において契約から業務までを完結させることで、本業では得られない知識や経験を身につけることができます。副業を通じて従業員のネットワークが広がり、視野を広げることも可能です。企業側も、こうした活動を通じて得た新たな視点や知識が社内のイノベーションを促す要素になる可能性があります。従業員の自主性を尊重し、バックアップする姿勢がより発展的な業務環境の構築に繋がるでしょう。
6. キャリア開発を導入する意義は大きい
キャリア開発を導入することには、企業にとって大きな意義があります。従業員の成長を促進することで、組織全体が活性化し、労働生産性の向上を実現できます。また、従業員のエンゲージメントも高まり、長期的な雇用を促す要因となるでしょう。優秀な人材を引きつけ、維持する能力を高めることで、企業の競争力が向上します。さらに、変化する市場環境に対して柔軟に対応できる人材を育成することは、持続可能な成長を果たすための鍵となります。キャリア開発は、個々の従業員と企業の両方に利益をもたらす投資として、今後ますます重要視されるでしょう。
キャリア開発に力を入れることで、従業員の自律性が高まり、組織全体としての中長期的なパフォーマンスも向上していきます。さらに、従業員の定着率向上や採用における競争優位性の確立などのメリットも期待できるでしょう。ただし、キャリア開発はあくまでも従業員のキャリアの自律を助けるのが目的であるため、企業の事情を押し付けるのは避ける必要があります。まずは従業員一人ひとりと丁寧に面談を行い、理想的なキャリアを目指すためにできることを一緒に考えていきましょう。
